Não há uma geração melhor ou pior, nem mais fácil ou difícil. Existem, isso sim, gerações com estilos de vida diferentes, e educações e experiências de vida igualmente diferentes. Elas foram-se adaptando e evoluindo em função do seu contexto. Cabe às organizações fazer uma ponte entre elas
Não é novidade que as diferenças entre gerações no mercado de trabalho têm trazido alguns desafios às empresas, principalmente no que toca à gestão de conflitos. Se, por um lado, a diversidade geracional representa valor acrescentado, por outro, pode ser um desafio.
Com o aumento da esperança média de vida e da idade da reforma, temos observado que podem existir, atualmente, 4 gerações diferentes no mercado de trabalho e, embora as datas possam variar ligeiramente consoante a fonte, de forma resumida temos:
Os Baby Boomers (entre 60 e 80 anos)
Geração X (entre 40 e 60 anos)
Millennials (entre os 25 e os 40)
Geração Z (entre os 10 e os 25 anos)
CARACTERÍSTICAS DAS GERAÇÕES QUE PODEM INFLUENCIAR O COMPORTAMENTO NO LOCAL DE TRABALHO
Baby Boomers
Diria que esta é a geração que está atualmente na fase final da sua carreira. Trata-se de uma geração que nasceu após a segunda guerra mundial e, por essa razão, são conhecidos por serem uma geração mais disciplinada e com espírito de sacrifício coletivo. Cresceram num ambiente onde o mercado de trabalho era mais desacelerado e as ofertas mais escassas. Demonstram muita lealdade e compromisso e, normalmente, têm um estilo de trabalho muito estruturado e organizado da mesma forma.
Geração X
Guardam muitas características da geração imediatamente anterior e são pessoas que procuram uma estabilidade financeira – através da construção da sua carreira e preocupação em ascender dentro das organizações – e demonstram elevado respeito pela hierarquia e pelo seu local de trabalho (em muitos casos, acima da vida pessoal). São, por vezes, conhecidos como workaholic e são, também, a geração que oferece maior resistência às mudanças atuais.
Millennials
Chamada também de “geração tecnológica”, são as pessoas que acompanharam a explosão da internet, da informática e da globalização. Por essas razões, são pessoas tendencialmente mais flexíveis à mudança, muito questionadoras e que gostam de arriscar e inovar. Passaram por uma crise económica e isso fez com que continuassem, à luz da geração anterior, a valorizar o trabalho e a preocupar-se em aumentar as suas qualificações académicas e profissionais. Com eles começou-se, também, a priorizar a preocupação com o futuro do planeta, sendo mais sensíveis a causas sociais.
Geração Z
É a geração que começa agora a entrar no mercado de trabalho e, para estas pessoas, não há tempo a perder. São multifacetados e nasceram no mundo digital, estando conectados a tudo e em qualquer momento. São ativistas por natureza e o sentido de justiça vem ainda mais apurado que o da geração anterior, trazendo à discussão novos tópicos sociais como é o caso da preocupação com a saúde mental, diversidade e inclusão. Valorizam o seu tempo pessoal em detrimento da profissão e são, geralmente, mais desconectados das organizações.
Se, por um lado, as 2 gerações mais antigas tinham a sua vida profissional bem estabelecida e encaixavam nela a vida pessoal, as 2 gerações mais recentes não partilham da mesma opinião e é aqui que reside a maior dificuldade na gestão dos conflitos dentro das organizações. Gerações mais recentes não vão tolerar horas extras diárias e consecutivas e/ou reuniões fora do seu horário laboral estipulado, enquanto as gerações mais antigas veem isso como algo perfeitamente normal. O que acontece é que, de uma forma genérica, os postos de liderança dentro das organizações estão ocupados por pessoas de gerações mais antigas e a força de trabalho de cariz mais operacional é ocupada pelas gerações mais recentes.
Não há uma geração melhor ou pior, nem mais fácil ou difícil. Existem, isso sim, gerações com estilos de vida diferentes, e educações e experiências de vida igualmente diferentes. Elas foram-se adaptando e evoluindo em função do seu contexto. Cabe às organizações fazer uma espécie de ponte e diminuir este gap de forma a trazer os pontos mais positivos de todas as gerações do mercado.
A solução é normalmente mais fácil de dizer do que propriamente de a aplicar no dia-a-dia, no entanto, a minha dica passa por munir as nossas pessoas de 3 competências fundamentais:
1. Empatia
Por norma são os jovens que ditam as tendências de mercado e acabam por inspirar os mais velhos a agir em conformidade. No entanto, é fundamental que todos/as se consigam compreender mutuamente e entender as razões que estão por trás da forma diferente como nos comportamos. A organização deve evitar a separação das gerações e, inclusive, fomentar equipas diversificadas para que se possam influenciar mutuamente de forma positiva.
Face a um cenário de trabalho remoto, é importante haver ferramentas que promovam a proximidade entre as pessoas, como é o caso de reuniões online e/ou atividades de teambuilding presenciais. Por exemplo, pode ser interessante experienciar um teambuilding relacionado com este tópico em que dividem a organização por gerações e cada uma tem a missão de se apresentar às outras, mencionando as suas características e maiores desafios em lidar com as restantes.
2. Comunicação
A empresa deve investir em formações para todas as camadas da organização e há muitas empresas especialistas nestes temas. O objetivo é que aprendam os diferentes estilos de comunicação e de que forma se podem adaptar dentro das equipas. Por exemplo, se por um lado, os baby boomers têm tendência a ter um estilo mais cordial e político, a nossa Geração Z será muito mais direta no discurso, dizendo imediatamente o que pensa de forma honesta e sem filtros. Estas informações, tal como muitas outras, como é o caso da interpretação dos diversos tipos de comunicação (verbal, não verbal, escrita ou visual) são passadas neste tipo de workshops profissionais por isso, é importante investir neles.
3. Flexibilidade
Não há soluções milagrosas e acredito que algumas pessoas até se possam identificar com mais do que uma geração e está tudo bem. O mais importante é conseguirmos adaptar-nos, fazendo crescer a discussão saudável em contexto interno, bem como um constante investimento, por parte da empresa, em corresponder às novas tendências do mercado.
Para terminar, julgo que vale a pena recordar as nossas pessoas que o mundo está em constante mudança e que, inevitavelmente, teremos de adaptar-nos. Cabe às equipas de liderança, com o apoio dos seus departamentos de recursos humanos, continuar a motivar todas as gerações e ajudar a mitigar este tipo de conflitos.
Não é novidade que as diferenças entre gerações no mercado de trabalho têm trazido alguns desafios às empresas, principalmente no que toca à gestão de conflitos. Se, por um lado, a diversidade geracional representa valor acrescentado, por outro, pode ser um desafio.
Com o aumento da esperança média de vida e da idade da reforma, temos observado que podem existir, atualmente, 4 gerações diferentes no mercado de trabalho e, embora as datas possam variar ligeiramente consoante a fonte, de forma resumida temos:
Os Baby Boomers (entre 60 e 80 anos)
Geração X (entre 40 e 60 anos)
Millennials (entre os 25 e os 40)
Geração Z (entre os 10 e os 25 anos)
CARACTERÍSTICAS DAS GERAÇÕES QUE PODEM INFLUENCIAR O COMPORTAMENTO NO LOCAL DE TRABALHO
Baby Boomers
Diria que esta é a geração que está atualmente na fase final da sua carreira. Trata-se de uma geração que nasceu após a segunda guerra mundial e, por essa razão, são conhecidos por serem uma geração mais disciplinada e com espírito de sacrifício coletivo. Cresceram num ambiente onde o mercado de trabalho era mais desacelerado e as ofertas mais escassas. Demonstram muita lealdade e compromisso e, normalmente, têm um estilo de trabalho muito estruturado e organizado da mesma forma.
Geração X
Guardam muitas características da geração imediatamente anterior e são pessoas que procuram uma estabilidade financeira – através da construção da sua carreira e preocupação em ascender dentro das organizações – e demonstram elevado respeito pela hierarquia e pelo seu local de trabalho (em muitos casos, acima da vida pessoal). São, por vezes, conhecidos como workaholic e são, também, a geração que oferece maior resistência às mudanças atuais.
Millennials
Chamada também de “geração tecnológica”, são as pessoas que acompanharam a explosão da internet, da informática e da globalização. Por essas razões, são pessoas tendencialmente mais flexíveis à mudança, muito questionadoras e que gostam de arriscar e inovar. Passaram por uma crise económica e isso fez com que continuassem, à luz da geração anterior, a valorizar o trabalho e a preocupar-se em aumentar as suas qualificações académicas e profissionais. Com eles começou-se, também, a priorizar a preocupação com o futuro do planeta, sendo mais sensíveis a causas sociais.
Geração Z
É a geração que começa agora a entrar no mercado de trabalho e, para estas pessoas, não há tempo a perder. São multifacetados e nasceram no mundo digital, estando conectados a tudo e em qualquer momento. São ativistas por natureza e o sentido de justiça vem ainda mais apurado que o da geração anterior, trazendo à discussão novos tópicos sociais como é o caso da preocupação com a saúde mental, diversidade e inclusão. Valorizam o seu tempo pessoal em detrimento da profissão e são, geralmente, mais desconectados das organizações.
Se, por um lado, as 2 gerações mais antigas tinham a sua vida profissional bem estabelecida e encaixavam nela a vida pessoal, as 2 gerações mais recentes não partilham da mesma opinião e é aqui que reside a maior dificuldade na gestão dos conflitos dentro das organizações. Gerações mais recentes não vão tolerar horas extras diárias e consecutivas e/ou reuniões fora do seu horário laboral estipulado, enquanto as gerações mais antigas veem isso como algo perfeitamente normal. O que acontece é que, de uma forma genérica, os postos de liderança dentro das organizações estão ocupados por pessoas de gerações mais antigas e a força de trabalho de cariz mais operacional é ocupada pelas gerações mais recentes.
Não há uma geração melhor ou pior, nem mais fácil ou difícil. Existem, isso sim, gerações com estilos de vida diferentes, e educações e experiências de vida igualmente diferentes. Elas foram-se adaptando e evoluindo em função do seu contexto. Cabe às organizações fazer uma espécie de ponte e diminuir este gap de forma a trazer os pontos mais positivos de todas as gerações do mercado.
A solução é normalmente mais fácil de dizer do que propriamente de a aplicar no dia-a-dia, no entanto, a minha dica passa por munir as nossas pessoas de 3 competências fundamentais:
1. Empatia
Por norma são os jovens que ditam as tendências de mercado e acabam por inspirar os mais velhos a agir em conformidade. No entanto, é fundamental que todos/as se consigam compreender mutuamente e entender as razões que estão por trás da forma diferente como nos comportamos. A organização deve evitar a separação das gerações e, inclusive, fomentar equipas diversificadas para que se possam influenciar mutuamente de forma positiva.
Face a um cenário de trabalho remoto, é importante haver ferramentas que promovam a proximidade entre as pessoas, como é o caso de reuniões online e/ou atividades de teambuilding presenciais. Por exemplo, pode ser interessante experienciar um teambuilding relacionado com este tópico em que dividem a organização por gerações e cada uma tem a missão de se apresentar às outras, mencionando as suas características e maiores desafios em lidar com as restantes.
2. Comunicação
A empresa deve investir em formações para todas as camadas da organização e há muitas empresas especialistas nestes temas. O objetivo é que aprendam os diferentes estilos de comunicação e de que forma se podem adaptar dentro das equipas. Por exemplo, se por um lado, os baby boomers têm tendência a ter um estilo mais cordial e político, a nossa Geração Z será muito mais direta no discurso, dizendo imediatamente o que pensa de forma honesta e sem filtros. Estas informações, tal como muitas outras, como é o caso da interpretação dos diversos tipos de comunicação (verbal, não verbal, escrita ou visual) são passadas neste tipo de workshops profissionais por isso, é importante investir neles.
3. Flexibilidade
Não há soluções milagrosas e acredito que algumas pessoas até se possam identificar com mais do que uma geração e está tudo bem. O mais importante é conseguirmos adaptar-nos, fazendo crescer a discussão saudável em contexto interno, bem como um constante investimento, por parte da empresa, em corresponder às novas tendências do mercado.
Para terminar, julgo que vale a pena recordar as nossas pessoas que o mundo está em constante mudança e que, inevitavelmente, teremos de adaptar-nos. Cabe às equipas de liderança, com o apoio dos seus departamentos de recursos humanos, continuar a motivar todas as gerações e ajudar a mitigar este tipo de conflitos.
