Mais emprego acima dos 55 anos pode fazer subir o PIB em 6%

in Expresso

Portugal tem vindo a demonstrar, desde 2003, uma diminuição do número de trabalhadores maiores de 55 anos, acentuada na faixa entre os 65 e os 69 anos

O produto interno bruto (PIB) português poderia, no longo prazo, aumentar cerca de 6% caso a taxa de emprego da população com mais de 55 anos igualasse os níveis da Suécia, onde 75,5% das pessoas entre esta idade e os 64 anos estão empregadas (e o mesmo acontece a 21,9% dos maiores de 65 anos). Portugal não consegue melhor do que uma taxa de emprego de 52,1% naquele que é um dos grupos mais relevantes da população ativa (55 a 64 anos) (ver “O envelhecimento de norte a sul”). O facto em si, somado às despesas com a saúde e prestações sociais, tem uma implicação direta na economia. Esta é a principal conclusão do Índice Golden Age, uma análise da consultora PwC que ponderou parâmetros como o emprego, salários e formação.

Não é novidade que “a atual tendência de envelhecimento da população europeia coloca uma pressão financeira acrescida nos modelos de saúde e da Segurança Social”, como atenta o presidente da PwC Portugal, José Manuel Bernardo. Mas ainda não existem modelos ideais para combater este desequilíbrio demográfico. A consultora acredita, no entanto, que, “para compensar estes elevados custos”, “os trabalhadores com mais idade devem ser incentivados a continuar a trabalhar por mais tempo, o que aumentaria o PIB, o poder de compra dos consumidores e as receitas fiscais”, explica o responsável.

Num quadro mais amplo, que abrange os 35 países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), as recomendações apontam para a reformulação dos atuais sistemas de pensões, a provisão de incentivos financeiros para estimular o aumento da vida profissional ativa, o apoio à formação e à requalificação dos trabalhadores mais velhos e o combate ativo à discriminação etária. Do ponto de vista do empregador, expõe José Manuel Bernardo, horários de trabalho flexíveis e alternativas de reforma parcial “podem valer a pena”, até porque a experiência de vida e as competências dos trabalhadores acima dos 55 anos são potenciais mais-valias para a força de trabalho contemporânea.
Inadaptados à tecnologia?

Para o presidente da CIP, António Saraiva, “mudar de emprego aos 40 anos não é forçosamente sinónimo de fatalidade. Não conseguir novas oportunidades de trabalho com essa idade é que pode sê-lo”. Mas o posicionamento etário não deve ser visto como um fator isolado. “A capacidade de empregabilidade depende, e muito, das qualificações, mas especialmente da experiência e das competências das pessoas face às necessidades do mercado de trabalho”, faz notar a CIP, que tem vindo, aliás, a “alertar para a necessidade de incentivar o rejuvenescimento dos quadros das empresas”. “Os mais jovens são mais qualificados, detêm maiores competências, nomeadamente digitais, e são mais permeáveis às constantes necessidades de adaptação”, justifica António Saraiva. Para não perder “a vantagem competitiva da sua experiência acumulada”, os trabalhadores terão de investir nas suas qualificações.

A mesma visão é partilhada por profissionais da área de recursos humanos. Como analisa Rui Dias, sócio da consultora em liderança Shortlist, “em áreas de atividade mais expostas ao desenvolvimento tecnológico, em que a novidade engole a novidade, a senioridade não se tem revelado um fator adaptativo”. E isto não é 'teoria'. A empresa Michael Page sublinha que “a idade poderá, por vezes, ser um entrave em alguns contextos de recrutamento e que enquadrar um profissional sénior no mercado de trabalho revela-se, por vezes, um enorme desafio”, sobretudo no sector tecnológico, reconhece a consultora Teresa Froes.

Ainda assim, olhando para a evolução do mercado, a especialista em recursos humanos afirma que “hoje é mais fácil ter sucesso num processo de recrutamento e seleção, tanto na camada mais jovem como na mais sénior”, especificando que, nos processos para a inclusão de perfis com 50 anos ou mais procuram-se tipicamente “executivos para funções de gestão de topo”. “Mais do que a idade, os clientes querem experiência comprovada, conhecimento e um alto nível de autonomia e maturidade, e é nesta faixa etária que encontramos uma maior predominância destas características”, admite Teresa Froes.
Medidas isoladas versus 
estratégia global

Em algumas das medidas do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), os indivíduos mais velhos são considerados destinatários prioritários. Além de linhas de apoio à criação do próprio emprego e empresa, destacam-se os contrato-emprego (com apoios para a contratação de desempregados com mais de 45 anos inscritos há pelo menos dois meses); os estágios profissionais (para, entre outros, pessoas com mais de 45 anos desempregadas há mais de 12 meses, detentoras de uma qualificação de nível 3 ou superior ou de uma qualificação de nível 2, desde que estejam inscritos num Centro Qualifica); e o incentivo à aceitação de ofertas (apoio financeiro a titulares de prestações de desemprego que aceitem ofertas apresentadas pelo IEFP ou obtenham emprego por outros meios, a tempo completo, com uma remuneração inferior ao valor da prestação de desemprego). No âmbito da formação, o IEFP define como público prioritário adultos com 45 e mais anos, com carências ao nível da qualificação e que estejam inscritos nos serviços de emprego há mais de um ano.

Apesar de reconhecer a importância das iniciativas públicas neste segmento, a CIP defende que “o problema da evolução demográfica do país não se resolve com medidas isoladas”. “É necessária uma estratégia global, coerente, integrada e estável em múltiplos domínios”, afirma o seu presidente, António Saraiva. Por outro lado, “se o nível de apoios pode assumir-se como uma importante componente na decisão de contratação, também as condições dadas aos sectores e empresas quanto ao desenvolvimento de negócios tem um impacto significativo na decisão de contratar”, acrescenta.
Jogar à sueca

Se a Islândia ocupa o primeiro lugar no índice da PwC sobre a integração de trabalhadores mais velhos, no quadro da União Europeia, é a Suécia que surge como exemplo a seguir. As políticas dos Estados nórdicos têm sido, aliás, estudadas como soluções potencialmente adequadas ao fenómeno demográfico atual. A agência Eurofound (Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho) descreve como a Suécia tem assistido ao abandono precoce de trabalhadores do mercado por motivos de saúde ou devido a modelos de pensão mais abonatórios, decidindo, por isso, apostar numa filosofia preventiva. Em vez de se concentrar em medidas que visem o envelhecimento ativo, o Governo tem optado por modelos que aumentam a qualidade das condições de trabalho e por subsídios ou quadros fiscais que encorajam os indivíduos a trabalhar mais tempo.
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