17 de abril, as mulheres sobem ao poder pela primeira vez

in PT Jornal



Dezassete de abril é dia de emancipação das mulheres na política. Neste dia, em 1916, nasce Sirimavo Bandaranaike, a primeira mulher em todo o mundo a ser eleita primeira-ministra. Curiosamente, também a 17 de abril, Anneli Jäätteenmäki vence as eleições da Finlândia e torna-se chefe do Governo, algo que nunca sucedera naquele país. E foi neste dia, em 2014, que morreu Gabriel García Márques, escritor, jornalista e ativista e político colombiano.

Hoje é dia de recordar Sirimavo Bandaranaike, primeira-ministra do Sri Lanka, em três períodos distintos: entre 1960 e 1965, entre 1970 e 1977 e de 1994 a 2000. Bandaranaike, que nasceu a 17 de abril de 1916 (assinala-se hoje a data do seu aniversário), foi a primeira mulher em todo o mundo a ocupar o cargo de primeiro-ministro. Viria a morrer em Balangoda, a 10 de outubro de 2000. Esta eleição marca uma viragem no mundo da política e na participação feminina em cargos políticos de relevância. Poucos anos mais tarde, Indira Gandhi viria a chefiar o Governo da Índia, entre 1966 e 1977. E durante o mandato de Indira Gandhi, Evita Perón quebra o poder masculino e torna-se na primeira mulher a ocupar a presidência da República Argentina, exercendo o cargo entre 1 de julho de 1974 e 24 de março de 1976. Outra mulher com marca profunda na liderança política foi Margaret Thatcher, primeira-ministra britânica entre 1979 e 1990, que faleceu no dia 8 de abril de 2013. Antes, a 17 de abril de 2003, Anneli Jäätteenmäki torna-se a primeira mulher eleita líder do Governo da Finlândia. A chanceler alemã Angela Merkel é o símbolo atual da liderança feminina. Neste dia, assinalam-se outras efemérides. Em 1521, Martinho Lutero é excomungado da Igreja Católica, por tecer críticas ao Papa. Três anos mais tarde, Giovanni da Verrazano descobre a baía de Nova Iorque. Já a 17 de abril de 1946, a Síria obtém independência. Nasceram a 17 de abril Joana I, Rainha de França (1271), J. P. Morgan, banqueiro norte-americano (1837), Maurice Rouvier, estadista francês (1842), Benjamin Tucker, filósofo norte-americano (1854), Ernest Starling, fisiologista britânico (1866), Karen Blixen, escritora dinamarquesa (1885), e Sirimavo Bandaranaike, primeira mulher do mundo a ser primeira-ministra (1916). Morreram neste dia Proclus, filósofo grego (485), Bernhard I, Rei da Itália (818), Papa Bento III (858), Joachim Kammermeister, humanista e poeta alemão (1574), Sor Juana Inés de la Cruz, poetisa e escritora mexicana (1695), e Jozef I, imperador da Alemanha (1711). Morreram ainda Benjamin Franklin, político, inventor e diplomata norte-americano (1790), Édouard, Visconde de Walckiers, banqueiro e comerciante de escravos holandês (1837), Jean-Jacques Gailliard, pintor belga (1976), e Linda McCartney, fotógrafa, cantora e ativista americana, esposa de Paul McCartney (1998).


Hoje, assinalam-se o Dia Mundial do Hemofílico, o Dia Internacional da Luta Camponesa, o Dia da Cidadania Americana e o Dia Nacional da Síria.

60% das mulheres sentem que solidão aumenta à medida que progridem na carreira

CNN Portugal, in TVI

A solidão está a prejudicar a saúde, as relações e as oportunidades de sucesso das mulheres. Enquanto a maioria dos homens confessou sentir-se menos solitários à medida que as suas carreiras progrediram, entre as mulheres o movimento foi oposto. Mais de metade das líderes (60%) afirma que os seus sentimentos de solidão e de isolamento aumentaram à medida que avançaram nas suas carreiras. As conclusões são do mais recente estudo da TheLi.st, comunidade de inovadores, pioneiros e empreendedores, e da empresa de investigação Benenson Strategy.

“Estamos agora numa era ‘post-girl boss‘, ‘post-Lean In’, onde existia este sentimento de que ‘as mulheres vão ser apoiadas’ e ‘estamos todos juntos nisto’. Mas não é isso que estamos a ver nestes números. As mulheres estão a sentir-se tremendamente desamparadas”, reflete Ann Shoket, CEO da TheLi.st, citada pela Fast Company (acesso livre, conteúdo em inglês).

Cerca de 55% das mulheres que ocupam posições de nível sénior admitem ter-se sentido sozinhas nos seus trabalhos, pelo menos uma vez, durante o mês anterior. E 69% admite ter-se sentido sem apoio.

O estudo aponta ainda algumas razões que podem explicar que as mulheres experienciem níveis tão elevadas de solidão no trabalho. “Por exemplo, 40% das mulheres de nível sénior sentem que os desafios no trabalho ultrapassam as expectativas razoáveis, 40% das mulheres sentem que a sua empresa não as ajuda a ter sucesso, e 67% das mulheres trabalhadoras (e 60% das mulheres de nível sénior) sentem que estão a ser retidas de propósito“, enumera.

“Claramente, temos um problema estrutural no trabalho, precisamos de ser capazes de apoiar as mulheres em posições de maior responsabilidade e visibilidade”, diz Ann Shoket.

Entre as mulheres negras, as taxas de solidão são ainda mais acentuadas. Apenas 19% admite estar muito felizes e satisfeita com a sua carreira global atual, em comparação com 30% das mulheres brancas. E 27% das mulheres negras não se sentem respeitadas ou apoiadas nas suas empresas, em comparação com 19% das mulheres brancas. Finalmente, apenas uma em cada cinco mulheres negras concorda fortemente que se sente respeitadas no trabalho, em comparação com mais de um terço das mulheres brancas.

Saúde e relações sociais também saem prejudicadas

Este sentimento de solidão e de desamparo está, segundo o estudo, a prejudicar as mulheres, não só nas suas carreiras, mas em vários aspetos da sua vida, começando desde logo pela sua saúde. Há muito que o surgeon general dos EUA, Vivek Murthy, descreve a solidão como uma enorme crise na saúde. Os investigadores descobriram que a solidão e as fracas ligações sociais estão associadas a uma redução do tempo de vida — semelhante à causada pelo consumo de 15 cigarros por dia — e que do desempenho profissional.

A maioria das mulheres trabalhadoras inquiridas diz ter não ter progredido na sua carreira devido aos efeitos negativos na sua vida pessoal, enquanto dois terços das mulheres que desempenham cargos de nível elevado admitem que o trabalho, combinado com as suas responsabilidades em casa, aumentou os seus níveis de stressadas, pressão, levando-as mesmo ao burnout.

Quase metade das mulheres admite que as suas relações com amigos e familiares foram negativamente impactadas devido às exigências do seu trabalho. E, talvez mais espantosamente, 92% das mulheres com um nível sénior que se sentem sozinhas afirmam que, em algum momento das suas carreiras, experienciaram comportamentos negativos, ilegais ou arriscados, incluindo o consumo de drogas, excesso de exercício físico, despesas excessivas ou jogo.

Fomentar o sentimento de pertença, oferecer mentoria e implementar políticas na empresa como a licença parental são apenas algumas das potenciais soluções a crise da solidão apontadas pela CEO da TheLi.st.

Igualdade de género cria economias mais resilientes

Fátima Ferrão, in DN

Se as mulheres contribuíssem da mesma forma que os homens, a riqueza global aumentaria cerca de 26,4 biliões de euros (28 biliões de dólares), e o PIB mundial cresceria 26% até 2025. Os dados são da OCDE que defende que a paridade permite igualmente uma mais rápida recuperação das crises.

Depois da covid-19, a igualdade de género ganhou uma maior visibilidade devido ao efeito desproporcional que a pandemia teve sobre as mulheres. Face à sua contraparte masculina, quase o dobro perdeu o seu emprego em todo o mundo, ou seja, cerca de 64 milhões segundo o World Economic Forum. A este ritmo de mudança de mentalidades, diz a mesma fonte, serão necessários mais 132 anos para atingir a paridade entre homens e mulheres, considerando dimensões-chave como oportunidade e participação económica, educação, saúde e sobrevivência, bem como empoderamento político. Este caminho é ainda mais lento e sinuoso nas economias em desenvolvimento onde, segundo as Nações Unidas, por cada 100 homens entre os 25 e os 34 anos a viver em pobreza extrema há 118 mulheres.

Em Portugal, e apesar dos desequilíbrios, as diferenças entre os dois géneros não são tão evidentes, nomeadamente no que diz respeito aos salários. Esta é, pelo menos, a perspetiva de André Ribeiro Pires. O que existe, diz o Chief Operating Officer (COO) da empresa de recrutamento Multipessoal, é "uma configuração cultural de funções desempenhadas por mulheres que ainda não são tão valorizadas no ecossistema do emprego como aquelas desempenhadas por homens". Alguns setores têm um longo caminho a percorrer para incluir mulheres em cargos de topo, mas, diz André Ribeiro Pires, outros há onde acontece o inverso.

O responsável da Multipessoal esteve à conversa com a diretora do Diário de Notícias, Rosália Amorim, na segunda edição da iniciativa Os números do Emprego, promovida por este jornal. O tema do debate, que pode ver ou rever no site do DN, foi Género, clima e lei laboral e decorreu na semana em que se celebrou o Dia Internacional da Mulher.

Uma questão de tempo

Seja em relação ao emprego ou a questões de diversidade em geral, a visão da sociedade está a mudar, acredita o COO da Multipessoal. "Toda esta abertura deixou de ser vista como uma exceção ou uma quota, e passou a ser natural", defende. Uma evolução que tende a contaminar pela positiva as gerações mais jovens que, na perspetiva de André Ribeiro Pires, já não veem o género ou nacionalidade como algo que possa prejudicar a ascensão de uma carreira.

Apesar disso, reconhece que existem situações bastante evidentes como, por exemplo, "quando se juntam quadros para fazer comentários sobre o futuro das organizações ou da mulher nas organizações, e são todos homens". Uma perspetiva algo enviesada e preconceituosa, mas que, ainda assim, tem, na opinião do responsável da Multipessoal, o tempo contado. "Diria que é uma questão de tempo até termos esta igualdade natural."

O crescente número de mulheres licenciadas é outro fator que, para André Ribeiro Pires, contribuirá para alterar o panorama do emprego e para um aumento da igualdade no reconhecimento e nos salários. Numa época em que faltam recursos humanos em grande parte dos setores empresariais, contar com mais mulheres em áreas tradicionalmente mais masculinas pode ser uma parte da solução.

Aliás, segundo um estudo recente da consultora Bain & Company, as mulheres podem ser uma parte importante da resposta para a escassez de talentos, um desafio globalmente transversal.

"Compreender as diferenças - e semelhanças - entre mulheres e homens no trabalho é o ponto de partida para abordar a paridade de género e vencer a guerra pelo talento, afirma Clara Albuquerque", partner da Bain & Company.

Uma opinião que vai ao encontro da perspetiva de André Ribeiro Pires que defende que "esta é uma mudança cultural que é necessário impor, mas, em Portugal, parece que ninguém reconhece ter este desafio nas organizações".

Quotas podem ser discriminatórias

Apesar da importância das políticas públicas na definição de caminhos para a mudança há coisas que não podem, nem devem, ser impostas por decreto. A opinião de André Ribeiro Pires é muito concreta no que que se refere, por exemplo, às quotas, sejam elas para a igualdade de género, para a inclusão de pessoas com deficiência ou para a diversidade étnica. "São alertas que ajudam a criar um caminho para fazer a mudança", aponta, mas chama a atenção para o risco de discriminação, "porque as empresas têm de empregar porque são obrigadas".

Um dos exemplos mais flagrantes são, para o responsável da Multipessoal, as políticas públicas de integração de pessoas com incapacidade superior a 60%, uma medida que reconhece como "bastante importante, mas que toca provavelmente num dos lados da fração que terá menos impacto, que é o lado da quota". Neste caso, a quota é de 1% nas empresas que empregam até 200 pessoas, e de 2% para as empresas com mais de 250 colaboradores.

"O que acontece é que há aqui um dos lados que não é controlável, que é o número de pessoas disponíveis", diz André Ribeiro Pires, que reforça que "talvez a política pública adequada fosse obrigar as empresas a apresentar a sua definição do que é um posto trabalho para uma pessoa com incapacidade, e garantir a quota na perspetiva de o posto de trabalho estar disponível". Caso contrário, reforça, "o que vai acontecer é que estas quotas podem nem sempre ser cumpridas por falta de candidatos. Diria que isto vai ser um desafio para as organizações conseguirem cumprir esta métrica".

No fundo, a opinião do COO da Multipessoal vai ao encontro de uma das conclusões do estudo da Bain & Company que aponta a imposição de regras rígidas de inclusão como um erro. Segundo a pesquisa recentemente apresentada, são menos de 30% das pessoas que se sentem integradas no trabalho, o que deixa muito espaço para melhorias. "Criar e fomentar uma cultura inclusiva, onde todos sentem que pertencem e se podem desenvolver, é essencial para que as organizações sejam mais fortes e ágeis, e no atual ambiente de mudança contínua, isto é mais importante do que nunca", reforça Clara Albuquerque.

Além disso, os funcionários que se sentem excluídos, tanto homens como mulheres, têm maior probabilidade de se demitirem. "As práticas inclusivas são, por isso, essenciais para atrair e reter o melhor talento, e os gestores têm a responsabilidade de adotá-las", diz a partner da Bain & Company.

Outro dos desafios atuais, que muitas vezes contribui para as dificuldades de inclusão e de diversidade em geral, é a convivência intergeracional nas empresas. Atualmente, e pela primeira vez na história, o mercado de trabalho conta com a presença ativa de quatro gerações em simultâneo, com uma grande diversidade cultural e de hábitos empresariais muito distintos. A juntar a isso, as duas gerações mais jovens -- os Millennials e os Z -- "procuram agilidade, procuram mais experiências do que empregos e, atualmente, o mercado tem uma tendência para se fechar a essa agilidade", diz André Ribeiro Pires.

Para o COO da Multipessoal, "na pandemia passámos um período em que a agilidade foi muito importante, mas parece que foi importante só naquele período. Agora olha-se para a agilidade no trabalho como se fosse algo que promove a precariedade ou problemas no emprego". No entanto, o responsável defende que agilidade é um requisito fundamental para o sucesso das empresas e do próprio país. A indústria portuguesa, exemplifica, depende muito da agilidade. "Podemos dar o exemplo da indústria automóvel", salienta, reforçando que aquilo que torna o mercado português mais atrativo "é precisamente essa agilidade que permita às empresas desenvolver um conjunto de atividades específicas numa determinada altura do ano, outras atividades em diferentes momentos".

Administrações das cotadas em Espanha terão de ter 40% de elementos do género sub-representado

in Expresso

Numa iniciativa para promover uma maior presença feminina em cargos de topo, o governo espanhol vai obrigar as grandes empresas a terem 40% dos seus conselhos de administração compostos pelo género sub-representado

O governo espanhol vai decretar esta semana, no dia 7 de março, um dia antes do Dia Internacional da Mulher, a obrigatoriedade de que todos os conselhos de administração de empresas sejam compostos em no mínimo 40% por elementos do género sub-representado, anunciou o primeiro-ministro de Espanha, Pedro Sánchez, no sábado.

O decreto torna assim obrigatória aquela que era até aqui uma recomendação da congénere espanhola da CMVM, a CNMV, de as empresas cotadas terem 40% do género sup-representado na composição dos seus conselhos de administração.

Segundo a Bloomberg, em notícia desta segunda-feira, 6 de março, o documento vai também obrigar o executivo governamental a cumprir essa mesma quota e obrigar os partidos a alternarem entre candidatos do género masculino e feminino.

Estas alterações à lei constituem a implementação de uma diretiva europeia neste sentido, obrigando à aprovação até 2026 de mecanismos de paridade de género nas gestão.

O decreto, que vai ser remetido ao Congresso espanhol, a câmara baixa do Parlamento, depois da aprovação em conselho de ministros desta semana, prevê que no mínimo 40% dos membros dos conselhos de administração sejam do género menos representado, e que haja paridade de género da gestão de topo.

Após aprovação, a lei entrará em vigor a 1 de julho de 2024, aplicando-se a todas as empresas cotadas em bolsa. As empresas com pelo menos 250 trabalhadores e 50 milhões de euros em receitas anuais têm um período de implementação alargado até 30 de junho de 2026, segundo a Bloomberg.

Desigualdade entre homens e mulheres no trabalho é pior do que se pensava

Jornal O Minho

As desigualdades entre homens e mulheres no acesso ao emprego e nas condições de trabalho são maiores do que se pensava e os progressos têm sido lentos nas últimas duas décadas, de acordo com um novo estudo da OIT.

“A disparidade de género no acesso ao emprego e nas condições de trabalho é maior do que pensávamos e os progressos são lentos e dececionantes”, assinalou a Organização Internacional do Trabalho (OIT) ao divulgar os primeiros resultados de uma nova forma de avaliar estas desigualdades, que tem em conta fatores relativos às mulheres que até agora não eram considerados.

As conclusões põem em evidência uma situação muito mais “desoladora” para as mulheres do que expressam as taxas de desemprego que se utilizam habitualmente.

Segundo os novos dados, 15% das mulheres em idade ativa a nível global gostariam de trabalhar, mas não têm emprego, em comparação com 10,5% dos homens, o que indica que a diferença permaneceu praticamente inalterada ao longo de duas décadas (2005-2022).

Esta realidade não se reflete nas estatísticas de desemprego porque os critérios que se utilizam “tendem a excluir as mulheres de forma desproporcionada”.

A desigualdade é mais grave quando se trata de países mais pobres. Nos países em desenvolvimento, 24,9% das mulheres não conseguem encontrar um emprego, contra 16,6% de homens, o que contribui para as maiores responsabilidades familiares que as mulheres assumem, incluindo trabalho doméstico não remunerado.

As mulheres têm também maior representação em empregos considerados “vulneráveis”, como por exemplo os que são feitos em casa ou quando trabalham para familiares.

Esta situação somada ao menor acesso ao emprego reflete-se nos rendimentos das mulheres a nível global: por cada dólar [cerca de 94 cêntimos de euro] que os homens ganham, as mulheres recebem apenas 51 cêntimos [aproximadamente 48 cêntimos de euro].

A disparidade aumenta nos países de baixos rendimentos (29 cêntimos por cada dólar de um homem) e de rendimentos médios (33 cêntimos) e nos países de rendimentos mais altos a situação também está longe de ser a ideal (56 e 58 cêntimos por cada dólar que os homens recebem).

Mulheres estão em maioria na Saúde, mas são minoria nos cargos de liderança

Ana Maia, in Público

Movimento LIFE - Liderança na Saúde no Feminino, apresentado esta quinta-feira, quer levar a uma mudança de comportamentos que contribuam para uma maior paridade na liderança no sector da saúde.

A nível global, 75% da força de trabalho na área da saúde é feminina, mas apenas 38% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. “Havendo mais mulheres, seria expectável que fossem mais em posições de liderança. Mas isso não acontece. E nós seguimos esse padrão”, diz Cláudia Ricardo, uma das co-fundadoras do Movimento LIFE - Liderança na Saúde no Feminino. Não são muitos os dados nacionais, mas fica o exemplo de um dos grandes hospitais de Lisboa: 52% dos médicos são mulheres, mas só 17% dos directores de serviços são mulheres.

“Mostra um pouco a realidade que temos em Portugal”, diz Cláudia Ricardo. Estes e outros dados, que fazem parte de duas análises – um realizado pela Faces de Eva - Estudos sobre a Mulher, uma equipa de investigação integrada no Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais da Faculdade de Ciências Sociais e Humanas da Universidade NOVA de Lisboa (CICS.NOVA), outro pela consultora GFK/Metris -, serão divulgados esta quinta-feira, em Lisboa, na sessão de apresentação pública do movimento que é uma iniciativa da Faces de Eva e da Roche. O objectivo é colocar o tema na agenda diária e levar a uma mudança de comportamentos e acções que contribuam para uma maior paridade na liderança no sector da saúde.

“Isto não é uma iniciativa isolada e a escolha de um movimento é para dar essa ideia de continuidade. O objectivo é inspirar mulheres em cargos de liderança e acicatar as que querem e ainda não chegaram lá”, explica a co-fundadora, explicando que querem também “trazer homens para serem embaixadores da iniciativa”. Até porque esta é uma questão de toda a sociedade. “Uma das vantagens de ter mulheres na liderança é ter diversidade, ter outras perspectivas.”

O movimento, que está agora a dar os primeiros passos, já promoveu uma primeira reflexão com 30 mulheres, de várias gerações, que têm ou já tiveram cargos de liderança na área da saúde para reflectirem sobre o que observaram no seu percurso e pensar em soluções para o futuro. Entre estas embaixadoras do movimento estão a presidente da Associação Nacional de Farmácias e a bastonária dos nutricionistas, médicas, representantes de associações de doentes e uma antiga administradora hospitalar.

“Um dos objectivos do movimento é que as pessoas conheçam a realidade e é mais fácil tomar consciência tendo números por trás”, refere Cláudia Ricardo, mas em termos nacionais esse é um desafio já identificado. “Temos muita informação, mas não está detalhada o suficiente para se tirar conhecimento.” E essa é uma das primeiras iniciativas que o movimento quer promover: analisar os dados que querem avaliar e onde encontrá-los para que se possa fazer um bom retrato da liderança na área da saúde.

As análises elaboradas, que cruzam informação de várias entidades, permitem perceber que a paridade nos lugares de topo ainda não é uma realidade. Relativamente à força laboral na saúde, em 2019, 56% dos médicos, 62% dos dentistas, 82% dos enfermeiros inscritos na Ordem e em actividade e 80% dos farmacêuticos era mulheres. Mas quando se olha para os cargos de presidência de conselhos de administração hospitalar só 25% eram ocupados por mulheres, nos cargos de direcção clínica a percentagem sobre para os 42% e na qualidade de enfermeiros directores 58%.

Deixar "terreno mais fértil" para as gerações futuras

Esta disparidade vai além da saúde. Apenas 7% dos CEO das maiores empresas portuguesas são mulheres e só há 21% de mulheres reitoras e presidentes nas instituições do Ensino Superior em Portugal. “Vemos mais mulheres a aparecer no mercado de trabalho, mas as oportunidades para chegarem a cargos de liderança não são iguais”, refere a co-fundadora, apontando vários motivos que levam a esta desigualdade.

“Existem questões de autoconfiança e auto-estima, estereótipos, crenças instaladas e muitas destas coisas são barreiras silenciosas”, diz, dando alguns exemplos. “Sabemos que muitas coisas acontecem nas redes informais, fora de horas. E muitas vezes, as mulheres desempenham o papel de cuidadoras em casa. Faltam mentores para planos de carreira e existem poucas referências de lideranças de mulheres. Se estão numa empresa em que só vêem homens a liderar, perguntam-se se terão as características para esse lugar.”

Todo este retrato leva a outra iniciativa que o movimento vai promover: a realização de um estudo junto de homens e mulheres com menos de 40 anos para perceber o que pensam as novas gerações sobre as lideranças, procurando retratar entraves e impulsos. A intenção “é deixar um terreno mais fértil” para as gerações futuras.

E é também a pensar no futuro, e nas estratégias que podem ser criadas para chegar à paridade, que da reflexão com as 30 embaixadoras saíram várias recomendações. Entre as principais é a que “a educação é a chave” para se chegar aí. “É preciso ir às escolas e falar sobre isto, ter nas empresas este tema em cima da mesa, fazer formação na área da liderança”, enumera Cláudia Ricardo. Outras das recomendações passam por o Governo integrar a perspectiva de género em todas as suas políticas, as empresas definirem métricas de diversidade e inclusão ou instituir medidas de tolerância zero para bullying e assédio moral e sexual no local de trabalho.

Salários das mulheres 13% inferiores aos dos homens em média

Por Lusa, in Observador

De acordo com a análise, as mulheres têm "salários base 13% mais baixos, numa diferença que em 2021 atingiu os 153 euros, em média, mas que entre os quadros superiores rondou os 600 euros".

As mulheres continuam a ser mais mal pagas que os homens, tendo salários base, em média, 13% inferiores, uma diferença salarial que aumenta entre os mais qualificados, mostra um estudo da CGTP, feito por ocasião da semana da igualdade.

No documento, a CGTP analisa estatísticas oficiais, indicando que o salário médio do conjunto da economia caiu 4,5% em termos reais em 2022 face ao ano de 2021, sendo a queda dos trabalhadores da Administração Pública maior (-5,7%) que a do setor privado (-3,6%).

Neste contexto de perda de poder de compra generalizado, “as mulheres trabalhadoras são ainda mais mal pagas que os homens trabalhadores”, sublinha a intersindical.

De acordo com a análise, as mulheres têm “salários base 13% mais baixos, numa diferença que em 2021 atingiu os 153 euros, em média, mas que entre os quadros superiores rondou os 600 euros”.

“É precisamente entre os trabalhadores mais qualificados que o diferencial é maior em termos percentuais: 24,5% entre os quadros superiores, 14% entre os quadros médios e 16,5% entre os profissionais altamente qualificados”, pode ler-se no documento.

Já a diferença salarial entre os trabalhadores e trabalhadoras não qualificados é de 6,8% “devido à existência do salário mínimo nacional, onde as mulheres trabalhadoras são 52%”, acrescenta a central sindical.

Cerca de 30% das mulheres do setor privado ganham o salário mínimo nacional, face a 23% no caso dos homens, refere a CGTP citando dados do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social referentes a julho de 2021.

No que diz respeito ao trabalho a partir de casa e ao teletrabalho, no 4.º trimestre do ano passado, 454,6 mil mulheres (18,7% do emprego feminino) fizeram-no a partir de casa, 28% das quais sempre, 29% regularmente em diferentes modalidades, 28% fora do horário de trabalho e 14% pontualmente indica a CGTP.

O estudo refere ainda que perto de um milhão e 800 mil trabalhadores por conta de outrem trabalham por turnos, à noite, ao sábado ou domingo ou numa combinação destes tipos de horários, dos quais 872,6 mil são mulheres (49% do total).

A CGTP realiza a 10.ª edição da semana da igualdade entre 6 e 10 de março com várias iniciativas no país, entre concentrações, greves, desfiles e manifestações, em especial no dia 8, Dia Internacional da Mulher.

A 10.ª semana da igualdade da CGTP terá como lema “salários a aumentar para a vida mudar e a igualdade avançar”.

Mais de 1.500 empresas notificadas por diferenças salariais entre homens e mulheres

Por Lusa, in SIC 

Segundo dados do Ministério, atualmente a diferença salarial entre mulheres e homens em Portugal é de 13,3%, o que corresponde a mais de 48 dias por ano em que as mulheres deixariam de ser remuneradas.A Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) vai notificar a partir de esta quinta-feira 1.540 empresas com 50 ou mais trabalhadores que apresentaram uma desigualdade salarial entre homens e mulheres igual ou superior a 5%.

Em comunicado, o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social refere que a notificação será efetuada por correio eletrónico, tendo as entidades empregadoras "120 dias para apresentar o plano de avaliação das diferenças remuneratórias à ACT e um ano para implementação do plano e correção das diferenças salariais não justificadas".

"Caso não apresentem este plano, incorrem numa prática que constitui contraordenação grave, cuja sanção pode ter um valor máximo de coima de cerca de 13 mil euros e um valor mínimo de 612 euros", refere.

Adicionalmente, e por aplicação de uma sanção acessória, podem "ser excluídas de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos".

Citada no comunicado, a ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Ana Mendes Godinho, afirma que "este é um passo histórico para combater a disparidade salarial e valorizar a presença das mulheres no mercado de trabalho, num momento determinante para o país, para os trabalhadores e para as empresas".

A lei n.º 60/2018, conhecida pela igualdade de salários entre homens e mulheres, está em vigor desde 2019.

Segundo dados do Ministério, atualmente a diferença salarial entre mulheres e homens em Portugal é de 13,3%, o que corresponde a mais de 48 dias por ano em que as mulheres deixariam de ser remuneradas pelo seu trabalho.

Pessoas trans encontram medo, dificuldades e violência no mercado de trabalho

Por Lusa, in Público

Trabalhadores trans ouvidos pela agência Lusa relatam experiências negativas no mercado laboral, com situações de discriminação. Mas também há excepções.Vários trabalhadores trans ouvidos pela agência Lusa relatam experiências negativas no mercado laboral, com situações de discriminação e ameaças, mas há locais a “adaptar-se” para eliminar os desafios acrescidos que a comunidade enfrenta.

Chegada do Brasil há seis anos e a passar pelo processo de transição há dois, conta à Lusa como nos locais onde trabalhou anteriormente sempre teve que se “diminuir para caber no espaço”.

Primeiro, numa loja de roupa, em que relata o desgaste mental de ter passado seis meses a lutar para “conquistar” o direito a vestir a farda feminina.

Mais tarde, o trabalho num bar levou-a a sentir que a usavam para “lavagem de imagem”, já que não tardou a perceber não se tratava de um espaço de inclusão mas onde estava desprotegida e em que os clientes podiam “fazer o que quisessem”. Hoje, a trabalhar também como modelo e em desfiles, a experiência é diferente.

“Trabalhar com imagem facilitou muito a minha caminhada, pude questionar-me quem sou. Tenho liberdade de me expressar e dizer “sou esta, é esta que quero mostrar"”, conta.

No “coworking”, além de encontrar um espaço diverso desde a identidade de género à nacionalidade das sete pessoas que o integram, o respeito e cuidado pela forma como o outro quer ser tratado são constantes, e por isso vê-se a evoluir, na vida e na carreira.

“Aqui é um espaço em que eu vejo um futuro. (...) Estando num trabalho em que não há segurança de saber se amanhã sou demitida, ou não aguento mais, não se pode construir nada. Finalmente, depois de seis anos, tenho o meu canto, o meu quarto, as minhas coisas. Só me impulsiona a conquistar mais ainda. (...) Tenho uma casa segura e pago as minhas contas, o que dá muita segurança, para poder ter sonhos”, afirma.

No mercado de trabalho, analisa, falta uma atenção maior à sensibilização, algo que várias pessoas realçaram à Lusa, mas também “projectos profissionais” para integrar pessoas trans em “todo o tipo de cargos”, não só “pelo mínimo, como a limpeza ou a restauração”.

Deixa ainda “um pedido”. “Às empresas, aos profissionais: abram caminhos para nós. Ensinem, quando não tivermos capacidade suficiente. Troquem connosco, tratem-nos como humanos, e tenham um mínimo de empatia. Já é um começo para sair desse lugar de estatística, de noite, de escuro, que é um lugar que não nos pertence, apenas é lugar mais fácil para a gente. Mas reduz muito quem a gente é na sociedade”, atira.

A realidade contada por Maria João é comprovada, à Lusa, por cerca de uma dezena de pessoas trans com experiências diversas no mercado de trabalho no Norte do país, desde em empresas que se mostram flexíveis a aprender, até a outras onde só o acto de partilhar o seu testemunho, e assim mostrar que têm uma identidade de género diferente da que têm no trabalho (comummente designado como “estar out”, fora do armário), pode levar a abusos no horário laboral.

Joni Freitas tem 21 anos e foi na zona do Grande Porto que teve as primeiras experiências de trabalho e se confrontou com a sensação “agridoce” de ver os outros a tentar assumir o seu género.

Se dos adultos com quem trabalhou, e a quem precisou de corrigir recorrentemente os pronomes usados, esperava que “compreendessem esses conceitos”, no centro de estudos onde dá agora explicações encontrou crianças que compreendem e respeitam a sua identidade -- ainda que as mais novas por vezes se enganem.

Com uma chefe que não mostrou “sinais de transfobia”, o processo tornou-se mais simples. “Uma vez que o líder reconhece isso e o transmite às outras pessoas, é muito mais fácil. Pelo menos eu senti isso, a 100%, no meu trabalho actual, porque a minha chefe (...) apresentou-me aos miúdos como “ele”, disse: “este é o professor Joni"”, conta.

Gabriel Sousa, de 26 anos, diz nunca ter sofrido transfobia em contexto de trabalho, mas sente a “fadiga” de responder sempre às mesmas questões, da obsessão “com os genitais”, num ramo da hotelaria em que o aspecto masculino e o cabelo curto que sempre teve, afirma, é já “um entrave”.

A trabalhar no mesmo ramo, no Porto, Leonor Ribeiro, de 21 anos, nunca ponderou estar “out”, porque sentiu “que o mundo do trabalho não era um lugar para as pessoas trans estarem”.

Assim, e sem mudança de nome, vive ainda “duas vidas”, entre a identidade que assume no trabalho e a pessoa que sente ser, fora dele, num “receio constante de que alguém descubra” para não perder “aquele vínculo de trabalho que faz com que tenha comida na mesa”.

O seu “eu do futuro” acabará por assumir esta transição, mas até lá encontrou em trabalhos artísticos um sítio onde é aceite estar fora do armário, onde aliás a ordem de prioridades se inverte: “estar fora é o ponto número um, a coisa mais importante”.

Faltam 30 anos para as mulheres terem o mesmo salário para as mesmas funções que os homens

in Sic Notícias

As expectativas para se atingir a igualdade de género nos conselhos de administração são mais otimistas, apontando-se essa paridade para 2033.

Só dentro de 30 anos é expectável que as mulheres recebam o mesmo salário médio mensal que os homens nas mesmas funções, indica um estudo hoje divulgado, com base nas evoluções registadas em Portugal na última década.

Segundo o relatório “As One for Diversity, Equity & Inclusion”, iniciativa da Merck, operacionalizada pela Spirituc, empresa de estudos de mercado especializada na área médica, “é expectável que apenas em 2052 homens e mulheres recebam o mesmo salário médio mensal para funções homólogas” e essa diferença salarial persista mais três décadas.

De acordo com o mesmo estudo, há cada vez mais mulheres quadros superiores, nomeadamente nos conselhos de administração das empresas, e o índice de desigualdade de género tem vindo a diminuir, mas “apenas em 2063 o número de mulheres e homens em posições executivas deverá ser similar”.

As expectativas para se atingir a igualdade de género nos conselhos de administração são, no entanto, mais otimistas, apontando-se essa paridade para 2033, dentro de 11 anos.

Na análise sobre a presença feminina nos governos, que tem vindo a aumentar, as conclusões do estudo hoje revelado apontam para que se alcance “o cenário ideal de igualdade por volta de” 2027, em cinco anos.

Governo apoia projeto para combater desigualdade de género no trabalho

por Notícias ao Minuto

Projeto está a ser desenvolvido pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Governo quer combater a desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho e, por isso, participará num projeto que está a ser desenvolvido pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e e financiado pelo Programa Conciliação e Igualdade de Género do EEA Grants 2014-2021.

No fundo, o projeto prevê a "elaboração de uma norma portuguesa relativa a um sistema de gestão de igualdade salarial, com base na norma islandesa ÍST", bem como a "criação de uma plataforma de acompanhamento das políticas públicas que reúna indicadores de medidas em áreas como a representação equilibrada, a igualdade salarial, a parentalidade, a conciliação e a segregação sexual das profissões", esclarece o Ministério do Trabalho e da Segurança Social, em comunicado enviado às redações.

O objetivo deste projeto passa também por apoiar as empresas no combate à desigualdade, ao mesmo tempo que permitirá um acompanhamento mais próximo da evolução do cenário.

"Este projeto vai permitir o desenvolvimento de duas ferramentas estratégicas para as políticas de igualdade no trabalho e no emprego: por um lado, vai oferecer soluções de gestão para apoiar as empresas na erradicação da discriminação salarial, no cumprimento da recente lei da igualdade salarial; e, por outro, vai permitir uma monitorização mais centralizada e regular das políticas públicas de igualdade entre mulheres e homens, incluindo a disponibilização pública de indicadores que permitirão medir a evolução dos fenómenos", refere a secretária de Estado para a Cidadania e Igualdade, citada no mesmo comunicado.