Desemprego vai disparar com novas regras das indemnizações

Por Ana Rute Silva, in Público on-line

Martin Merrkerk, consultor da norte-americana Mercer, é claro: o tempo dos bónus chorudos não terminou. Os executivos vão continuar a ser encarados pelos accionistas como a chave essencial para obter lucro e, por isso, os altos salários desta classe profissional vão manter-se.

O responsável da consultora norte-americana Mercer para a área de capital humano na Europa, Médio Oriente e África - inclui gestão de talentos ou definição de políticas salariais - esteve em Lisboa a propósito de uma conferência sobre salários e benefícios oferecidos pelas empresas aos trabalhadores (como um seguro de saúde ou telemóvel de serviço, por exemplo). E garante que o desemprego vai disparar com a redução do valor das indemnizações.

Nestes tempos de grande aperto financeiro ainda há empresas que estão a optar por melhorar os benefícios que dão aos trabalhadores, já que não aumentam salários?
Não. Em geral, o que vemos é uma enorme contenção de custos. A tendência é cortar quer nos benefícios, que nos salários. A nível regional, na maioria das economias europeias, os benefícios dispendiosos estão a cair de forma rápida. Numa altura em que aumenta a idade da reforma, os planos de pensões estão a ser substituídos por esquemas de compensação que transferem o risco do empregador para o trabalhador. Os planos de saúde e outros benefícios estão a ser continuamente revistos. A única excepção será na compensação variável (bónus, por exemplo), ligada aos resultados da empresa e ao desempenho individual: assistimos a um aumento de esquemas de bónus.

Haverá mais bónus?
Significa que cada vez mais pessoas terão bónus. Depois dos executivos e dos gestores, agora também os trabalhadores mais qualificados terão bónus. Substituem benefícios. É tudo uma questão de transferir risco para os colaboradores.

Um trabalhador tem de provar, mais do que nunca, o seu valor para a empresa?
Estes sistemas de bónus funcionam de duas formas: por um lado, o trabalhador tem de atingir os objectivos para o obter; por outro, a empresa precisa de atingir determinado lucro (para que também possa financiar esses bónus).

Mas nem todos os trabalhadores contribuem directamente para a obtenção de lucro; são administrativos, por exemplo.
Depende como desenharem os seus esquemas de bónus. Em última análise, é possível ter um sistema de recompensa para secretárias, por exemplo, mais qualitativo e subjectivo.

Nas regiões de África e América do Sul o cenário é outro.
Sim, é de crescimento e não de recessão. Se uma empresa encontrar alguém, contrata e paga. A tendência é muito diferente, mas mesmo dentro da Europa também há situações muito distintas. Se compararmos o mercado de trabalho e a produtividade de Itália com Alemanha ou os países nórdicos, há grandes diferenças. Nestes países há grande falta de talentos qualificados e a guerra pelos melhores também está a acontecer, claro que não da forma intensiva que está a acontecer na China ou no Brasil. Nos países do Sul da Europa, o cenário é mais de desemprego.

A preocupação é manter o posto de trabalho?
Exacto. Howard Davis, que foi director da London School of Economics fez um estudo onde concluiu que a diferença entre a produtividade e o custo por trabalhador na Alemanha agora, em comparação com há dez anos, mostra que os alemães vencem os italianos e os portugueses em cerca de 25%. Ou seja, o seu custo de trabalho desceu e são muito mais competitivos.

Significa que, tendo em conta custo versus produtividade, sai mais barato contratar um alemão do que um português?
Sim, em termos da entrega final. Mas se olharmos para o custo real, um alemão é duas vezes mais dispendioso. O que se passa é que a produtividade de uma fábrica na Alemanha é três vezes superior à de uma portuguesa. E as multinacionais que querem investir não estão só a olhar para estes mercados, mas também para o Brasil e para a China. A produtividade nestes países está a crescer, há mais qualificação. Numa economia global, a decisão de abrir ou fechar uma fábrica depende destes factores. Assistimos a movimentações das grandes empresas, que são muito flexíveis a mudar de localização, especialmente desde que este tipo de operações deixou de ser tão dependente do investimento em mão-de-obra.

Mas o nível salarial também influencia essas decisões.
Sim, o pacote salarial tem de ser competitivo na economia global. Mas não se trata só de reduzir salários. Esta não é uma posição sustentável a longo prazo. Não se pode chegar ao nível salarial de uma África subsariana! É preciso construir uma procura local, que só é desencadeada quando as pessoas têm um bom salário. É mais uma questão de produtividade. É preciso investir em pessoas qualificadas, em inovação, porque esta é a forma de aumentar a produtividade e, assim, pagar melhores salários. Outra realidade que vemos em toda a Europa é a necessidade de termos um mercado laboral mais flexível.

É uma crítica frequente em relação a Portugal.
Portugal é muito famoso pelas suas leis laborais. O custo de um despedimento é muito elevado. Quando começamos a adoptar leis mais flexíveis, o que acontece de imediato é que a taxa de desemprego duplica. Há muitos trabalhadores em empresas que só lá estão porque é muito dispendioso mandá-los embora. Por isso, tirando as restrições e reduzindo as indemnizações, veremos um pico enorme no desemprego.

Esse é o cenário que Portugal irá enfrentar, já que o Governo introduziu alterações nesse sentido?
Sim. Podem esperar o dobro da taxa de desemprego de um dia para o outro. As empresas têm um grande número de pessoas que contrataram mas de que, na verdade, não precisam. Quando não for assim tão dispendioso despedir, é o que vão fazer. É por isso que os políticos não gostam de tomar estas medidas. Mas, em troca, as empresas ficam mais produtivas, porque produzem o mesmo com menos trabalhadores. Ficarão mais bem posicionadas para competir contra outros países. Voltando à questão do investimento estrangeiro, uma das coisas que as multinacionais têm em linha de conta quando tomam uma decisão é se é fácil sair do país onde investiram. Se houver pouca flexibilidade, nem sequer entram. É bom proteger todos os trabalhadores, mas isso reduz a produtividade e os futuros investimentos no país.

Mas é um problema centrado apenas no despedimento? É essa a preocupação das multinacionais?
Em grande parte, sim.

Quando uma empresa contrata já está a pensar quanto é que custará despedir esse trabalhador?
Sim. Em geral, sim. A Mercer, por exemplo, tem um centro de serviços partilhados em Portugal. Uma das razões que nos levaram a escolher Portugal foi o bom nível de qualificação e o custo. É menor do que, por exemplo, em Londres ou Frankfurt e isso é um incentivo. No entanto, também podemos fazer o mesmo na Polónia. Os níveis de qualificação e custos são semelhantes, mas há muito mais flexibilidade. Se for preciso despedir, há indemnizações, mas menores. Nessas decisões, a flexibilidade do mercado laboral pesa.

Defende que, a longo prazo, estas mudanças terão retorno?
Sim. Os políticos inteligentes deveriam ter feito estas mudanças em tempos de pleno emprego, quando a economia está em alta. Quando temos um mercado forte, podemos mudar as leis laborais e não há desemprego. Fazê-lo numa altura destas é perigoso. Se a taxa de desemprego subir muito, mais tarde ou mais cedo Portugal será semelhante à Grécia [com contestação social].

Tendo em conta este contexto, como é que uma empresa pode manter os trabalhadores motivados e produtivos?
É uma pergunta difícil. Numa empresa é preciso produzir resultados, mas dependemos dos trabalhadores. Se desmotivarmos as pessoas, isso não ajuda. A melhor forma de o fazer é aumentar a diferenciação, sobretudo se há funcionários na empresa que não são utilizados. É preciso distinguir as pessoas que fazem a diferença. O pouco dinheiro que tenham deve ser canalizado para os melhores. É preciso apostar na sua formação e dar-lhes planos de carreira muito claros. Quem tem essa perspectiva e olha para o salário que pode vir a ganhar dentro de, por exemplo, cinco anos aceita os cortes porque sabe que no futuro haverá uma evolução. Do lado da remuneração, a tendência é não haver aumentos no salário-base, mas sim um reforço da importância da compensação variável e do bónus.

E alguma empresa está hoje a dar perspectivas de carreira?
Em muitas empresas há planos de carreira, mas não são efectivos, estão apenas pendurados na parede. A implementação desses programas é o desafio, não só para as companhias em Portugal, mas também na Europa. É preciso cumprir as promessas e vemos demasiadas vezes casos em que se prometem promoções e os anos passam e nada acontece.

A tendência dos bónus chorudos vai continuar?
Sim, há ainda a ideia de que os executivos são quem gera o lucro às empresas e que é preciso mantê-los motivados com altos bónus ou esquemas de compensação através de acções ou outros.

Quer dizer que não aprendemos nada com os escândalos dos altos salários dos CEO das falidas Lehman Brothers ou Merryll Lynch?
Não. O tempo dos grandes bónus não acabou. Alguns destes esquemas de compensação tinham como intenção ligar a performance da organização ao salário dos executivos. Houve um caso em que o bónus de um gestor estava ligado ao número de pessoas que ele dispensava. Quanto mais ele despedia, maior era o seu bónus.Algumas práticas não mudaram, porque a prioridade dos accionistas é o desempenho financeiro da empresa.