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Em vésperas do Dia Internacional da Mulher, celebrado a 8 de março, o Instituto Europeu para a Igualdade de Género avaliou os progressos alcançados em matéria de igualdade nas últimas décadas, que considera serem "poucos".
A igualdade entre mulheres e homens enfrenta hoje “novos desafios”, decorrentes da digitalização. Os dados são do mais recente relatório do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), que assinala “poucos progressos” no último quarto de século.
Em vésperas do Dia Internacional da Mulher, o EIGE analisou os progressos conquistados desde a adoção da Plataforma de Ação de Pequim, documento adotado na IV Conferência Mundial das Nações Unidas sobre as Mulheres, em 1995.
Um quarto de século depois, o que se conseguiu alcançar? “Muitos dos desafios identificados em 1995 permanecem relevantes hoje”, constata o EIGE. A agência da Comissão Europeia aponta os exemplos da discriminação salarial entre mulheres e homens, da desigual distribuição do trabalho não pago e da maior vulnerabilidade das mulheres à violência.
O relatório não só analisa os desafios identificados em 1995, como acrescenta “novos desafios, que emergiram nos últimos anos, incluindo os trazidos pela digitalização, pelos fluxos migratórios e pela crescente reação negativa à igualdade de género”, personificada em líderes como os presidentes de Estados Unidos, Donald Trump, e Brasil, Jair Bolsonaro.
Estereótipos de género propagam-se no digital
A evolução tecnológica, com a inteligência artificial e os algoritmos, tem servido para as redes sociais e as plataformas digitais “propagarem estereótipos de género”, alerta o EIGE, realçando também os “múltiplos exemplos de desigualdades e estereótipos nos media”, onde “as mulheres são frequentemente retratadas em papéis estereotipados” e objetificadas sexualmente.
“Novas formas de violência emergem no contexto da digitalização” e “a emergência da ciberviolência (incluindo discurso do ódio ‘online’, perseguição, assédio e intimidação ‘online’ e pornografia não consentida) é uma preocupação crescente”, reconhece o EIGE.
“A violência de género continua a ser uma realidade diária para milhões de mulheres e crianças na União Europeia [UE]”, onde “uma em cada duas mulheres já sofreu assédio sexual e uma em três foi alvo de violência sexual, física ou psicológica”, detalha.
“As mulheres têm também sido sujeitas a assédio e perseguição no local de trabalho”, observa o EIGE, constatando que “persistem desigualdades no mercado de trabalho” e que as mulheres estão sujeitas a salários mais baixos – a diferença na União Europeia era de 16% em 2017. Segundo um estudo da Organização Internacional do Trabalho, divulgado no ano passado, os homens portugueses ganham em média mais 22,1% do que as mulheres.
As diferenças no trabalho e na educação
O desemprego afeta mais as mulheres (sobretudo mães solteiras e migrantes – e o relatório aponta ainda a falta de sensibilidade de género nos processos de asilo e migração) –, que têm uma maior taxa de trabalhos precários e a tempo parcial, com impacto nas pensões e reflexo nos índices de pobreza.
Na educação, mulheres e homens continuam a focar-se em diferentes áreas de estudo e a exercer distintas ocupações, “em parte devido a estereótipo de género”, constata o EIGE, dando o exemplo da falta de mulheres nos setores de ciência, tecnologia, energia e ambiente. Ao contrário, “os homens estão subrepresentados nas áreas de educação, saúde e previdência social”.
Por outro lado, há uma desigual partilha do trabalho não pago (tarefas domésticas e de cuidado) – no qual as mulheres despendem, em média, mais 13 horas por semana. “As mulheres continuam a carregar a maior responsabilidade no cuidado de crianças e idosos”, o que dificulta a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional e “frequentemente impede ou reduz o seu envolvimento no mercado laboral”.
Na UE, as licenças relativas aos filhos ainda são pouco gozadas por homens, apesar de 20 dos Estados-membros terem adotado mudanças na lei e da recentemente aprovada diretiva europeia sobre conciliação.
Pela equidade na justiça
Já no que toca à justiça, o apoio dado às mulheres vítimas de crimes “não é suficiente”, considera o EIGE. “A violência doméstica é olhada como secundária face a crimes mais graves”, o que quer dizer que, mesmo nos casos em que ela se verifique, a acusação valorizará outras ofensas, “obscurecendo a dimensão de género do crime”.
No que respeita à introdução da dimensão de género nas instituições e políticas públicas dos Estados-membros, o EIGE regista poucos progressos. Mas não exclui a UE, como um todo, das críticas: “Os esforços para transversalizar o género no orçamento da UE não estão a progredir” e “as propostas financeiras para 2021-2027 demonstram uma ambição ainda menor”.
Acresce que “as mulheres continuam subrepresentadas em virtualmente todas as áreas de decisão”, ainda que o seu número venha aumentando desde 2013. Nas esferas política e económica, registam-se “alguns sinais de evolução”, acede o EIGE, destacando a percentagem de mulheres nas grandes empresas, “que visivelmente aumentou desde 2013 (de 16,6% para 27,7% em 2019) e o número de mulheres nos parlamentos nacionais (em 4 pontos percentuais).
“Esses progressos não aconteceram por acaso, a legislação e outras ações executivas ajudaram a estimular a mudança”, esclarece o EIGE, citando o exemplo dos países, entre os quais Portugal, que adotaram quotas para os conselhos de administração das grandes empresas.
O EIGE conclui que, 25 anos depois da adoção da Plataforma der Ação de Pequim, “persistem desafios de longo prazo” e que, “nalguns casos, a situação piorou nos últimos anos”, por exemplo na transversalidade do género e na restrição do acesso à saúde sexual e reprodutiva.
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5.3.20
14.2.17
Igualdade entre mulheres e homens nos cargos de decisão
Sara Falcão Casaca, in Público on-line
Não é uma questão “de dar tempo ao tempo”, porque este é o nosso tempo.
A proposta de Lei 52/XIII, que estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa, chegou finalmente à Assembleia da República e será votada ia 16 de fevereiro. Depois de praticamente uma década a valorizar um quadro normativo soft - que tem compreendido recomendações governamentais ao setor empresarial, prémios e reconhecimentos de boas práticas, assinaturas de declarações de compromisso e incentivos à autorregulação -, importa concluir que os resultados não são animadores.
A sub-representação feminina nos lugares de decisão continua a remeter o país para uma das posições mais atrasadas do espaço europeu. Apesar das várias recomendações e medidas para tornar o Setor Empresarial do Estado um exemplo de boa governação no domínio da igualdade e da paridade nos cargos de liderança, as mulheres representam apenas 28 por cento dos lugares de topo (Conselhos de Administração). Observando as maiores empresas cotadas em bolsa, os últimos dados disponíveis (Abril de 2016) não dão margem para ilusões: por cá, as mulheres perfazem apenas 14 por cento do total de membros dos conselhos de administração. Esta percentagem é menor (12 por cento) no universo de todas as empresas cotadas. Os países europeus que exibem valores acima da média da União Europeia (UE) - 23 por cento - são essencialmente aqueles onde a determinação política venceu as ilusões em torno do voluntarismo. Por isso, entre nós, a esperança recai agora na adoção de um regime de natureza vinculativa. A proposta de Lei determina limiares mínimos para a representação de mulheres e de homens: 33 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2018, nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor empresarial do Estado; 20 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2018, e 33 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2020, no caso das empresas cotadas em bolsa. No meu entendimento, são mesmo limiares mínimos. Não podem, portanto, os agentes económicos antecipar o argumento do irrealismo dos objetivos definidos.
Já não é uma questão “de dar tempo ao tempo”, porque este é o nosso tempo. Não se trata de uma opção adversa à meritocracia, porque a igualdade de resultados depende, em muitas circunstâncias, de medidas de ação positiva que criem as condições para que o mérito se revele. Não se trata de confundir “equilíbrio” e “igualdade”, porque não são sinónimos; esta proposta não pode, por isso, descurar o apoio à revisão das estruturas e culturas organizacionais, favorecendo uma igualdade substantiva nas relações de poder e nos processos de tomada de decisão.
Não se trata de uma opção neoliberal, porque a iniciativa não pode ser apreciada isoladamente. Esta deve, sim, integrar uma agenda política compreensiva para a igualdade de oportunidades, que desafie todos os constrangimentos estruturais. A igualdade entre mulheres e homens nos lugares de decisão contribui para o aprofundamento da democracia, para sociedades mais inclusivas e socialmente mais justas. Vários business cases destacam os efeitos positivos no desempenho global das empresas e na competitividade, apresentando argumentos que respondem às aspirações de um melhor desempenho empresarial e económico.
Não é uma questão “de dar tempo ao tempo”, porque este é o nosso tempo.
A proposta de Lei 52/XIII, que estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa, chegou finalmente à Assembleia da República e será votada ia 16 de fevereiro. Depois de praticamente uma década a valorizar um quadro normativo soft - que tem compreendido recomendações governamentais ao setor empresarial, prémios e reconhecimentos de boas práticas, assinaturas de declarações de compromisso e incentivos à autorregulação -, importa concluir que os resultados não são animadores.
A sub-representação feminina nos lugares de decisão continua a remeter o país para uma das posições mais atrasadas do espaço europeu. Apesar das várias recomendações e medidas para tornar o Setor Empresarial do Estado um exemplo de boa governação no domínio da igualdade e da paridade nos cargos de liderança, as mulheres representam apenas 28 por cento dos lugares de topo (Conselhos de Administração). Observando as maiores empresas cotadas em bolsa, os últimos dados disponíveis (Abril de 2016) não dão margem para ilusões: por cá, as mulheres perfazem apenas 14 por cento do total de membros dos conselhos de administração. Esta percentagem é menor (12 por cento) no universo de todas as empresas cotadas. Os países europeus que exibem valores acima da média da União Europeia (UE) - 23 por cento - são essencialmente aqueles onde a determinação política venceu as ilusões em torno do voluntarismo. Por isso, entre nós, a esperança recai agora na adoção de um regime de natureza vinculativa. A proposta de Lei determina limiares mínimos para a representação de mulheres e de homens: 33 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2018, nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor empresarial do Estado; 20 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2018, e 33 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2020, no caso das empresas cotadas em bolsa. No meu entendimento, são mesmo limiares mínimos. Não podem, portanto, os agentes económicos antecipar o argumento do irrealismo dos objetivos definidos.
Já não é uma questão “de dar tempo ao tempo”, porque este é o nosso tempo. Não se trata de uma opção adversa à meritocracia, porque a igualdade de resultados depende, em muitas circunstâncias, de medidas de ação positiva que criem as condições para que o mérito se revele. Não se trata de confundir “equilíbrio” e “igualdade”, porque não são sinónimos; esta proposta não pode, por isso, descurar o apoio à revisão das estruturas e culturas organizacionais, favorecendo uma igualdade substantiva nas relações de poder e nos processos de tomada de decisão.
Não se trata de uma opção neoliberal, porque a iniciativa não pode ser apreciada isoladamente. Esta deve, sim, integrar uma agenda política compreensiva para a igualdade de oportunidades, que desafie todos os constrangimentos estruturais. A igualdade entre mulheres e homens nos lugares de decisão contribui para o aprofundamento da democracia, para sociedades mais inclusivas e socialmente mais justas. Vários business cases destacam os efeitos positivos no desempenho global das empresas e na competitividade, apresentando argumentos que respondem às aspirações de um melhor desempenho empresarial e económico.
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