Luís Reis Ribeiro, in DN
Taxa de desemprego nacional diminuiu para 6,1% da população ativa, mas a população desempregada aumentou bastante em termos homólogos (face ao segundo trimestre de 2022), tendo avançado quase 9%.
O número de pessoas em teletrabalho aumentou cerca de 3% entre o primeiro e o segundo trimestre, estando agora nesta situação cerca de 908,9 mil trabalhadores, revelou o Instituto Nacional de Estatística (INE), esta quarta-feira, no novo inquérito ao emprego do segundo trimestre de 2023.
Neste período, a taxa de desemprego diminuiu para 6,1% da população ativa, mas a população desempregada aumentou bastante em termos homólogos (face ao segundo trimestre de 2022), tendo avançado quase 9%. Assim, há agora 324,5 mil desempregados em Portugal, diz o INE.
Já o volume de emprego aumentou 1,6% (também em termos homólogos), para quase 5 milhões de pessoas.
Segundo o INE, "a proporção da população empregada em teletrabalho, isto é, que trabalhou a partir de casa com recurso a tecnologias de informação e comunicação, foi de 18,3% (908,9 mil pessoas)", o que representa uma expansão de mais 0,4 pontos percentuais (p.p.) face ao 1.º trimestre de 2023.
Segundo cálculos do Dinheiro Vivo, o aumento nominal entre trimestres ultrapassa assim os 3%. Nos primeiros três meses do ano havia 881,6 mil pessoas em teletrabalho.
Mas face há um ano, este grupo reduziu-se cerca de 5%: no segundo trimestre de 2022 havia 958,6 mil trabalhadores em modo remoto.
Ainda segundo o novo inquérito do INE, Portugal terá agora cerca de 324,5 mil pessoas oficialmente sem trabalho (procuraram ativamente emprego e estavam disponíveis, só que não encontraram um lugar), contingente que "diminuiu 14,7% (menos 55,8 mil casos) em relação ao trimestre anterior e aumentou 8,6% (mais 25,7 mil) relativamente ao homólogo".
Assim, "a taxa de desemprego foi estimada em 6,1% [peso do número de desempregados no total da população ativa], valor inferior em 1,1 p.p. ao do 1.º trimestre de 2023, mas superior em 0,4 p.p. ao do 2.º trimestre de 2022".
Recorde-se que desde o início da crise inflacionista, no começo do ano passado, com a eclosão da guerra da Rússia contra a Ucrânia, a economia teve uma primeira fase de grande expansão, com muitas empresas a aproveitarem a inflação muito alta para expandirem a sua faturação e as margens de lucro.
Hoje, essa fase dissipou-se e a subida em flecha das taxas de juro do Banco Central Europeu (BCE) começa a provocar danos na atividade, limitando de forma evidente o consumo e o investimento, o que, a prazo, pode gerar problemas graves no mercado de trabalho.
Para já, mostra o INE, embora o desemprego esteja a subir bastante face ao ano passado, o emprego ainda se vai aguentando.
A população empregada conta agora com 4,979 milhões de pessoas, o que representa um aumento de "1,1% (mais 54,7 mil trabalhadores) em relação ao trimestre anterior e de 1,6% (77,6 mil) relativamente ao trimestre homólogo".
Emprego: mais homens, mais jovens, na construção
De acordo com o INE, "de forma resumida", a variação homóloga da população empregada (os referidos 77,6 mil empregos criados ou mais 1,6%) é explicada essencialmente pelos acréscimos nos seguintes agregados: "homens (48,5 mil; 2,0%); pessoas dos 16 aos 24 anos (49,4 mil; 18,7%); que completaram, no máximo, o 3.º ciclo do ensino básico (171,3 mil; 10,7%); empregados no setor da indústria, construção, energia e água (72,2 mil; 6,1%)".
O INE destaca sobretudo a criação de emprego "nas atividades de construção (40,7 mil; 13,3%), cujo aumento representou 56,4% da variação do setor".
O grupo dos trabalhadores por conta de outrem ganhou 110,8 mil pessoas ou mais 2,7% em termos homólogos, o número de contratos com termo subiu 68,1 mil ou 12,2% e os vínculos a tempo completo aumentaram 59,8 mil ou 1,3% face ao segundo trimestre do ano passado, refere o instituto.
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11.8.23
4.5.23
Função pública: Governo admite rever compensação de despesas com teletrabalho até 2026
Salomé Pinto, in DN
Governo diz que "não há base legal" para aplicar esta alteração à lei laboral no Estado, revelou a Fesap. Contudo, a tutela comprometeu-se a rever esta matéria até ao final de 2026.
Os cerca de 21 mil trabalhadores do Estado que estão em regime remoto não terão direito ao reembolso das despesas acrescidas com o teletrabalho, ao contrário do que determinam as alterações à lei laboral para o setor privado, disse ontem o secretário-geral da Federação de Sindicatos da Administração Pública (Fesap), José Abraão, à saída de uma reunião com a secretária de Estado da Administração Pública, Inês Ramires. O executivo confirmou, mas compromete-se a rever esta matéria até ao final de 2026, revelou fonte oficial do Ministério da Presidência ao Dinheiro Vivo.
No encontro com a Fesap, a secretária de Estado terá argumentado que "não existe base legal" para aplicar o pagamento dos custos com o trabalho remoto nos serviços do Estado, uma vez que "os acordos coletivos de trabalho na Administração Pública não podem tratar de matérias de natureza pecuniária", afirmou José Abraão.
Fonte oficial do Ministério da Presidência, que tutela a função pública, explicou ao DN /Dinheiro Vivo que, "quanto ao teletrabalho, importa esclarecer que o regime previsto no Código do Trabalho aplica-se, com as necessárias adaptações, à Administração Pública", sendo uma dessas "adaptações" o não pagamento de despesas. Contudo, "no Acordo Plurianual de Valorização dos Trabalhadores da Administração Pública, o governo comprometeu-se a avaliar, no horizonte da legislatura, a revisão do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável às carreiras gerais no que respeita à organização do tempo de trabalho, nomeadamente em matéria de teletrabalho", acrescentou o Ministério de Mariana Vieira da Silva.
Ora, as mudanças ao Código do Trabalho, que entraram em vigor a 1 de maio, determinam que "o contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais". Na ausência de acordo "consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial", lê-se no mesmo diploma.
Para além disso, a nova lei prevê que o governo deve definir, por portaria, um teto máximo para a isenção de IRS e de contribuição sociais das compensações pagas pelos custos acrescidos com o trabalho remoto, à semelhança do que já hoje acontece com o subsídio de refeição, mas não dá prazos para esta regulamentação. No entanto, estas mudanças não se aplicam à Função Pública.
Em janeiro, a ministra da Presidência deu conta da existência de 21 mil funcionários em trabalho remoto, revelando, na altura, que nenhum tinha pedido reembolso. Na informação atualizada, enviada ontem ao DN/Dinheiro Vivo, a tutela confirma os números, indicando "não ter havido até hoje reporte de solicitação de pagamento das despesas com teletrabalho".
O líder da Fesap também desconhece a existência de compensações pagas e revela situações em que os serviços se recusam a ressarcir os funcionários: "Temos exemplos de regulamentos de teletrabalho em institutos públicos, em que se diz que o teletrabalho só é permitido se não houver lugar ao pagamento de despesas". No entender do líder sindical, "só com uma mudança à Lei Geral em Funções Públicas ou medidas legislativas" será possível repor a igualdade entre o setor público e privado. Também a presidente do Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado (STE), Maria Helena Rodrigues, sinalizou que "as despesas do teletrabalho não fazem parte do regime convergente". Por isso, "o STE terá de voltar à mesa negocial para insistir junto do governo para que se apliquem as mesmas regras do Código do Trabalho", defendeu.
Trabalho suplementar
O aumento do pagamento do trabalho suplementar a partir das 100 horas, que entrou em vigor a 1 de maio no setor privado, não será mesmo aplicado aos funcionários públicos. Os três sindicatos representativos dos trabalhadores do Estado (Fesap, Frente Comum e STE) reivindicaram o mesmo regime na reunião suplementar de ontem, mas a secretária de Estado da Administração Pública recusou, para já, qualquer avanço nesse sentido.
Recorde-se que o que está previsto para as empresas do privado é a duplicação do acréscimo ao pagamento do valor da retribuição horária a partir das 100 horas: 50% pela primeira hora ou fração desta, 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. Significa que a partir das 100 horas os funcionários públicos serão remunerados abaixo do privado: 25% pela primeira hora ou fração, 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil e 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal ou em feriado.
Licença parental paga a 90%
O Conselho de Ministros aprova hoje o aumento do subsídio da licença parental de 83% para 90% da remuneração bruta, quando os progenitores optam por um regime partilhado de 180 dias e o pai goza, de forma exclusiva, pelo menos dois meses (e não apenas um, como agora), já depois do seu período obrigatório, de 28 dias seguidos. Também o subsídio de licença alargada, que pode ser gozada nos três meses seguintes à inicial, vai subir de 25% para 30% e quando for divida pela mãe e pelo pai passa para 40%. Esta alteração aplica-se no setor público e no privado. Também será aprovada hoje a transposição para a função pública de uma novidade inscrita na lei laboral e que permite ao trabalhador pedir baixa médica de até três dias através do SNS24.
Salomé Pinto é jornalista do Dinheiro Vivo
17.2.23
Europeus dispostos a trocar de emprego para ter mais teletrabalho
in Idealista
Os padrões de trabalho muito mudaram depois da pandemia da Covid-19. Antes, cerca de 60% dos europeus nunca tinha tido a experiência de trabalhar a partir de casa. Mas, nos meses seguintes, esta percentagem caiu para menos de 40%, mostra estudo do Banco Central Europeu (BCE). O teletrabalho tornou-se, assim, num “novo normal” para milhões de europeus durante a pandemia. E depois? A verdade é que ter a possibilidade de trabalhar a partir de casa tornou-se num requisito para muitos. Um em cada três europeus quer ainda mais trabalho remoto do que a empresa dá. E muitos consideram mesmo mudar de emprego.
Depois de milhões de europeus terem começado a trabalhar remotamente durante a pandemia, o paradigma do teletrabalho instalou-se nas empresas. A verdade é que domina a preferência do modelo de trabalho híbrido, em que os profissionais vão alguns dias por semana ao escritório e ficam outros tantos a trabalhar a partir de casa. Mas será que os acordos de teletrabalho estabelecidos com as empresas têm correspondido às expectativas dos profissionais?
Foi o que quis saber o BCE. O estudo publicado esta quarta-feira, dia 15 de fevereiro de 2022, revela as preferências do trabalho remoto depois da pandemia. E conclui que “os padrões de teletrabalho mudaram substancialmente após o início da pandemia e apontam para uma preferência persistentemente maior pelo trabalho remoto”.
1.2.23
Direito ao teletrabalho alargado a trabalhadores com filhos com deficiência ou doença crónica
Raquel Martins, in Público online
Proposta do PS foi aprovada por unanimidade, na reunião do grupo de trabalho que está a discutir as alterações à legislação laboral.Os deputados do PSD, BE e PCP viabilizaram uma proposta do PS que alarga o direito ao teletrabalho a quem tem filhos com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade.
A alteração ao artigo 166-Aº do Código do Trabalho foi apresentada nesta quarta-feira durante a reunião do grupo de trabalho que está a discutir as alterações à legislação laboral, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, um processo que deverá ficar concluído esta semana.
Trata-se, explicou o deputado socialista, Francisco José, de “alargar um direito” e de “harmonizar” como que já está previsto no trabalho flexível.
O artigo em causa estabelece as situações em que os trabalhadores têm direito a exercer actividade em regime de teletrabalho, sem que o empregador se possa opor, alargando-o a quem tem filhos com deficiência ou doença crónica.
Assim, passa a prever-se que “o trabalhador com filho até três anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a actividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”.
O PSD apresentou uma proposta para abrir o direito ao teletrabalho a quem tem filhos com doença oncológica, que teve o apoio dos deputados do PCP e do BE, mas que acabou por ser chumbada pelo PS.
“É uma oportunidade que claramente se perde. Estamos a falar de um avanço que poderia ter um impacto muito positivo com plena aceitação, porque está dependente do pedido do trabalhador e das condições do empregador”, sublinhou o deputado Nuno Carvalho, do PSD.
Também Alfredo Maia, deputado do PCP, apresentou uma declaração de voto para sublinhar o avanço registado com a proposta do PS e para lamentar “profundamente que não tenha sido aceite a inclusão das situações de doença oncológica”.
Do lado do BE, José Soeiro, notou que em 2021 já tinha apresentado uma proposta para alargar o teletrabalho a trabalhadores com filhos com deficiência e doença crónica que foi chumbada pelo PS e pelo PSD. “Ainda bem que alteraram a vossa posição”, frisou.
O teletrabalho também é um direito de trabalhadores com filhos até oito anos no caso em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da actividade e partilham o teletrabalho, ou no caso de famílias monoparentais ou em situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da actividade em regime de teletrabalho. Nestas situações, a medida não se aplica a trabalhadores de microempresas (com menos de 10 trabalhadores).
O PSD propôs também uma alteração ao artigo 166-Aº para estender o direito ao teletrabalho, além dos quatro anos agora previstos, ao trabalhador com o estatuto de cuidador informal não principal. A proposta foi chumbada com os votos contra do PS.
30.9.22
ESTUDO REVELA IMPACTO DO DESCONFORTO TÉRMICO DAS HABITAÇÕES NA SAÚDE
in CM Lisboa
Lisboa e Porto realizam inquérito sobre o desempenho térmico nos edifícios: metade dos participantes reconhece o impacto negativo do desconforto térmico das habitações na saúde, afetando a qualidade do sono, o estudo e o desempenho no teletrabalho
Resultados do estudo sobre Pobreza Energética
O estudo – realizado pela Lisboa E-Nova - Agência de Energia e Ambiente de Lisboa e a AdEPorto - Agência de Energia do Porto, em colaboração com o Instituto de Ciências Sociais e o Instituto de Saúde Ambiental da Faculdade de Medicina da Universidade de Lisboa, e com o apoio dos municípios de Lisboa e Porto – centrou-se em variáveis relacionadas com a pobreza energética, nomeadamente o grau de conforto térmico nas habitações, relacionando este indicador com a perceção de estado geral de saúde, a qualidade da construção dos edifícios e a fatura energética dos agregados domésticos.
Em Lisboa, “os edifícios representam 45% do consumo total de energia. São mais de 55.000 edifícios e cerca de 240.000 alojamentos. Parte deste grande parque edificado tem um fraco desempenho energético, afetando o conforto térmico dos seus utilizadores”, afirma Carlos Moedas.
A cidade, acrescentou o presidente da Câmara Municipal de Lisboa, “definiu a atenuação da pobreza energética como área de atuação prioritária, assente em objetivos de suficiência energética, economia social e valores de solidariedade e confiança.”
3.3.22
Menos custos, mais produtividade. O teletrabalho veio para ficar em algumas empresas
Por Miguel Bento Laia, in TSF
Pouparam nas despesas, mantiveram as operações. Os funcionários transformaram o tempo gasto nas viagens em produtividade. A TSF foi conhecer a realidade de uma empresa que já não vai fazer marcha-atrás no teletrabalho.
Já desde a passada quinta-feira, que a recomendação do teletrabalho deixou de fazer parte das medidas restritivas do governo para combater a pandemia. Ainda assim, há quem tenha decidido manter esta forma de trabalho em funcionamento. Descobriram novas oportunidades.
É o caso de uma empresa de contabilidade em Alfragide, no concelho da Amadora. Filipa Bastos, diretora executiva, adianta que o teletrabalho "veio permitir um grande equilíbrio entre a vida pessoal e profissional das pessoas porque não se deslocam, não perdem horas infindáveis nos transportes públicos".
Quem beneficiou desta a medida foi Bruno Rodrigues. Contabilista na empresa há 6 anos afirma que conseguiu atingir um equilíbrio: "Só o ter de eliminar o tempo de trânsito para mim fantástico. Em termos de exercício físico, continuei a fazer, sinto é que uma maior energia para o fazer. Muitas vezes uma pessoa chegava a casa cansada do trânsito, do trabalho e tudo isso se eliminou".
"A pandemia veio-nos mostrar que aquilo que nós todos tínhamos algum receio. O teletrabalho é possível e funciona", frisa.
No período mais crítico da pandemia, Filipa revela que os mais de 100 colaboradores que a empresa tem ficaram em casa, apenas 10 estiveram no escritório. "Nessas alturas houve claramente muitas poupanças não somente na água e na eletricidade, mas também no café, na fruta, por exemplo", confessa.
Pagamento das despesas do teletrabalho: valor fixo ou fatura a fatura?
Muito destes custos passaram para os bolsos dos funcionários. Desde o dia 1 de janeiro que está em vigor o novo regime do teletrabalho. Entre vários pontos, define que cabe ao funcionário provar as despesas com o teletrabalho, com o valor a ser pago pelo empregador.
Pode ler-se no artigo 168º da Lei 83/2021: "São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho (...), incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho (...), assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas."
Para facilitar o cálculo das despesas, em vez de o funcionário apresentar fatura a fatura para ser depois reembolsado, houve empresas que optaram por pagar um valor fixo, independentemente do tamanho da despesa. No caso da empresa de Filipa, "houve a comparticipação de alguns custos", ou seja, não se optou por esse valor fixo.
Daqui em diante, a estratégia da empresa, adianta a diretora executiva, é adotar um "modelo híbrido para que as equipas se reorganizem, no sentido de estarem presencialmente no escritório". O incentivo, esclarece, vai para essa modalidade "porque somos serem humanos e precisamos desse convívio e de no fundo estarmos juntos", mas Filipa Bastos acrescenta que os trabalhadores vão poder optar pelo teletrabalho.
"Não vamos deixar de querer dar a oportunidade às pessoas para tentarem ter aquele equilíbrio que conseguiram atingir com o teletrabalho", esclarece.
É o que considera Bruno Rodrigues. O contabilista afirma que é preciso encontrar formas, "seja por uma atividade qualquer, estar presencialmente nos dias em que estiverem mais pessoas", para o convívio e cultura da empresa se manter.
Recorde-se que o teletrabalho tinha deixado de ser obrigatório passando a ser recomendado a partir de 14 de janeiro. Desde a passada quinta-feira que a recomendação já não está em vigor.
Pouparam nas despesas, mantiveram as operações. Os funcionários transformaram o tempo gasto nas viagens em produtividade. A TSF foi conhecer a realidade de uma empresa que já não vai fazer marcha-atrás no teletrabalho.
Já desde a passada quinta-feira, que a recomendação do teletrabalho deixou de fazer parte das medidas restritivas do governo para combater a pandemia. Ainda assim, há quem tenha decidido manter esta forma de trabalho em funcionamento. Descobriram novas oportunidades.
É o caso de uma empresa de contabilidade em Alfragide, no concelho da Amadora. Filipa Bastos, diretora executiva, adianta que o teletrabalho "veio permitir um grande equilíbrio entre a vida pessoal e profissional das pessoas porque não se deslocam, não perdem horas infindáveis nos transportes públicos".
Quem beneficiou desta a medida foi Bruno Rodrigues. Contabilista na empresa há 6 anos afirma que conseguiu atingir um equilíbrio: "Só o ter de eliminar o tempo de trânsito para mim fantástico. Em termos de exercício físico, continuei a fazer, sinto é que uma maior energia para o fazer. Muitas vezes uma pessoa chegava a casa cansada do trânsito, do trabalho e tudo isso se eliminou".
"A pandemia veio-nos mostrar que aquilo que nós todos tínhamos algum receio. O teletrabalho é possível e funciona", frisa.
No período mais crítico da pandemia, Filipa revela que os mais de 100 colaboradores que a empresa tem ficaram em casa, apenas 10 estiveram no escritório. "Nessas alturas houve claramente muitas poupanças não somente na água e na eletricidade, mas também no café, na fruta, por exemplo", confessa.
Pagamento das despesas do teletrabalho: valor fixo ou fatura a fatura?
Muito destes custos passaram para os bolsos dos funcionários. Desde o dia 1 de janeiro que está em vigor o novo regime do teletrabalho. Entre vários pontos, define que cabe ao funcionário provar as despesas com o teletrabalho, com o valor a ser pago pelo empregador.
Pode ler-se no artigo 168º da Lei 83/2021: "São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho (...), incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho (...), assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas."
Para facilitar o cálculo das despesas, em vez de o funcionário apresentar fatura a fatura para ser depois reembolsado, houve empresas que optaram por pagar um valor fixo, independentemente do tamanho da despesa. No caso da empresa de Filipa, "houve a comparticipação de alguns custos", ou seja, não se optou por esse valor fixo.
Daqui em diante, a estratégia da empresa, adianta a diretora executiva, é adotar um "modelo híbrido para que as equipas se reorganizem, no sentido de estarem presencialmente no escritório". O incentivo, esclarece, vai para essa modalidade "porque somos serem humanos e precisamos desse convívio e de no fundo estarmos juntos", mas Filipa Bastos acrescenta que os trabalhadores vão poder optar pelo teletrabalho.
"Não vamos deixar de querer dar a oportunidade às pessoas para tentarem ter aquele equilíbrio que conseguiram atingir com o teletrabalho", esclarece.
É o que considera Bruno Rodrigues. O contabilista afirma que é preciso encontrar formas, "seja por uma atividade qualquer, estar presencialmente nos dias em que estiverem mais pessoas", para o convívio e cultura da empresa se manter.
Recorde-se que o teletrabalho tinha deixado de ser obrigatório passando a ser recomendado a partir de 14 de janeiro. Desde a passada quinta-feira que a recomendação já não está em vigor.
18.2.22
A caminho da normalidade, teletrabalho deixa de ser recomendado
Raquel Martins, in Público on-line
Medida foi aprovada nesta quinta-feira pelo Governo, mas ainda não se sabe quando entra em vigor.
O Governo aprovou nesta quinta-feira o fim da recomendação do teletrabalho que tem estado em vigor nos últimos dois meses por causa da pandemia.
“A partir de agora, [o teletrabalho] deixa de ser uma recomendação, voltando em pleno à normalidade”, sublinhou a ministra da Presidência, Mariana Vieira da Silva, no final do Conselho de Ministros que aprovou o alívio das restrições para controlar a pandemia de covid-19.
A ministra não revelou quando é que a medida entrará em vigor, mas adiantou que os diplomas seguem de imediato para a Presidência da República, na expectativa de que sejam promulgados rapidamente por Marcelo Rebelo de Sousa.
Com o fim da recomendação do teletrabalho, acaba também o regime específico que determinava a obrigatoriedade de teletrabalho quando estavam em causa trabalhadores com problemas de saúde ou incapacidade, como confirmou ao PÚBLICO fonte oficial do Ministério do Trabalho e da Segurança Social. Era o caso dos trabalhadores abrangidos pelo regime de pessoas imunodeprimidas, com deficiência e grau de incapacidade superior a 60% ou com filhos que não pudessem assistir às aulas presenciais por serem doentes de risco que, a partir do momento em que as novas regras entrem em vigor, passam a estar abrangidos pelo regime do Código do Trabalho.
Desde o início da pandemia, o teletrabalho foi declarado obrigatório por diversas vezes e, nos últimos dois meses, este regime passou a ser recomendado sempre que possível, estando contudo dependente da existência de um acordo entre o trabalhador e o empregador e regendo-se pelo novo enquadramento legal (que entrou em vigor no início do ano).
Apesar de o Governo ter deixado cair a recomendação do teletrabalho, a nova lei traz novidades no que respeita às situações em que os trabalhadores têm direito a exercer a sua actividade neste regime.
Assim, além dos trabalhadores com filhos até três anos, este direito passa a abranger quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores. Estão também abrangidas famílias monoparentais e as situações em que apenas um dos progenitores tem um emprego compatível com o teletrabalho, assim como os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal (neste último caso, o empregador pode recusar o pedido, invocando “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”).
Quando a proposta de acordo é da iniciativa da empresa, o trabalhador pode recusar e não tem de se justificar. Mas se for proposta do trabalhador, e desde que a actividade seja compatível com a prática de teletrabalho, o empregador só pode recusar por escrito e terá de justificar essa decisão.
As medidas agora aprovadas, frisou Mariana Vieira da Silva, são “mais um passo para uma vida normal que há quase dois anos foi interrompida”.
“Mas este não é o momento para se dizer que a pandemia acabou. Continuamos perante o risco relativo ao aparecimento de novas variantes do vírus e há alguma incerteza sobre a longevidade da protecção conferida pelas vacinas” da covid-19, avisou.
Medida foi aprovada nesta quinta-feira pelo Governo, mas ainda não se sabe quando entra em vigor.
O Governo aprovou nesta quinta-feira o fim da recomendação do teletrabalho que tem estado em vigor nos últimos dois meses por causa da pandemia.
“A partir de agora, [o teletrabalho] deixa de ser uma recomendação, voltando em pleno à normalidade”, sublinhou a ministra da Presidência, Mariana Vieira da Silva, no final do Conselho de Ministros que aprovou o alívio das restrições para controlar a pandemia de covid-19.
A ministra não revelou quando é que a medida entrará em vigor, mas adiantou que os diplomas seguem de imediato para a Presidência da República, na expectativa de que sejam promulgados rapidamente por Marcelo Rebelo de Sousa.
Com o fim da recomendação do teletrabalho, acaba também o regime específico que determinava a obrigatoriedade de teletrabalho quando estavam em causa trabalhadores com problemas de saúde ou incapacidade, como confirmou ao PÚBLICO fonte oficial do Ministério do Trabalho e da Segurança Social. Era o caso dos trabalhadores abrangidos pelo regime de pessoas imunodeprimidas, com deficiência e grau de incapacidade superior a 60% ou com filhos que não pudessem assistir às aulas presenciais por serem doentes de risco que, a partir do momento em que as novas regras entrem em vigor, passam a estar abrangidos pelo regime do Código do Trabalho.
Desde o início da pandemia, o teletrabalho foi declarado obrigatório por diversas vezes e, nos últimos dois meses, este regime passou a ser recomendado sempre que possível, estando contudo dependente da existência de um acordo entre o trabalhador e o empregador e regendo-se pelo novo enquadramento legal (que entrou em vigor no início do ano).
Apesar de o Governo ter deixado cair a recomendação do teletrabalho, a nova lei traz novidades no que respeita às situações em que os trabalhadores têm direito a exercer a sua actividade neste regime.
Assim, além dos trabalhadores com filhos até três anos, este direito passa a abranger quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores. Estão também abrangidas famílias monoparentais e as situações em que apenas um dos progenitores tem um emprego compatível com o teletrabalho, assim como os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal (neste último caso, o empregador pode recusar o pedido, invocando “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”).
Quando a proposta de acordo é da iniciativa da empresa, o trabalhador pode recusar e não tem de se justificar. Mas se for proposta do trabalhador, e desde que a actividade seja compatível com a prática de teletrabalho, o empregador só pode recusar por escrito e terá de justificar essa decisão.
As medidas agora aprovadas, frisou Mariana Vieira da Silva, são “mais um passo para uma vida normal que há quase dois anos foi interrompida”.
“Mas este não é o momento para se dizer que a pandemia acabou. Continuamos perante o risco relativo ao aparecimento de novas variantes do vírus e há alguma incerteza sobre a longevidade da protecção conferida pelas vacinas” da covid-19, avisou.
27.1.22
“É possível e desejável diminuir” o número de funcionários públicos
Helena Pereira e Sandra Afonso, in Público on-line
O Presidente da CIP, António Saraiva, desafia próximo Governo a ter “coragem” de fazer três reformas essenciais, sendo uma dela a da Administração Pública para libertar verbas para a redução de impostos. E deixa também um apelo a Marcelo: que exija entendimento entre PS e PSD na próxima legislatura
António Saraiva, presidente da CIP, vai entregar esta semana aos partidos o caderno reivindicativo do Conselho Nacional das Confederações Patronais, que contém três reformas, a fiscal, a da justiça e a da função pública. Em entrevista ao PÚBLICO/Renascença, que pode ouvir esta quinta-feira a partir das 23 horas, o patrão dos patrões critica ainda António Costa por ter sido “fundamentalista” na antecipação do fecho das centrais a carvão e defende a captação de mais imigração para resolver o problema da falta de mão-de-obra em Portugal.
Ouviram-se algumas promessas de alívios fiscais nesta campanha, mas são credíveis?
Têm que ser. A reforma fiscal, a par da reforma da justiça e da administração pública, são três reformas que temos exigido e continuaremos a exigir em sede de concertação social. Se tivermos como política a redução de despesa e gerarmos com isso uma folga orçamental que permita o alívio fiscal, sim, é credível, mas não pode passar de promessa vã.
É preciso dar um sinal aos empresários. Que sinal seria esse?
Um sinal de alívio e previsibilidade fiscal. Tão importante quanto a diminuição da carga fiscal para famílias e empresas é que ela seja previsível. A reforma do IRC aprovada no tempo de Passos Coelho foi lamentavelmente interrompida. Não pedimos milagres. Não pedimos redução do IRC de 21 para 17% numa legislatura. Pedimos uma sinalização, como a eliminação de uma das derramas, quer a estadual quer a municipal.
Fala numa poupança no Estado. Em que sectores acha que há desperdício?
Estamos a falar da reforma da administração pública. Nestas duas legislaturas, entraram para a Administração Pública 60 mil pessoas. Por que não dotamos a Administração Pública de maior eficiência, por que não compensar, com os departamentos onde temos pessoas a mais, os que têm pessoas a menos? Há que fazer este balanceamento onde existem funcionários a mais e funcionários a menos. Chegaremos seguramente à conclusão que hoje, com as ferramentas digitais disponíveis, é possível e desejável diminuir a dimensão dos recursos humanos.
Dispensando funcionários públicos?
Se depois da harmonização e equilíbrio dos recursos humanos através de toda a Administração Pública chegarmos à conclusão que temos recursos humanos públicos a mais, tal como nós temos feito nas nossas empresas, na iniciativa privada, temos que os optimizar libertando o Estado. Nas empresas privadas, quando há excesso de colaboradores por redução da despesa, ou outros, faz-se despedimentos colectivos. O Estado não pode deixar de ser diferente. A despesa do Estado são os nossos impostos.
Nas empresas privadas, quando há excesso de colaboradores por redução da despesa, ou outros, faz-se despedimentos colectivos. O Estado não pode deixar de ser diferente. A despesa do Estado são os nossos impostos.
Mas é difícil despedir na Administração Pública.
Não houve até agora a coragem política de assumir. No Governo de Passos Coelho, chegou a haver um guião da reforma do Estado. Mas não passou disso, de um guião. Estamos, governo após governo, a carrear para a Administração Pública uma quantidade de recursos humanos que vão permanecendo, muitos deles até em cargos de confiança política que se vão sempre arranjando. Com isto, não estou a dizer que não existam sectores como a saúde e a educação com falta de pessoas. A reforma da Administração Pública tem que ser feita pelos próprios. Não vale a pena treinadores de bancada. Os serviços, melhor do que ninguém, têm conhecimento de como ela pode ser feita. É a isso que apelamos, a que haja uma racionalidade dos meios e que a Administração Pública seja repensada. Para isso, é exigível a coragem que até agora nenhum governo demonstrou ter, porque isso inevitavelmente custa votos. A solução está saturada, a carga de impostos é insustentável. Há que reduzir a despesa. Tenho comigo o trabalho que, nós, Conselho Nacional das Confederações Patronais, vamos entregar aos partidos políticos – aquilo que deviam ser os desafios a incorporar pelos partidos e pelo Governo que se venha a formar. O conjunto de questões passa por tudo isto que vos digo. O país tem que crescer e o crescimento não se gere com uma varinha mágica, mas com corajosas terapias.
Falou em corajosas terapias. Pode dar mais exemplos?
É isto que vos estou a dizer. Quando o Governo de Passos Coelho fez aquele brutal aumento de impostos, lembramo-nos bem de como o PS, que estava na oposição, dizia que “isto era impossível”, “era uma carga terrível, desumana”, “não era aceitável”. Surpreendentemente, quando chega ao Governo, o brutal aumento de impostos não teve uma brutal redução dos mesmos.
Uma das propostas que tem sido discutida é a semana de quatro dias que faz parte do programa eleitoral do PS. A CIP já disse frontalmente que é contra, mas algumas experiências feitas em empresas mostram que a produtividade dos trabalhadores até aumentou. Acha que as empresas portuguesas ainda não estão preparadas para discutir este tema?
A legitimidade que a CIP tem para se opor hoje à semana de quatro dias advém de termos sido a única entidade em sede de concertação social que apresentou um estudo sobre a conciliação entre trabalho e família. Ao dia de hoje, essa medida é apenas uma medida com carácter eleitoral. O líder do PS já disse não estar convencido de que vai aplicar essa medida de imediato, se for Governo. Há sectores de actividade, multinacionais nas áreas dos serviços e tecnológicas, que já hoje podem fazer isso e que têm teletrabalho. É útil até em algumas situações. Mas há diferentes dimensões no mundo do trabalho. Portanto, temos que ir incorporando essas dimensões sem dúvida, mas adequando o tempo à realidade da vida. Uma coisa são serviços administrativos, outra uma fábrica. Um dos desafios que Portugal tem pela frente é a falta de mão-de-obra. Se temos falta, como é que vamos reduzir a carga horária? Vamos ser sérios.
Um dos desafios que Portugal tem pela frente é a falta de mão-de-obra. Se temos falta, como é que vamos reduzir a carga horária para quatro dias de trabalho por semana? Vamos ser sérios.
Por causa da pandemia, o absentismo está a diminuir a produtividade das empresas. Que medidas podem ser postas em prática?
Hoje, há uma atitude perante o trabalho de algum laxismo, de algum medo de estar no trabalho, quando não é o local de trabalho que mais permite a contaminação.
Está a dizer que as pessoas têm medo de ir trabalhar? É por isso que fala em laxismo?
Há um medo, como se o local de trabalho fosse o único ponto de infecção desta pandemia. Arriscaria até dizer que aos postos de trabalho são dos locais mais seguros, pelas regras que têm que cumprir. Há um medo exagerado. Estamos a lutar contra um absentismo que não tem contornos palpáveis e por isso as terapias não são objectivas. Como noutros países, devia haver uma abertura maior [perante as exigências de combate à covid-19].
Já houve um alívio das regras.
Mas não comparado com outras geografias. Podíamos passar dos sete para cinco dias de isolamento, levantar mais as exigências, como o Reino Unido. Temos que encontrar formas diferentes de trazer ao mundo do trabalho aqueles que se estão a afastar com medo da pandemia e com uma atitude de maior laxismo. A falta de mão-de-obra indiferenciada é enorme, devíamos ter uma política de captação de imigração. O Estado devia encontrar uma legislação bem definida para captação de imigração. A falta de mão-de-obra é um problema para a retoma e para o crescimento económico que desejamos.
A solução não é aumentar o salário? É ir buscar imigrantes?
É aí que eu quero chegar. Temos que ter uma política salarial sustentável e por isso defendemos em sede de concertação social um acordo de competitividade e rendimentos, que assente em factores concretos como ganhos de produtividade, crescimento económico, inflação e não por decreto. Os salários não podem ser definidos por decreto.
Em Portugal, sabemos que vai haver perda de poder de compra porque não vamos ter um aumento dos salários superior à inflação.
Na Administração Pública, admito que essa afirmação seja verdadeira, porque o Governo tem dois pesos e duas medidas. Diz que os indicadores macroeconómicos não lhe permitem subir os funcionários públicos mais do que os 0,9% da inflação, mas aumenta o salário mínimo por decreto em 6%. E esse aumento tem um efeito de arrastamento das tabelas salariais das empresas, por isso, a massa salarial será superior à inflação. O poder de compra será compensado pelos aumentos salariais. Os salários estão a evoluir de uma forma que os sindicatos não querem reconhecer mas que a realidade concreta demonstra.
As regras do teletrabalho entraram em vigor a 1 de Janeiro. Como é que as novas regras estão a ser aplicadas pelas empresas? Quais os principais problemas identificados?
Não temos identificado grandes problemas. O teletrabalho já estava regulamentado. Já tínhamos esse instrumento à disponibilidade das empresas, aquelas que podem utilizar essa figura. Só é possível em trabalhos administrativos. É impossível em ambiente fabril. A pandemia veio exponenciar a sua utilização. Não podemos é permitir abusivas utilizações de uma e de outra parte. Esta questão de as empresas terem de suportar acréscimos de custos é mais ideológica do que prática - as empresas já vinham fazendo isso, por exemplo, até disponibilizando cadeiras ergonómicas para casa.
Mas é bom haver regras claras para todos.
É bom que, por bom senso e em diálogo entre trabalhadores e empregadores, se encontrem as melhores práticas.
Há empresas que, para evitar a conflitualidade, estão a pagar um valor fixo acordado com os trabalhadores. Tem havido mais conflitualidade?
Não, não temos esse registo. O bom senso impera.
Em Outubro, alertava que os critérios exigidos às empresas para recorrerem à linha Retomar iriam abranger apenas 10% dos CAE [códigos de actividade económica]. Isso tem-se vindo a confirmar?
Confirmou-se. Lamentavelmente, o Governo nas ajudas à economia comparou muito mal com outros Estados-membros. França e Grécia disponibilizaram 7% e Portugal 3%. As ajudas, que vieram tarde, foram insuficientes na dimensão e com formulários tão complexos que a tipologia de empresas que temos precisavam de ter uma ou duas pessoas dedicadas à leitura, interpretação e preenchimento dos formulários para puderem aceder. Quando conseguiam fazer isso, já levavam com dois ou três meses de perda de receita. A burocracia asfixia-nos. Neste caso, devíamos agir primeiro e exigir depois.
Nesta campanha, não ouvi até agora nenhuma preocupação nesse sentido da mesma maneira que não tenho ouvido nenhuma preocupação com a pressão inflacionista e o que isso pode trazer a acréscimo de juros e de dívida pública, ao Estado, famílias e empresas. O que é pena e lamento.
Podemos estar à beira de uma crise energética, devido ao conflito entre a Rússia e a Ucrânia? Os partidos portugueses estão a passar ao lado desta questão?
Nesta campanha, não ouvi até agora nenhuma preocupação nesse sentido da mesma maneira que não tenho ouvido nenhuma preocupação com a pressão inflacionista e o que isso pode trazer a acréscimo de juros e de dívida pública, ao Estado, famílias e empresas. O que é pena e lamento. Nós estamos com a tempestade perfeita. Estas tensões geopolíticas - e não é apenas a Ucrânia, é também a guerra comercial China-EUA e China-Taiwan - vão condicionar todas as realidades das commodities, desde logo a energia, quer eléctrica quer no gás natural. Este aumento brutal nestas duas componentes - estamos a falar de 400% de aumento de um contrato de um mês para o outro - não se consegue incorporar nas empresas, em termos dos preços que praticam nos seus produtos ou serviços.
Ao nível da energia temos medidas a muito curto prazo. Devíamos ter medidas pensadas a longo prazo?
Sim, devíamos. Temos duas realidades irreconciliáveis. Por causa da necessidade de descarbonização, fechámos o Pego e Sines sem cuidar de saber se o momento era o adequado. O mundo tem que ser mais verde, mas o mundo é assimétrico. Temos a China a apostar nas centrais em carvão, dentro do espaço europeu alguns países que as mantêm, temos a posição dominante da França que assenta muito no nuclear e não permite que a nossa energia verde passe para além dos Pirenéus. Temos que ter cuidado nos timings de execução das nossas estratégias.
O Governo foi ingénuo ao antecipar o fecho dessas centrais a carvão?
Não, foi demasiado fundamentalista. As metas estão exageradas. Enquanto um bloco económico, a Europa, quer descarbonizar até 2050, a China pede mais x anos e a Índia também... Vamos lá racionalizar. Isto trata-se, no final, do jogo também de competitividade das nações. Quando tenho a energia eléctrica, fruto das minhas opções, a um determinado preço, e outros, fruto de outras opções, a têm a custos muito menores, isso é um factor de competitividade.
O nuclear deve ser uma opção para Portugal?
Não teremos condições para isso. Defendo uma progressão na descarbonização, não nego o nuclear mas não podemos é ser fundamentalistas. Acabamos por comprar energia obtida por nuclear a França quando não a queremos e queremos energia eólica e das ondas do mar. Isto reflecte-se na nossa competitividade. As nossas empresas têm factores de produção comparáveis a outras geografias? Constato que assim não é por opções que não digo que sejam erradas, são é desfasadas no tempo em comparação com outras geografias.
Não tivemos Bloco Central nestes últimos anos e, no entanto, os extremos cresceram. Crescimento por crescimento, prefiro então ter o Bloco Central.
O Presidente da CIP, António Saraiva, desafia próximo Governo a ter “coragem” de fazer três reformas essenciais, sendo uma dela a da Administração Pública para libertar verbas para a redução de impostos. E deixa também um apelo a Marcelo: que exija entendimento entre PS e PSD na próxima legislatura
António Saraiva, presidente da CIP, vai entregar esta semana aos partidos o caderno reivindicativo do Conselho Nacional das Confederações Patronais, que contém três reformas, a fiscal, a da justiça e a da função pública. Em entrevista ao PÚBLICO/Renascença, que pode ouvir esta quinta-feira a partir das 23 horas, o patrão dos patrões critica ainda António Costa por ter sido “fundamentalista” na antecipação do fecho das centrais a carvão e defende a captação de mais imigração para resolver o problema da falta de mão-de-obra em Portugal.
Ouviram-se algumas promessas de alívios fiscais nesta campanha, mas são credíveis?
Têm que ser. A reforma fiscal, a par da reforma da justiça e da administração pública, são três reformas que temos exigido e continuaremos a exigir em sede de concertação social. Se tivermos como política a redução de despesa e gerarmos com isso uma folga orçamental que permita o alívio fiscal, sim, é credível, mas não pode passar de promessa vã.
É preciso dar um sinal aos empresários. Que sinal seria esse?
Um sinal de alívio e previsibilidade fiscal. Tão importante quanto a diminuição da carga fiscal para famílias e empresas é que ela seja previsível. A reforma do IRC aprovada no tempo de Passos Coelho foi lamentavelmente interrompida. Não pedimos milagres. Não pedimos redução do IRC de 21 para 17% numa legislatura. Pedimos uma sinalização, como a eliminação de uma das derramas, quer a estadual quer a municipal.
Fala numa poupança no Estado. Em que sectores acha que há desperdício?
Estamos a falar da reforma da administração pública. Nestas duas legislaturas, entraram para a Administração Pública 60 mil pessoas. Por que não dotamos a Administração Pública de maior eficiência, por que não compensar, com os departamentos onde temos pessoas a mais, os que têm pessoas a menos? Há que fazer este balanceamento onde existem funcionários a mais e funcionários a menos. Chegaremos seguramente à conclusão que hoje, com as ferramentas digitais disponíveis, é possível e desejável diminuir a dimensão dos recursos humanos.
Dispensando funcionários públicos?
Se depois da harmonização e equilíbrio dos recursos humanos através de toda a Administração Pública chegarmos à conclusão que temos recursos humanos públicos a mais, tal como nós temos feito nas nossas empresas, na iniciativa privada, temos que os optimizar libertando o Estado. Nas empresas privadas, quando há excesso de colaboradores por redução da despesa, ou outros, faz-se despedimentos colectivos. O Estado não pode deixar de ser diferente. A despesa do Estado são os nossos impostos.
Nas empresas privadas, quando há excesso de colaboradores por redução da despesa, ou outros, faz-se despedimentos colectivos. O Estado não pode deixar de ser diferente. A despesa do Estado são os nossos impostos.
Mas é difícil despedir na Administração Pública.
Não houve até agora a coragem política de assumir. No Governo de Passos Coelho, chegou a haver um guião da reforma do Estado. Mas não passou disso, de um guião. Estamos, governo após governo, a carrear para a Administração Pública uma quantidade de recursos humanos que vão permanecendo, muitos deles até em cargos de confiança política que se vão sempre arranjando. Com isto, não estou a dizer que não existam sectores como a saúde e a educação com falta de pessoas. A reforma da Administração Pública tem que ser feita pelos próprios. Não vale a pena treinadores de bancada. Os serviços, melhor do que ninguém, têm conhecimento de como ela pode ser feita. É a isso que apelamos, a que haja uma racionalidade dos meios e que a Administração Pública seja repensada. Para isso, é exigível a coragem que até agora nenhum governo demonstrou ter, porque isso inevitavelmente custa votos. A solução está saturada, a carga de impostos é insustentável. Há que reduzir a despesa. Tenho comigo o trabalho que, nós, Conselho Nacional das Confederações Patronais, vamos entregar aos partidos políticos – aquilo que deviam ser os desafios a incorporar pelos partidos e pelo Governo que se venha a formar. O conjunto de questões passa por tudo isto que vos digo. O país tem que crescer e o crescimento não se gere com uma varinha mágica, mas com corajosas terapias.
Falou em corajosas terapias. Pode dar mais exemplos?
É isto que vos estou a dizer. Quando o Governo de Passos Coelho fez aquele brutal aumento de impostos, lembramo-nos bem de como o PS, que estava na oposição, dizia que “isto era impossível”, “era uma carga terrível, desumana”, “não era aceitável”. Surpreendentemente, quando chega ao Governo, o brutal aumento de impostos não teve uma brutal redução dos mesmos.
Uma das propostas que tem sido discutida é a semana de quatro dias que faz parte do programa eleitoral do PS. A CIP já disse frontalmente que é contra, mas algumas experiências feitas em empresas mostram que a produtividade dos trabalhadores até aumentou. Acha que as empresas portuguesas ainda não estão preparadas para discutir este tema?
A legitimidade que a CIP tem para se opor hoje à semana de quatro dias advém de termos sido a única entidade em sede de concertação social que apresentou um estudo sobre a conciliação entre trabalho e família. Ao dia de hoje, essa medida é apenas uma medida com carácter eleitoral. O líder do PS já disse não estar convencido de que vai aplicar essa medida de imediato, se for Governo. Há sectores de actividade, multinacionais nas áreas dos serviços e tecnológicas, que já hoje podem fazer isso e que têm teletrabalho. É útil até em algumas situações. Mas há diferentes dimensões no mundo do trabalho. Portanto, temos que ir incorporando essas dimensões sem dúvida, mas adequando o tempo à realidade da vida. Uma coisa são serviços administrativos, outra uma fábrica. Um dos desafios que Portugal tem pela frente é a falta de mão-de-obra. Se temos falta, como é que vamos reduzir a carga horária? Vamos ser sérios.
Um dos desafios que Portugal tem pela frente é a falta de mão-de-obra. Se temos falta, como é que vamos reduzir a carga horária para quatro dias de trabalho por semana? Vamos ser sérios.
Por causa da pandemia, o absentismo está a diminuir a produtividade das empresas. Que medidas podem ser postas em prática?
Hoje, há uma atitude perante o trabalho de algum laxismo, de algum medo de estar no trabalho, quando não é o local de trabalho que mais permite a contaminação.
Está a dizer que as pessoas têm medo de ir trabalhar? É por isso que fala em laxismo?
Há um medo, como se o local de trabalho fosse o único ponto de infecção desta pandemia. Arriscaria até dizer que aos postos de trabalho são dos locais mais seguros, pelas regras que têm que cumprir. Há um medo exagerado. Estamos a lutar contra um absentismo que não tem contornos palpáveis e por isso as terapias não são objectivas. Como noutros países, devia haver uma abertura maior [perante as exigências de combate à covid-19].
Já houve um alívio das regras.
Mas não comparado com outras geografias. Podíamos passar dos sete para cinco dias de isolamento, levantar mais as exigências, como o Reino Unido. Temos que encontrar formas diferentes de trazer ao mundo do trabalho aqueles que se estão a afastar com medo da pandemia e com uma atitude de maior laxismo. A falta de mão-de-obra indiferenciada é enorme, devíamos ter uma política de captação de imigração. O Estado devia encontrar uma legislação bem definida para captação de imigração. A falta de mão-de-obra é um problema para a retoma e para o crescimento económico que desejamos.
A solução não é aumentar o salário? É ir buscar imigrantes?
É aí que eu quero chegar. Temos que ter uma política salarial sustentável e por isso defendemos em sede de concertação social um acordo de competitividade e rendimentos, que assente em factores concretos como ganhos de produtividade, crescimento económico, inflação e não por decreto. Os salários não podem ser definidos por decreto.
Em Portugal, sabemos que vai haver perda de poder de compra porque não vamos ter um aumento dos salários superior à inflação.
Na Administração Pública, admito que essa afirmação seja verdadeira, porque o Governo tem dois pesos e duas medidas. Diz que os indicadores macroeconómicos não lhe permitem subir os funcionários públicos mais do que os 0,9% da inflação, mas aumenta o salário mínimo por decreto em 6%. E esse aumento tem um efeito de arrastamento das tabelas salariais das empresas, por isso, a massa salarial será superior à inflação. O poder de compra será compensado pelos aumentos salariais. Os salários estão a evoluir de uma forma que os sindicatos não querem reconhecer mas que a realidade concreta demonstra.
As regras do teletrabalho entraram em vigor a 1 de Janeiro. Como é que as novas regras estão a ser aplicadas pelas empresas? Quais os principais problemas identificados?
Não temos identificado grandes problemas. O teletrabalho já estava regulamentado. Já tínhamos esse instrumento à disponibilidade das empresas, aquelas que podem utilizar essa figura. Só é possível em trabalhos administrativos. É impossível em ambiente fabril. A pandemia veio exponenciar a sua utilização. Não podemos é permitir abusivas utilizações de uma e de outra parte. Esta questão de as empresas terem de suportar acréscimos de custos é mais ideológica do que prática - as empresas já vinham fazendo isso, por exemplo, até disponibilizando cadeiras ergonómicas para casa.
Mas é bom haver regras claras para todos.
É bom que, por bom senso e em diálogo entre trabalhadores e empregadores, se encontrem as melhores práticas.
Há empresas que, para evitar a conflitualidade, estão a pagar um valor fixo acordado com os trabalhadores. Tem havido mais conflitualidade?
Não, não temos esse registo. O bom senso impera.
Em Outubro, alertava que os critérios exigidos às empresas para recorrerem à linha Retomar iriam abranger apenas 10% dos CAE [códigos de actividade económica]. Isso tem-se vindo a confirmar?
Confirmou-se. Lamentavelmente, o Governo nas ajudas à economia comparou muito mal com outros Estados-membros. França e Grécia disponibilizaram 7% e Portugal 3%. As ajudas, que vieram tarde, foram insuficientes na dimensão e com formulários tão complexos que a tipologia de empresas que temos precisavam de ter uma ou duas pessoas dedicadas à leitura, interpretação e preenchimento dos formulários para puderem aceder. Quando conseguiam fazer isso, já levavam com dois ou três meses de perda de receita. A burocracia asfixia-nos. Neste caso, devíamos agir primeiro e exigir depois.
Nesta campanha, não ouvi até agora nenhuma preocupação nesse sentido da mesma maneira que não tenho ouvido nenhuma preocupação com a pressão inflacionista e o que isso pode trazer a acréscimo de juros e de dívida pública, ao Estado, famílias e empresas. O que é pena e lamento.
Podemos estar à beira de uma crise energética, devido ao conflito entre a Rússia e a Ucrânia? Os partidos portugueses estão a passar ao lado desta questão?
Nesta campanha, não ouvi até agora nenhuma preocupação nesse sentido da mesma maneira que não tenho ouvido nenhuma preocupação com a pressão inflacionista e o que isso pode trazer a acréscimo de juros e de dívida pública, ao Estado, famílias e empresas. O que é pena e lamento. Nós estamos com a tempestade perfeita. Estas tensões geopolíticas - e não é apenas a Ucrânia, é também a guerra comercial China-EUA e China-Taiwan - vão condicionar todas as realidades das commodities, desde logo a energia, quer eléctrica quer no gás natural. Este aumento brutal nestas duas componentes - estamos a falar de 400% de aumento de um contrato de um mês para o outro - não se consegue incorporar nas empresas, em termos dos preços que praticam nos seus produtos ou serviços.
Ao nível da energia temos medidas a muito curto prazo. Devíamos ter medidas pensadas a longo prazo?
Sim, devíamos. Temos duas realidades irreconciliáveis. Por causa da necessidade de descarbonização, fechámos o Pego e Sines sem cuidar de saber se o momento era o adequado. O mundo tem que ser mais verde, mas o mundo é assimétrico. Temos a China a apostar nas centrais em carvão, dentro do espaço europeu alguns países que as mantêm, temos a posição dominante da França que assenta muito no nuclear e não permite que a nossa energia verde passe para além dos Pirenéus. Temos que ter cuidado nos timings de execução das nossas estratégias.
O Governo foi ingénuo ao antecipar o fecho dessas centrais a carvão?
Não, foi demasiado fundamentalista. As metas estão exageradas. Enquanto um bloco económico, a Europa, quer descarbonizar até 2050, a China pede mais x anos e a Índia também... Vamos lá racionalizar. Isto trata-se, no final, do jogo também de competitividade das nações. Quando tenho a energia eléctrica, fruto das minhas opções, a um determinado preço, e outros, fruto de outras opções, a têm a custos muito menores, isso é um factor de competitividade.
O nuclear deve ser uma opção para Portugal?
Não teremos condições para isso. Defendo uma progressão na descarbonização, não nego o nuclear mas não podemos é ser fundamentalistas. Acabamos por comprar energia obtida por nuclear a França quando não a queremos e queremos energia eólica e das ondas do mar. Isto reflecte-se na nossa competitividade. As nossas empresas têm factores de produção comparáveis a outras geografias? Constato que assim não é por opções que não digo que sejam erradas, são é desfasadas no tempo em comparação com outras geografias.
Não tivemos Bloco Central nestes últimos anos e, no entanto, os extremos cresceram. Crescimento por crescimento, prefiro então ter o Bloco Central.
É defensor de um bloco central, de um acordo de incidência parlamentar PS-PSD. Costa admitiu governar à Guterres. Ora isso, é navegar à vista. Como viu essa declaração?
Curiosamente, vi com alguma alteração positiva da parte do secretário-geral do PS. Entre as primeiras afirmações de que não negociaria com o PSD e agora em que diz que vai governar à Guterres com aqueles que aceitem negociar esta ou aquela lei, já admite todos e não exclui nenhum. Vejo nisso um avanço. Gostava que próximo Parlamento tivesse condições para suportar um governo reformista para fazer as tais três reformas que referi. Defendo que o partido vencedor deve formar governo e que o segundo partido deve dar-lhe condições, um acordo de incidência parlamentar, para suportar as reformas que têm que ser feitas, e o Presidente da República deveria exigir esse acordo. O Parlamento tem que dar apoio e tempo a um Governo que promova as reformas que o país necessita.
Em termos políticos, isso não daria mais palco à extrema-direita para ser a principal oposição?
Não. Os que são contra o Bloco Central dizem isso. Mas o BE e o Chega cresceram com o Bloco Central? Não tivemos Bloco Central nestes últimos anos e, no entanto, os extremos cresceram. Crescimento por crescimento, prefiro então ter o Bloco Central.
Curiosamente, vi com alguma alteração positiva da parte do secretário-geral do PS. Entre as primeiras afirmações de que não negociaria com o PSD e agora em que diz que vai governar à Guterres com aqueles que aceitem negociar esta ou aquela lei, já admite todos e não exclui nenhum. Vejo nisso um avanço. Gostava que próximo Parlamento tivesse condições para suportar um governo reformista para fazer as tais três reformas que referi. Defendo que o partido vencedor deve formar governo e que o segundo partido deve dar-lhe condições, um acordo de incidência parlamentar, para suportar as reformas que têm que ser feitas, e o Presidente da República deveria exigir esse acordo. O Parlamento tem que dar apoio e tempo a um Governo que promova as reformas que o país necessita.
Em termos políticos, isso não daria mais palco à extrema-direita para ser a principal oposição?
Não. Os que são contra o Bloco Central dizem isso. Mas o BE e o Chega cresceram com o Bloco Central? Não tivemos Bloco Central nestes últimos anos e, no entanto, os extremos cresceram. Crescimento por crescimento, prefiro então ter o Bloco Central.
25.1.22
Empresas começam a pagar despesas do teletrabalho através de um valor fixo
Raquel Martins, in Público on-line
Para ultrapassar as dificuldades relacionadas com o cálculo das despesas mensais e evitar conflitos com os trabalhadores, há empresas que decidiram pagar um valor fixo a quem está em teletrabalho. Outras ainda estão a analisar como vão aplicar o novo regime do teletrabalho.
Muitas empresas ainda estão a analisar como vão aplicar o novo regime legal do teletrabalho que entrou em vigor a 1 de Janeiro. E há quem alerte para a dificuldade de calcular as despesas a pagar pelo empregador e defenda uma clarificação da lei. Para contornar estas dificuldades, e evitar conflitos, algumas empresas já decidiram pagar aos trabalhadores um valor fixo para fazer face ao acréscimo de despesas com o teletrabalho, em vez de calcularem as despesas caso a caso, mediante as facturas apresentada pelos empregados.
Depois de, nos últimos dois anos, um número inédito de pessoas ter estado em teletrabalho por causa da pandemia, a nova lei só viu a luz do dia no final do ano passado, prevendo, de forma imperativa, que quem paga as despesas inerentes a esta modalidade de trabalho é a empresa.
Assim, a Lei 83/2021 passa a determinar que são integralmente compensadas pelo empregador “todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte […], incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho […], assim como os de manutenção dos equipamentos e sistemas”.
Cabe ao trabalhador provar que tem despesas que não existiam antes do acordo do teletrabalho ou que elas são mais elevadas, por comparação com as despesas homólogas mensais antes de ter iniciado o teletrabalho.
“Se a despesa com a aquisição de equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interacção do trabalhador com o empregador é de fácil quantificação, o mesmo já não sucede com as despesas relacionadas com os consumos, como a electricidade ou a Internet”, sublinha Sofia Monge, advogada e sócia da Carlos Pinto de Abreu e Associados.
O modelo, alerta, traz várias dificuldades. Por um lado, a “elevadíssima probabilidade” de trabalhadores que desempenham as mesmas funções e utilizam o mesmo tipo de recurso virem a receber comparticipações desiguais. Por outro, aplicar esta solução em grandes empresas é “difícil, moroso e burocrático”, pois exige uma análise trabalhador a trabalhador e mês a mês.
A lei também não ajuda em casos de teletrabalho simultâneo entre coabitantes, por exemplo, de que forma é que as entidades empregadoras podem sindicar o que de facto a cada uma lhes compete? Pedro da Qutéria Faria
Além disso, acrescenta, o facto de o trabalho ser prestado no mesmo local onde o trabalhador tem também o centro da sua vida pessoal e familiar torna “difícil destrinçar com exactidão o que são despesas de consumo provocadas pela actividade profissional e aquelas que se referem à sua vida pessoal e familiar”.
Pedro da Quitéria Faria, responsável pelo departamento do trabalho da Antas da Cunha Ecija e Associados, não tem dúvidas de que a solução que a lei veio consagrar vai trazer “enormes dificuldades” ao cálculo das despesas adicionais. E dá vários exemplos: situações em que as facturas estejam em nome do cônjuge, o que poderá fazer com que a entidade empregadora não assuma as despesas, ou situações de arrendamento em que as despesas venham em nome do senhorio.
“A lei também não ajuda em casos de teletrabalho simultâneo entre coabitantes, por exemplo de que forma é que as entidades empregadoras podem sindicar o que de facto a cada uma lhes compete, nem como se deverá proceder a tais comunicações entre as próprias e eventuais acertos. Apenas por estas simples possibilidades reais verificamos a amplitude de conflitualidade que a lei pode vir a redundar, e que era absolutamente desnecessária”, antecipa.
À falta de uma regulamentação da lei e perante as dificuldades, algumas empresas estão a enveredar por soluções alternativas, pagando um valor fixo aos trabalhadores.
Empresas tentam evitar conflitos
“Existem empresas que, por exemplo, entregaram a cada trabalhador um hotspot portátil e que fizeram um estudo acerca dos kilowatts gastos por um computador ligado durante um dia, multiplicaram esse valor pelos dias de trabalho durante um ano (contemplando até períodos que não são de trabalho, como períodos de férias) e pagam no início de cada ano aos trabalhadores em regime de teletrabalho o valor correspondente a esse custo”, exemplifica Sofia Monge, alertando que o facto de as empresas enveredarem por estas soluções “não impede que um trabalhador se possa sentir lesado e vir a exigir o acréscimo que resultaria do cálculo previsto no Código do Trabalho”.
Perante a dificuldade em apurar de forma objectiva o acréscimo de despesas “muitas empresas optaram de forma consensual, justa e equilibrada, com métricas objectivas, e com o acordo do teletrabalhador, lograr um acordo para o pagamento de um valor/dia ou de um valor/mês
A experiência de Pedro da Quitéria Faria leva-o também a concluir que perante a dificuldade em apurar de forma objectiva o acréscimo de despesas “muitas empresas optaram de forma consensual, justa e equilibrada, com métricas objectivas, e com o acordo do teletrabalhador, lograr um acordo para o pagamento de um valor/dia ou de um valor/mês (quando o trabalhador se encontra sempre em teletrabalho), o que se tem revelado como uma opção mais pacífica e, aparentemente, que vai ao encontro das expectativas de ambas as partes”.
“Dos casos com que temos trabalhado, os valores propostos são relativamente generosos precisamente para que as empresas consigam o desiderato fundamental: a tentativa de inexistência de conflitos sobre esta matéria em concreto”, acrescenta.
Num inquérito feito pelo PÚBLICO a uma dezena de grandes empresas, apenas duas assumiram que estão a calcular um valor fixo a pagar a quem está em teletrabalho.
A maioria das empresas que responderam asseguram que fornecem aos trabalhadores os equipamentos e os meios de acesso a programas e plataformas electrónicas e que vão cumprir a lei, mas ainda estão a equacionar a solução que melhor se adequa à sua situação
A Ikea assegura que a partir do momento em que o teletrabalho se tornou obrigatório, ainda em 2020, disponibilizou as ferramentas de trabalho essenciais aos seus trabalhadores e foi prevista a possibilidade de compensar custos adicionais com a Internet.
Com a nova lei, “percebemos que a intenção será compensar os trabalhadores que viram as suas despesas com electricidade e Internet crescer com a mudança para a situação de teletrabalho”. A empresa sueca lamenta que o cálculo “envolva procedimentos tão complexos e burocráticos, que a tornam virtualmente impossível de aplicar no dia-a-dia” e optou por estimar um valor médio mensal para todas as pessoas que estão em teletrabalho.
Também a Randstad está a equacionar pagar um montante fixo aos seus trabalhadores e poderá ter de reajustar o pacote de dados que já é oferecido a quem está em trabalho remoto. “Ainda estamos a estudar os detalhes”, adiantou ao PÚBLICO Mariana Canto e Castro, directora de recursos humanos, sublinhando que esta solução “simplifica a vida” à empresa e aos próprios trabalhadores.
As associações de empregadores não têm recebido queixas relacionadas com a aplicação da lei do teletrabalho ou com o cálculo das despesas
A consultora PwC garante que, antes de qualquer medida imposta pela lei, foi dado a todos os trabalhadores um voucher para poderem adquirir equipamentos e mobiliário para a sua casa. Ao passo que na Jerónimo Martins, que tem apenas 3% dos seus trabalhadores em regime de teletrabalho, o pagamento das despesas é feito em função da demonstração por parte do trabalhador de que houve um incremento dos custos e são usados os canais já instituídos para o pagamento das ajudas de custo.
UGT alerta para princípio do tratamento mais favorável
A maioria das empresas que responderam asseguram que fornecem aos trabalhadores os equipamentos e os meios de acesso a programas e plataformas electrónicas e que vão cumprir a lei, mas ainda estão a equacionar a solução que melhor se adequa à sua situação.
A Vodafone, por exemplo, assegura que dá aos funcionários todos os equipamentos necessários e acesso ilimitado à Internet, mas quanto a outras despesas ainda está a aguardar clarificações para apurar a fórmula de cálculo. Também o BPI está a analisar, assim como a Galp, a EDP e a Altice.
As associações de empregadores não têm recebido queixas relacionadas com a aplicação da lei do teletrabalho ou com o cálculo das despesas. “Até este momento não temos queixas de empresas”, adiantou ao PÚBLICO João Vieira Lopes, presidente da Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP), antecipando que eventuais problemas possam surgir no final do mês, quando os trabalhadores começarem a apresentar comprovativos de despesas.
Também à UGT não têm chegado casos. O dirigente Sérgio Monte destaca a importância de a lei prever o princípio de que o trabalhador deve ser ressarcido pelas despesas adicionais com o teletrabalho, mas sublinha que as empresas podem negociar com os trabalhadores ou com os sindicatos as despesas a considerar ou o valor a pagar desde que respeite o princípio do tratamento mais favorável.
“As empresas só terão dificuldades se não seguirem o caminho de tentar adequar a lei à sua realidade ou se não se sentarem com os trabalhadores para definirem a atribuição de um valor fixo”, destaca. com Ana Brito, Isabel Aveiro, Pedro Crisóstomo, Rosa Soares e Victor Ferreira
Teletrabalho para quem tem filhos até 8 anos gera dúvidas
O novo regime do teletrabalho alarga as situações em que os trabalhadores têm direito ao trabalho remoto, mas na prática isso só se concretizará se a actividade for compatível e se as empresas tiverem recursos e meios que permitam a passagem a esta modalidade.
Até ao final do ano passado, o teletrabalho era um direito dado apenas a trabalhadores com filhos até três anos (a obrigatoriedade para outras situações foi introduzida na legislação de emergência para responder à pandemia e não faz parte do Código do Trabalho). De Janeiro em diante, com a nova lei, este direito foi alargado a quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores. Estão também abrangidas famílias monoparentais e as situações em que apenas um dos progenitores tem um emprego compatível com o teletrabalho.
Embora a lei diga que o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador, agora, como no passado, este direito depende da compatibilidade da actividade desempenhada com o teletrabalho e do empregador dispor de recursos e meios para o efeito.
Na prática, se o empregador provar que não tem condições e justificar por escrito, este direito pode não se concretizar. Por outro lado, o facto de as funções do trabalhador terem sido desenvolvidas em teletrabalho durante o período em que ele foi obrigatório pode fragilizar a argumentação da recusa e pode ter um peso na argumentação a favor do trabalhador.
Pedro da Quitéria Faria, advogado, reconhece que “existem empresas que não encaram de forma apelativa e interessante” esta possibilidade de imposição unilateral do teletrabalho, por a considerarem “prejudicial à sua normal actividade”. E alerta que tanto isso como o facto de ter de haver partilha entre progenitores (tendo como período de referência seis meses para cada) pode gerar “dúvidas interpretativas” que, com o tempo, acabarão por se “pacificar”.
Para ultrapassar as dificuldades relacionadas com o cálculo das despesas mensais e evitar conflitos com os trabalhadores, há empresas que decidiram pagar um valor fixo a quem está em teletrabalho. Outras ainda estão a analisar como vão aplicar o novo regime do teletrabalho.
Muitas empresas ainda estão a analisar como vão aplicar o novo regime legal do teletrabalho que entrou em vigor a 1 de Janeiro. E há quem alerte para a dificuldade de calcular as despesas a pagar pelo empregador e defenda uma clarificação da lei. Para contornar estas dificuldades, e evitar conflitos, algumas empresas já decidiram pagar aos trabalhadores um valor fixo para fazer face ao acréscimo de despesas com o teletrabalho, em vez de calcularem as despesas caso a caso, mediante as facturas apresentada pelos empregados.
Depois de, nos últimos dois anos, um número inédito de pessoas ter estado em teletrabalho por causa da pandemia, a nova lei só viu a luz do dia no final do ano passado, prevendo, de forma imperativa, que quem paga as despesas inerentes a esta modalidade de trabalho é a empresa.
Assim, a Lei 83/2021 passa a determinar que são integralmente compensadas pelo empregador “todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte […], incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho […], assim como os de manutenção dos equipamentos e sistemas”.
Cabe ao trabalhador provar que tem despesas que não existiam antes do acordo do teletrabalho ou que elas são mais elevadas, por comparação com as despesas homólogas mensais antes de ter iniciado o teletrabalho.
“Se a despesa com a aquisição de equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interacção do trabalhador com o empregador é de fácil quantificação, o mesmo já não sucede com as despesas relacionadas com os consumos, como a electricidade ou a Internet”, sublinha Sofia Monge, advogada e sócia da Carlos Pinto de Abreu e Associados.
O modelo, alerta, traz várias dificuldades. Por um lado, a “elevadíssima probabilidade” de trabalhadores que desempenham as mesmas funções e utilizam o mesmo tipo de recurso virem a receber comparticipações desiguais. Por outro, aplicar esta solução em grandes empresas é “difícil, moroso e burocrático”, pois exige uma análise trabalhador a trabalhador e mês a mês.
A lei também não ajuda em casos de teletrabalho simultâneo entre coabitantes, por exemplo, de que forma é que as entidades empregadoras podem sindicar o que de facto a cada uma lhes compete? Pedro da Qutéria Faria
Além disso, acrescenta, o facto de o trabalho ser prestado no mesmo local onde o trabalhador tem também o centro da sua vida pessoal e familiar torna “difícil destrinçar com exactidão o que são despesas de consumo provocadas pela actividade profissional e aquelas que se referem à sua vida pessoal e familiar”.
Pedro da Quitéria Faria, responsável pelo departamento do trabalho da Antas da Cunha Ecija e Associados, não tem dúvidas de que a solução que a lei veio consagrar vai trazer “enormes dificuldades” ao cálculo das despesas adicionais. E dá vários exemplos: situações em que as facturas estejam em nome do cônjuge, o que poderá fazer com que a entidade empregadora não assuma as despesas, ou situações de arrendamento em que as despesas venham em nome do senhorio.
“A lei também não ajuda em casos de teletrabalho simultâneo entre coabitantes, por exemplo de que forma é que as entidades empregadoras podem sindicar o que de facto a cada uma lhes compete, nem como se deverá proceder a tais comunicações entre as próprias e eventuais acertos. Apenas por estas simples possibilidades reais verificamos a amplitude de conflitualidade que a lei pode vir a redundar, e que era absolutamente desnecessária”, antecipa.
À falta de uma regulamentação da lei e perante as dificuldades, algumas empresas estão a enveredar por soluções alternativas, pagando um valor fixo aos trabalhadores.
Empresas tentam evitar conflitos
“Existem empresas que, por exemplo, entregaram a cada trabalhador um hotspot portátil e que fizeram um estudo acerca dos kilowatts gastos por um computador ligado durante um dia, multiplicaram esse valor pelos dias de trabalho durante um ano (contemplando até períodos que não são de trabalho, como períodos de férias) e pagam no início de cada ano aos trabalhadores em regime de teletrabalho o valor correspondente a esse custo”, exemplifica Sofia Monge, alertando que o facto de as empresas enveredarem por estas soluções “não impede que um trabalhador se possa sentir lesado e vir a exigir o acréscimo que resultaria do cálculo previsto no Código do Trabalho”.
Perante a dificuldade em apurar de forma objectiva o acréscimo de despesas “muitas empresas optaram de forma consensual, justa e equilibrada, com métricas objectivas, e com o acordo do teletrabalhador, lograr um acordo para o pagamento de um valor/dia ou de um valor/mês
A experiência de Pedro da Quitéria Faria leva-o também a concluir que perante a dificuldade em apurar de forma objectiva o acréscimo de despesas “muitas empresas optaram de forma consensual, justa e equilibrada, com métricas objectivas, e com o acordo do teletrabalhador, lograr um acordo para o pagamento de um valor/dia ou de um valor/mês (quando o trabalhador se encontra sempre em teletrabalho), o que se tem revelado como uma opção mais pacífica e, aparentemente, que vai ao encontro das expectativas de ambas as partes”.
“Dos casos com que temos trabalhado, os valores propostos são relativamente generosos precisamente para que as empresas consigam o desiderato fundamental: a tentativa de inexistência de conflitos sobre esta matéria em concreto”, acrescenta.
Num inquérito feito pelo PÚBLICO a uma dezena de grandes empresas, apenas duas assumiram que estão a calcular um valor fixo a pagar a quem está em teletrabalho.
A maioria das empresas que responderam asseguram que fornecem aos trabalhadores os equipamentos e os meios de acesso a programas e plataformas electrónicas e que vão cumprir a lei, mas ainda estão a equacionar a solução que melhor se adequa à sua situação
A Ikea assegura que a partir do momento em que o teletrabalho se tornou obrigatório, ainda em 2020, disponibilizou as ferramentas de trabalho essenciais aos seus trabalhadores e foi prevista a possibilidade de compensar custos adicionais com a Internet.
Com a nova lei, “percebemos que a intenção será compensar os trabalhadores que viram as suas despesas com electricidade e Internet crescer com a mudança para a situação de teletrabalho”. A empresa sueca lamenta que o cálculo “envolva procedimentos tão complexos e burocráticos, que a tornam virtualmente impossível de aplicar no dia-a-dia” e optou por estimar um valor médio mensal para todas as pessoas que estão em teletrabalho.
Também a Randstad está a equacionar pagar um montante fixo aos seus trabalhadores e poderá ter de reajustar o pacote de dados que já é oferecido a quem está em trabalho remoto. “Ainda estamos a estudar os detalhes”, adiantou ao PÚBLICO Mariana Canto e Castro, directora de recursos humanos, sublinhando que esta solução “simplifica a vida” à empresa e aos próprios trabalhadores.
As associações de empregadores não têm recebido queixas relacionadas com a aplicação da lei do teletrabalho ou com o cálculo das despesas
A consultora PwC garante que, antes de qualquer medida imposta pela lei, foi dado a todos os trabalhadores um voucher para poderem adquirir equipamentos e mobiliário para a sua casa. Ao passo que na Jerónimo Martins, que tem apenas 3% dos seus trabalhadores em regime de teletrabalho, o pagamento das despesas é feito em função da demonstração por parte do trabalhador de que houve um incremento dos custos e são usados os canais já instituídos para o pagamento das ajudas de custo.
UGT alerta para princípio do tratamento mais favorável
A maioria das empresas que responderam asseguram que fornecem aos trabalhadores os equipamentos e os meios de acesso a programas e plataformas electrónicas e que vão cumprir a lei, mas ainda estão a equacionar a solução que melhor se adequa à sua situação.
A Vodafone, por exemplo, assegura que dá aos funcionários todos os equipamentos necessários e acesso ilimitado à Internet, mas quanto a outras despesas ainda está a aguardar clarificações para apurar a fórmula de cálculo. Também o BPI está a analisar, assim como a Galp, a EDP e a Altice.
As associações de empregadores não têm recebido queixas relacionadas com a aplicação da lei do teletrabalho ou com o cálculo das despesas. “Até este momento não temos queixas de empresas”, adiantou ao PÚBLICO João Vieira Lopes, presidente da Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP), antecipando que eventuais problemas possam surgir no final do mês, quando os trabalhadores começarem a apresentar comprovativos de despesas.
Também à UGT não têm chegado casos. O dirigente Sérgio Monte destaca a importância de a lei prever o princípio de que o trabalhador deve ser ressarcido pelas despesas adicionais com o teletrabalho, mas sublinha que as empresas podem negociar com os trabalhadores ou com os sindicatos as despesas a considerar ou o valor a pagar desde que respeite o princípio do tratamento mais favorável.
“As empresas só terão dificuldades se não seguirem o caminho de tentar adequar a lei à sua realidade ou se não se sentarem com os trabalhadores para definirem a atribuição de um valor fixo”, destaca. com Ana Brito, Isabel Aveiro, Pedro Crisóstomo, Rosa Soares e Victor Ferreira
Teletrabalho para quem tem filhos até 8 anos gera dúvidas
O novo regime do teletrabalho alarga as situações em que os trabalhadores têm direito ao trabalho remoto, mas na prática isso só se concretizará se a actividade for compatível e se as empresas tiverem recursos e meios que permitam a passagem a esta modalidade.
Até ao final do ano passado, o teletrabalho era um direito dado apenas a trabalhadores com filhos até três anos (a obrigatoriedade para outras situações foi introduzida na legislação de emergência para responder à pandemia e não faz parte do Código do Trabalho). De Janeiro em diante, com a nova lei, este direito foi alargado a quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores. Estão também abrangidas famílias monoparentais e as situações em que apenas um dos progenitores tem um emprego compatível com o teletrabalho.
Embora a lei diga que o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador, agora, como no passado, este direito depende da compatibilidade da actividade desempenhada com o teletrabalho e do empregador dispor de recursos e meios para o efeito.
Na prática, se o empregador provar que não tem condições e justificar por escrito, este direito pode não se concretizar. Por outro lado, o facto de as funções do trabalhador terem sido desenvolvidas em teletrabalho durante o período em que ele foi obrigatório pode fragilizar a argumentação da recusa e pode ter um peso na argumentação a favor do trabalhador.
Pedro da Quitéria Faria, advogado, reconhece que “existem empresas que não encaram de forma apelativa e interessante” esta possibilidade de imposição unilateral do teletrabalho, por a considerarem “prejudicial à sua normal actividade”. E alerta que tanto isso como o facto de ter de haver partilha entre progenitores (tendo como período de referência seis meses para cada) pode gerar “dúvidas interpretativas” que, com o tempo, acabarão por se “pacificar”.
17.1.22
Teletrabalho deixa de ser obrigatório e passa a ser abrangido por novas regras
Raquel Martins, Público on-line
Desde o dia 1 de Janeiro, está em vigor um novo enquadramento legal para o teletrabalho. Depois de este regime ter sido obrigatório nas últimas três semanas por causa da pandemia, o teletrabalho passa a ser apenas recomendado, sendo abrangido pelas novas regras.
Desde este sábado, 15 de Janeiro, o teletrabalho deixou de ser obrigatório e passou a recomendado, aplicando-se as novas regras do Código do Trabalho que trazem alterações ao pagamento das despesas e às situações em que o empregador não pode recusar esta modalidade.
O novo enquadramento legal para o teletrabalho está em vigor deste 1 de Janeiro, mas só agora – com o fim da obrigatoriedade do teletrabalho – as regras se aplicam de forma global.
Desde logo, a regra segundo a qual a adopção deste regime pressupõe um acordo escrito entre o trabalhador e o empregador (e que já estava prevista no Código do Trabalho). Há contudo alguns pormenores a ter em conta, que foram introduzidas pela nova lei.
Assim, quando a proposta de acordo é da iniciativa da empresa, o trabalhador pode recusar e não tem de se justificar. Mas se for proposta do trabalhador, e desde que a actividade seja compatível com a prática de teletrabalho, o empregador só pode recusar por escrito e terá de justificar essa decisão.
Há, contudo, situações em que os trabalhadores têm direito a exercer a sua actividade em teletrabalho. Além dos trabalhadores com filhos até três anos, este direito passa a abranger quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores. Estão também abrangidas famílias monoparentais e as situações em que apenas um dos progenitores tem um emprego compatível com o teletrabalho, assim como os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal (neste último caso, o empregador pode recusar o pedido, invocando “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”).
Fonte oficial do Ministério do Trabalho confirmou ao PÚBLICO que, apesar de o teletrabalho ser agora recomendado, há situações relacionadas ainda com a pandemia em que este regime continuará a ser obrigatório de forma transitória. É o que acontece no caso de trabalhadores abrangidos pelo regime excepcional de protecção de imunodeprimidos e doentes crónicos ou com deficiência e com incapacidade igual ou superior a 60%. São ainda abrangidos trabalhadores cujos filhos tenham deficiência ou doença crónica e estejam impossibilitados de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais.
Uma das principais novidades introduzidas pelo novo regime tem a ver com o pagamento das despesas. A lei prevê que são “integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte […], incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho […], assim como os de manutenção dos equipamentos e sistemas”.
A prova deste acréscimo de despesas cabe ao trabalhador, comparando com os gastos que tinha um ano antes de iniciar o teletrabalho. Vários juristas já alertaram que a solução levanta problemas ao trabalhador que tem de provar que o teletrabalho lhe trouxe despesas acrescidas e às próprias empresas que terão dificuldade em verificar se houve, de facto, um acréscimo dos gastos do trabalhador com electricidade ou internet, por exemplo.
Também pela primeira vez a lei portuguesa cria uma norma que coloca no empregador o ónus de respeitar os tempos de descanso do trabalhador. Passa a estar previsto que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”, prevendo que a violação desta regra constitui uma contra-ordenação grave. O problema é precisamente definir o que são situações de força maior.
Desde o dia 1 de Janeiro, está em vigor um novo enquadramento legal para o teletrabalho. Depois de este regime ter sido obrigatório nas últimas três semanas por causa da pandemia, o teletrabalho passa a ser apenas recomendado, sendo abrangido pelas novas regras.
Desde este sábado, 15 de Janeiro, o teletrabalho deixou de ser obrigatório e passou a recomendado, aplicando-se as novas regras do Código do Trabalho que trazem alterações ao pagamento das despesas e às situações em que o empregador não pode recusar esta modalidade.
O novo enquadramento legal para o teletrabalho está em vigor deste 1 de Janeiro, mas só agora – com o fim da obrigatoriedade do teletrabalho – as regras se aplicam de forma global.
Desde logo, a regra segundo a qual a adopção deste regime pressupõe um acordo escrito entre o trabalhador e o empregador (e que já estava prevista no Código do Trabalho). Há contudo alguns pormenores a ter em conta, que foram introduzidas pela nova lei.
Assim, quando a proposta de acordo é da iniciativa da empresa, o trabalhador pode recusar e não tem de se justificar. Mas se for proposta do trabalhador, e desde que a actividade seja compatível com a prática de teletrabalho, o empregador só pode recusar por escrito e terá de justificar essa decisão.
Há, contudo, situações em que os trabalhadores têm direito a exercer a sua actividade em teletrabalho. Além dos trabalhadores com filhos até três anos, este direito passa a abranger quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores. Estão também abrangidas famílias monoparentais e as situações em que apenas um dos progenitores tem um emprego compatível com o teletrabalho, assim como os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal (neste último caso, o empregador pode recusar o pedido, invocando “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”).
Fonte oficial do Ministério do Trabalho confirmou ao PÚBLICO que, apesar de o teletrabalho ser agora recomendado, há situações relacionadas ainda com a pandemia em que este regime continuará a ser obrigatório de forma transitória. É o que acontece no caso de trabalhadores abrangidos pelo regime excepcional de protecção de imunodeprimidos e doentes crónicos ou com deficiência e com incapacidade igual ou superior a 60%. São ainda abrangidos trabalhadores cujos filhos tenham deficiência ou doença crónica e estejam impossibilitados de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais.
Uma das principais novidades introduzidas pelo novo regime tem a ver com o pagamento das despesas. A lei prevê que são “integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte […], incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho […], assim como os de manutenção dos equipamentos e sistemas”.
A prova deste acréscimo de despesas cabe ao trabalhador, comparando com os gastos que tinha um ano antes de iniciar o teletrabalho. Vários juristas já alertaram que a solução levanta problemas ao trabalhador que tem de provar que o teletrabalho lhe trouxe despesas acrescidas e às próprias empresas que terão dificuldade em verificar se houve, de facto, um acréscimo dos gastos do trabalhador com electricidade ou internet, por exemplo.
Também pela primeira vez a lei portuguesa cria uma norma que coloca no empregador o ónus de respeitar os tempos de descanso do trabalhador. Passa a estar previsto que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”, prevendo que a violação desta regra constitui uma contra-ordenação grave. O problema é precisamente definir o que são situações de força maior.
7.1.22
Pagamento de despesas a trabalhadores em teletrabalho é "quase inexequível"
Filipa Ribeiro com redação, in RR
Muitas empresas não vão conseguir pagar os valores devidos ao funcionários, no final do mês.
O Governo prolongou a obrigatoriedade do teletrabalho até à próxima sexta-feira, dia 14 de janeiro, mas as regras estão a levantar várias dúvidas sobre o pagamento das despesas adicionais aos funcionários.
O advogado e especialista em Direito do Trabalho, Luís Gonçalves da Silva, explica que os trabalhadores têm dificuldades em justificar os gastos.
"Quantos trabalhadores terão a fatura do ano anterior do mês homólogo? Como é que os trabalhadores vão exibir essas faturas quando elas são susceptíveis de exibir dados pessoais? ", questiona.
"Há aqui um conjunto de variáveis que levam a uma situação quase inexequível", acrescenta o advogado.
Este jurista avança que muitas empresas não vão conseguir cumprir os pagamentos devidos, no final do mês. Luis Gonçalves da Silva adianta ainda que os empregadores têm estado a cumprir a regra que proíbe o contacto com o trabalhador após o horário laboral.
5.11.21
Empresas obrigadas a abster-se de contactar os trabalhadores no período de descanso
Raquel Martins, in Público on-line
Regra aplica-se à generalidade dos trabalhadores e não apenas aos que estão em teletrabalho.
Os deputados aprovaram nesta quarta-feira uma proposta que consagra na lei o dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, mas abre a porta a excepções uma vez que o patrão pode invocar “situações de força maior”. A norma passará a constar do Código do Trabalho, aplicando-se à generalidade dos trabalhadores e não apenas aos que estão em teletrabalho.
A proposta partiu do PS e foi aprovada (com votos a favor do PS, abstenção do BE e do PCP e voto contra do PSD) nesta quarta-feira durante a reunião do grupo de trabalho que está a discutir e a votar os projectos de lei dos vários partidos, na expectativa de ainda conseguir aprovar o novo regime do teletrabalho antes da dissolução do Parlamento.
Assim, o “empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”, e a violação desta regra constitui uma contra-ordenação grave.
O debate em torno do n.º 2 do artigo 199.º-A levou algum tempo, sobretudo por causa das dúvidas levantadas pelo PSD, PCP e BE relacionados com a expressão “situações de força maior”.
Já o direito a desligar, previsto no n.º1 deste artigo proposto pelo PS foi chumbado. A norma que ficou pelo caminho previa que “o trabalhador tem o direito de, fora do seu horário de trabalho, desligar todos os sistemas de comunicação de serviço com o empregador, ou de não atender solicitações de contacto por parte deste, sem prejuízo da consideração de situações de forma maior, não podendo daí resultar para o primeiro qualquer desvantagem ou sanção”.
A votação indiciária realizada na quarta-feira de manhã tinha levado a um empate, mas ao início da tarde o CDS acabou por confirmar o seu voto contra.
Alguns grupos parlamentares, em particular o do PSD, do BE ou do PCP defendem que o direito a desligar já está previsto na lei, pelo que consideravam a proposta socialista redundante.
Essa ideia acabou por ser chumbada e o artigo agora aprovado passará a consagrar o “dever de abstenção de contacto” por parte do empregador em vez de consagrar o “direito a desligar” do trabalhador.
A norma aprovada abrange a generalidade dos trabalhadores e, no caso do teletrabalho, os deputados deram luz verde a uma outra proposta do PS que estabelece como um dos deveres especiais dos empregadores abster-se igualmente de contactar o trabalhador no período de descanso.
Ainda no âmbito dos deveres especiais a que o empregador está obrigado, foi aprovada uma medida para prevenir o isolamento das pessoas que estão em regime de teletrabalho.
Nesse sentido, a empresa terá de promover com “a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho” ou, em caso de omissão, “com intervalos não superiores a dois meses” contactos presenciais do trabalhador com as chefias e com os restantes trabalhadores.
Direito ao teletrabalho alargado a cuidadores informais
Também nesta quarta-feira, o BE viu aprovada a sua proposta que alarga o direito ao teletrabalho aos cuidadores informais não principais.
Na noite de terça-feira, o deputado José Soeiro tinha criticado o PS por chumbar o artigo do BE relacionado com uma matéria prevista numa proposta de lei do Governo já aprovada em Conselho de Ministros, previa esse direito.
Na reunião do grupo de trabalho, Soeiro apresentou um novo texto para votação, transcrevendo a proposta do Governo, que acabou por ser aprovado: “Tem direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal (…), quando este seja compatível com a actividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”.
Perante este cenário, o PS acabou por propor que fosse acrescentada uma norma que permite ao empregador recusar o pedido do trabalhador quando estão em causa exigências imperiosas da empresa.
Neste âmbito, os deputados já tinham dado luz verde a uma proposta socialista que alarga o direito ao teletrabalho a quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores.
Foi ainda aprovada uma norma, da autoria do PS, que determina que as empresas serão obrigadas a pagar as despesas adicionais relacionadas com o teletrabalho, incluindo os custos com a energia e com a Internet. A proposta do PSD que considera estas despesas como um custo das empresas, para efeitos fiscais, também foi viabilizada.
Regra aplica-se à generalidade dos trabalhadores e não apenas aos que estão em teletrabalho.
Os deputados aprovaram nesta quarta-feira uma proposta que consagra na lei o dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, mas abre a porta a excepções uma vez que o patrão pode invocar “situações de força maior”. A norma passará a constar do Código do Trabalho, aplicando-se à generalidade dos trabalhadores e não apenas aos que estão em teletrabalho.
A proposta partiu do PS e foi aprovada (com votos a favor do PS, abstenção do BE e do PCP e voto contra do PSD) nesta quarta-feira durante a reunião do grupo de trabalho que está a discutir e a votar os projectos de lei dos vários partidos, na expectativa de ainda conseguir aprovar o novo regime do teletrabalho antes da dissolução do Parlamento.
Assim, o “empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”, e a violação desta regra constitui uma contra-ordenação grave.
O debate em torno do n.º 2 do artigo 199.º-A levou algum tempo, sobretudo por causa das dúvidas levantadas pelo PSD, PCP e BE relacionados com a expressão “situações de força maior”.
Já o direito a desligar, previsto no n.º1 deste artigo proposto pelo PS foi chumbado. A norma que ficou pelo caminho previa que “o trabalhador tem o direito de, fora do seu horário de trabalho, desligar todos os sistemas de comunicação de serviço com o empregador, ou de não atender solicitações de contacto por parte deste, sem prejuízo da consideração de situações de forma maior, não podendo daí resultar para o primeiro qualquer desvantagem ou sanção”.
A votação indiciária realizada na quarta-feira de manhã tinha levado a um empate, mas ao início da tarde o CDS acabou por confirmar o seu voto contra.
Alguns grupos parlamentares, em particular o do PSD, do BE ou do PCP defendem que o direito a desligar já está previsto na lei, pelo que consideravam a proposta socialista redundante.
Essa ideia acabou por ser chumbada e o artigo agora aprovado passará a consagrar o “dever de abstenção de contacto” por parte do empregador em vez de consagrar o “direito a desligar” do trabalhador.
A norma aprovada abrange a generalidade dos trabalhadores e, no caso do teletrabalho, os deputados deram luz verde a uma outra proposta do PS que estabelece como um dos deveres especiais dos empregadores abster-se igualmente de contactar o trabalhador no período de descanso.
Ainda no âmbito dos deveres especiais a que o empregador está obrigado, foi aprovada uma medida para prevenir o isolamento das pessoas que estão em regime de teletrabalho.
Nesse sentido, a empresa terá de promover com “a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho” ou, em caso de omissão, “com intervalos não superiores a dois meses” contactos presenciais do trabalhador com as chefias e com os restantes trabalhadores.
Direito ao teletrabalho alargado a cuidadores informais
Também nesta quarta-feira, o BE viu aprovada a sua proposta que alarga o direito ao teletrabalho aos cuidadores informais não principais.
Na noite de terça-feira, o deputado José Soeiro tinha criticado o PS por chumbar o artigo do BE relacionado com uma matéria prevista numa proposta de lei do Governo já aprovada em Conselho de Ministros, previa esse direito.
Na reunião do grupo de trabalho, Soeiro apresentou um novo texto para votação, transcrevendo a proposta do Governo, que acabou por ser aprovado: “Tem direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal (…), quando este seja compatível com a actividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”.
Perante este cenário, o PS acabou por propor que fosse acrescentada uma norma que permite ao empregador recusar o pedido do trabalhador quando estão em causa exigências imperiosas da empresa.
Neste âmbito, os deputados já tinham dado luz verde a uma proposta socialista que alarga o direito ao teletrabalho a quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores.
Foi ainda aprovada uma norma, da autoria do PS, que determina que as empresas serão obrigadas a pagar as despesas adicionais relacionadas com o teletrabalho, incluindo os custos com a energia e com a Internet. A proposta do PSD que considera estas despesas como um custo das empresas, para efeitos fiscais, também foi viabilizada.
Teletrabalho vai passar a ter novas regras
Raquel Martins, in Público on-line
Diploma que deverá ser aprovado nesta sexta-feira no Parlamento esclarece que o empregador tem de pagar o acréscimo de despesas com o teletrabalho, incluindo a energia e Internet, e estabelece, pela primeira vez, o dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no seu tempo de descanso.
A utilização expressiva do teletrabalho durante a pandemia veio mostrar que as normas, previstas na lei laboral desde 2003, não respondiam aos problemas que entretanto surgiram. O Parlamento deverá viabilizar nesta sexta-feira um diploma com novas regras.
O que se entende por teletrabalho?
O projecto de lei aprovado pelos deputados mantém a noção de teletrabalho actualmente prevista no Código do Trabalho. Assim, considera-se teletrabalho a prestação laboral com subordinação jurídica habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação. Isto significa que nem todo o trabalho no domicílio é considerado teletrabalho.
A novidade introduzida agora é o facto de algumas disposições, como o pagamento das despesas ou as matérias de saúde e segurança, se aplicarem ao trabalho à distância quando estão em causa pessoas sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica.
O teletrabalho pode ser imposto pelo empregador?
Não. O teletrabalho pressupõe sempre a existência de um acordo escrito. Esse acordo pode constar do contrato inicial ou ser autónomo.
Se a proposta de acordo de teletrabalho partir da empresa, o trabalhador pode recusar?
Sim, o trabalhador pode opor-se e não tem de justificar essa decisão. Além disso, a recusa não pode constituir causa de despedimento ou servir de pretexto para a aplicação de qualquer sanção.
E se for o trabalhador a propor o acordo, a empresa pode não aceitar?
Se a actividade desenvolvida pelo trabalhador for compatível com a prática de teletrabalho, o empregador só pode recusar por escrito e terá de justificar essa decisão.
A empresa pode definir no regulamento interno as actividades e as condições em que a adopção do teletrabalho poderá ser aceite.
Há situações em que a empresa tem de aceitar o teletrabalho?
Sim, há. A lei já prevê que têm direito a exercer actividade em teletrabalho os trabalhadores vítimas de violência doméstica, assim como os que têm filhos até três anos, desde que este regime seja compatível com a actividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.
O projecto aprovado pelos deputados alarga o direito ao teletrabalho a quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores. Este direito abrange famílias monoparentais e as situações em que apenas um dos progenitores tem um emprego compatível com o teletrabalho. Nestes casos, o empregador não pode recusar o pedido dos trabalhadores.
Também os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal têm direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados. Mas, neste caso, o projecto prevê que o empregador pode recusar o pedido do trabalhador, invocando “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”.
Os trabalhadores de microempresas são abrangidos por esta norma?
Não. O alargamento do direito ao teletrabalho para pais de crianças entre os quatro e os oito anos e para cuidadores informais não se aplica às empresas que têm até dez trabalhadores.
O que deve constar do acordo do teletrabalho?
Além da identificação das partes, o acordo define o local onde o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho (que pode ser alterado pelo trabalhador mediante acordo escrito com o empregador); o período normal de trabalho diário e semanal; o horário; a actividade contratada; a retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias; a propriedade dos instrumentos de trabalho; assim como a periodicidade e modo de concretização dos contactos presenciais.
A lei estipula que o trabalhador tem direito a subsídio de refeição?
O PS não aceitou a proposta do BE que previa que esse direito ficasse consagrado de forma expressa no regime do teletrabalho. Porém, os socialistas defendem que o subsídio de refeição faz parte das prestações complementares e acessórias que devem constar do acordo do teletrabalho.
O acordo de teletrabalho tem prazo?
O acordo pode ter duração determinada ou indeterminada e em qualquer dos casos as partes podem denunciá-lo nos primeiros 30 dias.
No caso de ter uma duração determinada, ela não pode exceder seis meses e renova-se automaticamente por iguais períodos. As partes podem comunicar, com 15 dias de antecedência que não querem renovar o acordo.
Se a duração for indeterminada, as partes podem fazê-lo cessar com 60 dias de antecedência.
E o que acontece quando o acordo termina?
O trabalhador tem o direito de retomar a actividade em regime presencial.
É possível haver um regime híbrido que mistura trabalho presencial e teletrabalho?
Sim, o acordo de teletrabalho pode definir essa alternância entre trabalho presencial e à distância.
As despesas com o teletrabalho têm de ser pagas pelo empregador?
Passa a estar previsto na lei que são “integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte […], incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos equipamentos e sistemas”.
Como é feito o cálculo das despesas?
As despesas são “as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes [de ter iniciado o teletrabalho], assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo”. O trabalhador terá de apresentar ao patrão prova de que tem despesas que não existiam antes do acordo do teletrabalho ou que elas são mais elevadas.
As despesas são consideradas um custo para as empresas?
Sim, as despesas pagas pela empresa relacionadas com o teletrabalho são consideradas, para efeitos fiscais, um custo e não constituem rendimentos para o trabalhador.
Estão previstas medidas para evitar o isolamento dos trabalhadores?
Sim. A empresa terá de promover com “a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho” ou, em caso de omissão, “com intervalos não superiores a dois meses” contactos presenciais do trabalhador com as chefias e com os restantes trabalhadores.
O trabalhador pode ser convocado para se deslocar às instalações da empresa e tem de ir?
Desde que seja convocado com 24 horas de antecedência, o trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local indicado pelo empregador para reuniões, acções de formação ou outras situações que exijam presença física.
Como é que a empresa pode controlar a prestação do trabalho?
A lei diz que esse controlo pode ser feito através de equipamentos e sistemas de comunicação e informação afectos à actividade do trabalhador, mas os procedimentos têm de ser do seu conhecimento e têm de respeitar a sua privacidade. Além disso, devem ser proporcionais e transparentes., sendo proibido impor a conexão permanente durante o dia de trabalho por meio de imagem ou som.
A lei consagra, como foi inicialmente anunciado, o direito a desligar?
Não. A norma, proposta pelo PS, que previa que o trabalhador teria direito a, fora do seu horário de trabalho, desligar todos os sistemas de comunicação de serviço com o empregador não foi viabilizada.
Mas há algum dever de o empregador de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso?
Sim. Pela primeira vez a lei portuguesa cria uma norma que coloca no empregador o ónus de respeitar os tempos de descanso do trabalhador. O artigo 199.º-A aprovado pelos deputados estipula que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”, prevendo que a violação desta regra constitui uma contra-ordenação grave.
Esta norma aplica-se a todos os trabalhadores, quer estejam em regime presencial ou em teletrabalho.
Há normas específicas para respeitar a privacidade no regime do teletrabalho?
Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho por parte da empresa apenas pode visar o controlo da actividade e requer um aviso prévio de 24 horas e a concordância do trabalhador.
Diploma que deverá ser aprovado nesta sexta-feira no Parlamento esclarece que o empregador tem de pagar o acréscimo de despesas com o teletrabalho, incluindo a energia e Internet, e estabelece, pela primeira vez, o dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no seu tempo de descanso.
A utilização expressiva do teletrabalho durante a pandemia veio mostrar que as normas, previstas na lei laboral desde 2003, não respondiam aos problemas que entretanto surgiram. O Parlamento deverá viabilizar nesta sexta-feira um diploma com novas regras.
O que se entende por teletrabalho?
O projecto de lei aprovado pelos deputados mantém a noção de teletrabalho actualmente prevista no Código do Trabalho. Assim, considera-se teletrabalho a prestação laboral com subordinação jurídica habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação. Isto significa que nem todo o trabalho no domicílio é considerado teletrabalho.
A novidade introduzida agora é o facto de algumas disposições, como o pagamento das despesas ou as matérias de saúde e segurança, se aplicarem ao trabalho à distância quando estão em causa pessoas sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica.
O teletrabalho pode ser imposto pelo empregador?
Não. O teletrabalho pressupõe sempre a existência de um acordo escrito. Esse acordo pode constar do contrato inicial ou ser autónomo.
Se a proposta de acordo de teletrabalho partir da empresa, o trabalhador pode recusar?
Sim, o trabalhador pode opor-se e não tem de justificar essa decisão. Além disso, a recusa não pode constituir causa de despedimento ou servir de pretexto para a aplicação de qualquer sanção.
E se for o trabalhador a propor o acordo, a empresa pode não aceitar?
Se a actividade desenvolvida pelo trabalhador for compatível com a prática de teletrabalho, o empregador só pode recusar por escrito e terá de justificar essa decisão.
A empresa pode definir no regulamento interno as actividades e as condições em que a adopção do teletrabalho poderá ser aceite.
Há situações em que a empresa tem de aceitar o teletrabalho?
Sim, há. A lei já prevê que têm direito a exercer actividade em teletrabalho os trabalhadores vítimas de violência doméstica, assim como os que têm filhos até três anos, desde que este regime seja compatível com a actividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.
O projecto aprovado pelos deputados alarga o direito ao teletrabalho a quem tem filhos até aos oito anos, desde que haja partilha entre os dois progenitores e estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores. Este direito abrange famílias monoparentais e as situações em que apenas um dos progenitores tem um emprego compatível com o teletrabalho. Nestes casos, o empregador não pode recusar o pedido dos trabalhadores.
Também os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal têm direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados. Mas, neste caso, o projecto prevê que o empregador pode recusar o pedido do trabalhador, invocando “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”.
Os trabalhadores de microempresas são abrangidos por esta norma?
Não. O alargamento do direito ao teletrabalho para pais de crianças entre os quatro e os oito anos e para cuidadores informais não se aplica às empresas que têm até dez trabalhadores.
O que deve constar do acordo do teletrabalho?
Além da identificação das partes, o acordo define o local onde o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho (que pode ser alterado pelo trabalhador mediante acordo escrito com o empregador); o período normal de trabalho diário e semanal; o horário; a actividade contratada; a retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias; a propriedade dos instrumentos de trabalho; assim como a periodicidade e modo de concretização dos contactos presenciais.
A lei estipula que o trabalhador tem direito a subsídio de refeição?
O PS não aceitou a proposta do BE que previa que esse direito ficasse consagrado de forma expressa no regime do teletrabalho. Porém, os socialistas defendem que o subsídio de refeição faz parte das prestações complementares e acessórias que devem constar do acordo do teletrabalho.
O acordo de teletrabalho tem prazo?
O acordo pode ter duração determinada ou indeterminada e em qualquer dos casos as partes podem denunciá-lo nos primeiros 30 dias.
No caso de ter uma duração determinada, ela não pode exceder seis meses e renova-se automaticamente por iguais períodos. As partes podem comunicar, com 15 dias de antecedência que não querem renovar o acordo.
Se a duração for indeterminada, as partes podem fazê-lo cessar com 60 dias de antecedência.
E o que acontece quando o acordo termina?
O trabalhador tem o direito de retomar a actividade em regime presencial.
É possível haver um regime híbrido que mistura trabalho presencial e teletrabalho?
Sim, o acordo de teletrabalho pode definir essa alternância entre trabalho presencial e à distância.
As despesas com o teletrabalho têm de ser pagas pelo empregador?
Passa a estar previsto na lei que são “integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte […], incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos equipamentos e sistemas”.
Como é feito o cálculo das despesas?
As despesas são “as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes [de ter iniciado o teletrabalho], assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo”. O trabalhador terá de apresentar ao patrão prova de que tem despesas que não existiam antes do acordo do teletrabalho ou que elas são mais elevadas.
As despesas são consideradas um custo para as empresas?
Sim, as despesas pagas pela empresa relacionadas com o teletrabalho são consideradas, para efeitos fiscais, um custo e não constituem rendimentos para o trabalhador.
Estão previstas medidas para evitar o isolamento dos trabalhadores?
Sim. A empresa terá de promover com “a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho” ou, em caso de omissão, “com intervalos não superiores a dois meses” contactos presenciais do trabalhador com as chefias e com os restantes trabalhadores.
O trabalhador pode ser convocado para se deslocar às instalações da empresa e tem de ir?
Desde que seja convocado com 24 horas de antecedência, o trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local indicado pelo empregador para reuniões, acções de formação ou outras situações que exijam presença física.
Como é que a empresa pode controlar a prestação do trabalho?
A lei diz que esse controlo pode ser feito através de equipamentos e sistemas de comunicação e informação afectos à actividade do trabalhador, mas os procedimentos têm de ser do seu conhecimento e têm de respeitar a sua privacidade. Além disso, devem ser proporcionais e transparentes., sendo proibido impor a conexão permanente durante o dia de trabalho por meio de imagem ou som.
A lei consagra, como foi inicialmente anunciado, o direito a desligar?
Não. A norma, proposta pelo PS, que previa que o trabalhador teria direito a, fora do seu horário de trabalho, desligar todos os sistemas de comunicação de serviço com o empregador não foi viabilizada.
Mas há algum dever de o empregador de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso?
Sim. Pela primeira vez a lei portuguesa cria uma norma que coloca no empregador o ónus de respeitar os tempos de descanso do trabalhador. O artigo 199.º-A aprovado pelos deputados estipula que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”, prevendo que a violação desta regra constitui uma contra-ordenação grave.
Esta norma aplica-se a todos os trabalhadores, quer estejam em regime presencial ou em teletrabalho.
Há normas específicas para respeitar a privacidade no regime do teletrabalho?
Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho por parte da empresa apenas pode visar o controlo da actividade e requer um aviso prévio de 24 horas e a concordância do trabalhador.
25.8.21
Cidades portuguesas na rota dos nómadas digitais: “A minha casa é um estado de alma”
Miguel Marques Ribeiro (Texto) e Nelson Garrido (Fotografia), in Público on-line
São sobretudo jovens adultos que viajam enquanto trabalham remotamente. Com o fim da pandemia no horizonte, espera-se que aumente o número de nómadas digitais existentes no planeta e Portugal pode tornar-se num dos destinos de eleição destes profissionais.Acordar sobressaltado com o toque já conhecido do despertador, arrastar o corpo vacilante até ao quarto-de-banho de sempre, tratar da higiene pessoal, vestir-se, comer a torrada a correr e conduzir – ou saltar entre transportes públicos durante hora e meia – até ao trabalho, pelos mesmos caminhos já ontem percorridos.
É assim o início do dia de muitos trabalhadores numa grande cidade como Lisboa ou Porto, e em tantas outras metrópoles espalhadas pelo mundo. Contudo, há cada vez mais pessoas que, tendo experimentado esta rotina, decidem, ao fim de alguns anos, mudar de estilo de vida.
O nomadismo digital cresceu um pouco por todo o mundo nas últimas décadas, acompanhando a digitalização da economia. Só nos Estados Unidos da América havia, em 2018, 4,8 milhões de trabalhadores remotos sem residência fixa, segundo um estudo da consultora MBO Partners. A pandemia, no entanto, deve intensificar ainda mais esta dinâmica que ganha cada vez mais adeptos em Portugal e coloca algumas das nossas cidades no mapa das preferências dos nómadas digitais a nível mundial.
O perfil dos nómadas digitais
Quando a Organização Mundial de Saúde declarou o estado de pandemia da Covid-19, Lígia Gomes encontrava-se em Capetown, na África do Sul, longe do seu país, a frequentar um programa de nomadismo digital. Anos antes tinha decidido abraçar este estilo de vida e a contratação pela Usability Hub, uma start-up australiana, permitiu-lhe realizar esse desígnio. Lígia é também autora de um dos raros estudos académicos sobre nómadas digitais feitos em Portugal: “A pandemia fez-nos perceber que há muitos trabalhos que podem ser feitos a partir de qualquer lugar. As pessoas podem assim escolher o estilo de vida que querem independentemente da localização da empresa para a qual estão a trabalhar”.
O estudo que desenvolveu para o Mestrado de Antropologia da Universidade Nova de Lisboa é relativamente circunscrito: debruçou-se sobre os participantes nos programas da Remote Year, uma empresa americana que organiza roteiros nómadas para trabalhadores remotos. Desde 2016, que Lisboa faz parte das opções de estadia dos clientes da plataforma, onde se incluem ainda localizações tão dispersas como o Estado de Chiapas, no México, ou Bali, na Indonésia.
Lígia traça o perfil dos participantes nestes programas: são sobretudo jovens adultos entre os 28 e os 35 anos, uma “faixa etária de quem já trabalha há algum tempo, já tem algum poder de compra e pode fazer este tipo de estilo de vida, mas ainda não tem família constituída”, diz ao Público. São profissionais da programação informática, do design, da publicidade, da tradução, da advocacia ou do jornalismo e, em geral, de todas as áreas “passíveis de entregar projectos através de um computador”, acrescenta ainda na sua tese académica.
Estas características encaixam que nem uma luva em Adir Simona, um nómada digital nascido em Israel há 28 anos. Chegou a Portugal no final de 2019, depois de uma passagem pela Tailândia e veio parar ao Porto, em busca das raízes sefarditas que lhe permitiram adquirir a nacionalidade portuguesa e, por conseguinte, europeia.
Este programador de software, criador de duas start-ups na área das tecnologias da informação – a Relove e a Geonod –, sente que não se enquadra num “estilo de vida típico” e não gosta que o encaixem numa definição geral, definitiva. “Estou a fazer o meu caminho”, sintetiza. Segundo ele o nomadismo digital está sobretudo ligado a valores: “Escolhi o que me traz liberdade, não o dinheiro”.
Trabalhar para viver
No âmago das opções destes profissionais está, diz Lígia Gomes, o desejo de equilibrar a vida pessoal e profissional numa “nova maneira de viver”, em que o “viver para trabalhar” é substituído pelo “trabalhar para viver”, sublinha a investigadora. O grande ímpeto do nómada é assim “introduzir mais felicidade no quotidiano”, sem descurar as obrigações profissionais.
Quem quer viver em contacto com a natureza pode migrar para o campo, quem quer conhecer o mundo pode partir em viagem. O indivíduo guia as suas escolhas pelo espírito de descoberta, a apetência para conhecer novos lugares e sentir que é dono do seu destino. A cada novo local há um “novo ambiente” por explorar. A viagem torna-se uma oportunidade de aprendizagem e crescimento pessoal. O conceito de casa ganha um novo significado: “A minha casa não é um espaço físico. É um estado de alma”, sintetiza Lígia Gomes.
Contudo, entre as motivações para ser um nómada digital podem existir também factores financeiros, sublinha a autora: “As pessoas começam a viajar e percebem que o custo de vida em alguns locais é muito baixo”. Os elevados preços de arrendamento das grandes cidades pode assim estimular trabalhadores em início de carreira a adoptar o nomadismo: “Estive a trabalhar de Bali há dois anos e o custo de vida lá é muito barato, mesmo para os portugueses. Estando a viver lá um mês vou gastar menos dinheiro do que em Lisboa”, exemplifica.
Empresas acompanham a tendência
As empresas, por seu lado, também estão atentas a este fenómeno. A Selina, por exemplo, é uma rede internacional de hotéis especificamente vocacionada para acolher nómadas digitais. Pedro Salazar, responsável de operações do alojamento situado no Porto, sublinha que a integração entre a viagem e o trabalho vai continuar a acentuar-se: “Já não é largar tudo e seguir viajando. Os jovens querem explorar o mundo, mas manter o trabalho”. A sala de co-work da empresa está equipada com 50 secretárias e três salas de reuniões. Quem se aloja no hotel tem acesso à workstation, podendo a qualquer momento mudar de localização para uma das outras cinco unidades da Selina existentes em Portugal, na Vila do Gerês (Terras de Bouro), em Peniche, Ericeira (Mafra), Lisboa e Vila Nova de Milfontes (Odemira).
Também no Porto, a I-Wish reposicionou parte do seu modelo de negócio para os nómadas digitais. Com a chegada da pandemia, esta empresa, que gere 50 apartamentos de alojamento local na cidade, viu-se perante uma queda abrupta e total do negócio: “Foi um tsunami”, recorda Marta Oliveira, fundadora e responsável da organização.
Foi tempo de “retornar à base” e rapidamente “percebi que havia uma necessidade real de estadias por curtos espaços de tempo”, para profissionais que estão a entrar no país oriundos dos quatros cantos do mundo. A partir de agora, acrescenta a empresária, “o meu negócio vai ter que se tornar híbrido. Na época alta apostamos no short-term, mais vocacionado para turistas, na época baixa, no mid-term, mais orientado para estes nómadas digitais”.
Rota dos nómadas passa por Portugal
Nunca como agora o país foi tão atractivo para os trabalhadores remotos sem localização fixa: “Lisboa tem um dos maiores grupos de nómadas digitais” do mundo, sublinha Lígia Gomes, referindo que já antes da pandemia tinha surgido um “buzz” à volta da capital.
Factores como o reduzido custo de vida, a segurança, o clima e a gastronomia são determinantes para as opções tomadas por estes profissionais, sublinha Marta Oliveira, da I-wish. A menor dimensão do Porto pode até ser uma vantagem comparativa nos próximos anos: “Os nómadas digitais não têm carros. Andam muito a pé, de bicicleta, de skate. Por isso a dimensão da cidade também é importante”, diz a empresária.
“O Porto está a crescer, a ganhar visibilidade e força. Pela sua dimensão é mais aconchegante e seguro”, confirma Fernanda Nicolini, co-work manager do Selina Porto, acrescentando ainda que, em termos nacionais, “Lisboa continua a ser a primeira opção, mas há outras tendências: a Madeira, por exemplo, tornou-se um spot durante os confinamentos”.
Apesar desta dinâmica de crescimento, nem tudo são rosas na vida do nómada digital. Vários factores levam ao abandono deste estilo de vida ao fim do primeiro ano de experiência: a solidão, a maior dificuldade em constituir família ou em evoluir na carreira, são alguns factores que influenciam os nómadas a regressar a uma existência mais sedentária. Talvez por isso muitos acabem por adoptar soluções híbridas, como aconteceu com Lígia Gomes, que tem residência fixa em Lisboa: “Muitas pessoas que viajam durante algum tempo acabam por chegar a esta decisão de ter uma cidade base e viajar de vez em quando. Chega-se a um ponto em que só andar com uma mochila às costas não é suficiente”, acrescenta.
A importância da comunidade
A existência de comunidades locais fortes de nómadas digitais é determinante na hora destes profissionais decidirem fixar-se temporiamente num determinado sítio: “Sem sentido de comunidade as pessoas não ficam. Ela é muito importante para as pessoas não se sentirem sozinhas”, diz Lígia Gomes, autora de um estudo académico sobre nomadismo digital.
“Quero aproximar-me de pessoas semelhantes” – confirma Adir Simona, um nómada oriundo de Israel, de passagem por Portugal – “e, se possível, estar em pequenas comunidades que partilhem experiências”.
O nomadismo permite “abrir horizontes” e “ultrapassar a bolha de relações adquiridas na escola, na faculdade, no trabalho e no meio onde vivemos”, aponta Lígia Gomes. Para as empresas e organizações que trabalham com este tipo de profissionais “trabalhar a comunidade é, pois, o mais importante”, caso contrário o nómada muda rapidamente para outra localização. Desta forma, a função do “community manager nos alojamentos locais e nas redes sociais é essencial para inserir os nómadas, apresentá-los às outras pessoas, mostrar o que há para fazer e o que a cidade tem de interessante”, refere a investigadora.
12.8.21
Covid-19 mantém 475,5 mil pessoas a trabalhar em casa há mais de seis meses
Raquel Martins, in Público on-line
No segundo trimestre de 2021, um total de 717 mil pessoas estavam em teletrabalho, o que representa 14,9% da população empregada. Proporção reduziu-se face ao ano passado, mas é a terceira mais elevada desde o início da pandemia.
A pandemia da covid-19 obrigou a que milhares de trabalhadores deixassem o escritório para passarem a trabalhar a partir de casa e, no segundo trimestre de 2021, havia 475,5 mil pessoas nessa situação há pelo menos seis meses. Esta é uma das conclusões que se pode retirar dos dados divulgados nesta quarta-feira pelo Instituto Nacional de Estatística (INE), que dão conta de uma diminuição de pessoas a trabalhar fora do escritório e em regime de teletrabalho.
Entre Abril e Junho, o país iniciou um processo de desconfinamento. Embora a obrigatoriedade do teletrabalho se tivesse mantido, o alívio das restrições levou a uma redução do número de pessoas que trabalharam sempre ou quase sempre em casa, passando de quase um milhão, no primeiro trimestre do ano, para 740,7 mil no segundo trimestre.
Nesse universo, o INE dá conta de 607,3 mil pessoas empurradas para essa situação por causa da pandemia (as restantes 133,3 mil já trabalhavam em casa ou passaram a fazê-lo por outra razão que não a covid-19), das quais 475,5 mil encontravam-se nessa situação há seis ou mais meses, o que corresponde a uma proporção de 78,3%. No primeiro trimestre, a percentagem era de 48,2%, o que significa que houve um elevado número de trabalhadores que continuaram a desenvolver a sua actividade fora do escritório.
Isso aconteceu sobretudo na Área Metropolitana de Lisboa, sendo que a maioria das pessoas que estão há pelo menos seis meses a trabalhar no domicílio são homens (50,4%), têm 45 ou mais anos (41,6%), o ensino superior (72,9%) e trabalham nos serviços (87%).
Teletrabalho recuou e abrangeu 717 mil pessoas
No segundo trimestre assistiu-se a uma diminuição das pessoas em teletrabalho, resultado do alívio das restrições. Das 740,7 mil pessoas que entre Abril e Junho trabalharam sempre ou quase sempre fora do escritório, 717 mil estiveram em teletrabalho (ou seja, trabalharam a partir de casa com recurso a tecnologias da informação e comunicação), o que corresponde a um recuo de 25,9% em relação às 967,7 mil pessoas que estavam nesse regime no primeiros meses do ano, altura em que as escolas fecharam e o país se viu obrigado a confinar novamente.
Na prática, o teletrabalho abrangia 14,9% da população empregada, o que representa uma queda de 5,8 pontos percentuais face aos três primeiros meses do ano (quando a proporção atingiu os 20,7%) e de 7,6 pontos percentuais em comparação com o segundo trimestre de 2020 (22,6%), data que coincide com o início da pandemia em Portugal. Ainda assim, nota o INE, os 14,9% correspondem “à terceira proporção mais elevada deste indicador desde que começou a ser acompanhado há cinco trimestres”.
Os dados agora divulgados mostram que o teletrabalho se restringe a actividades e trabalhadores específicos e não tem uma distribuição uniforme pelo território, com mais de metade das pessoas abrangidas a viverem na Área Metropolitana de Lisboa (51,5%), no Norte (25,5%) e no Centro (15,6%), sendo muito incipiente nas restantes regiões.
Ao contrário do que aconteceu no primeiro trimestre, em que a maioria dos teletrabalhadores eram mulheres, agora a tendência alterou-se e 51,5% das pessoas em teletrabalho são homens. O INE não avança uma explicação para esta inversão, mas pode estar relacionada com o facto de o Governo ter aprovado legislação que reforça os apoios às famílias que partilham os cuidados das crianças durante o confinamento.
No segundo trimestre continua a predominar o teletrabalho entre as pessoas que completaram o ensino superior (72% do total) e que têm contratos sem termo (71,8%), desenvolvendo actividades intelectuais e científicas (55,3%).
O sector dos serviços representa 87,1% do teletrabalho, sendo que as actividades de informação e comunicação, as actividades de consultoria e científicas, a educação e a Administração Pública juntam mais de metade das pessoas que estavam em teletrabalho (52,4%).
O resultado do inquérito ao emprego do INE faz ainda uma análise à forma como os trabalhadores remotos desenvolvem a sua actividade através de computados e de smartphone, sendo que a maioria usa os dois equipamentos. Já a ligação à empresa é feita sobretudo com recurso a videoconferência, e-mail e a uma rede virtual privada (VPN). Com menor expressão surgem as “pastas partilhadas na nuvem” e outras aplicações.
O teletrabalho deixou de ser obrigatório a 1 de Agosto, passando a ser apenas recomendado em todo o território do continente.
No segundo trimestre de 2021, um total de 717 mil pessoas estavam em teletrabalho, o que representa 14,9% da população empregada. Proporção reduziu-se face ao ano passado, mas é a terceira mais elevada desde o início da pandemia.
A pandemia da covid-19 obrigou a que milhares de trabalhadores deixassem o escritório para passarem a trabalhar a partir de casa e, no segundo trimestre de 2021, havia 475,5 mil pessoas nessa situação há pelo menos seis meses. Esta é uma das conclusões que se pode retirar dos dados divulgados nesta quarta-feira pelo Instituto Nacional de Estatística (INE), que dão conta de uma diminuição de pessoas a trabalhar fora do escritório e em regime de teletrabalho.
Entre Abril e Junho, o país iniciou um processo de desconfinamento. Embora a obrigatoriedade do teletrabalho se tivesse mantido, o alívio das restrições levou a uma redução do número de pessoas que trabalharam sempre ou quase sempre em casa, passando de quase um milhão, no primeiro trimestre do ano, para 740,7 mil no segundo trimestre.
Nesse universo, o INE dá conta de 607,3 mil pessoas empurradas para essa situação por causa da pandemia (as restantes 133,3 mil já trabalhavam em casa ou passaram a fazê-lo por outra razão que não a covid-19), das quais 475,5 mil encontravam-se nessa situação há seis ou mais meses, o que corresponde a uma proporção de 78,3%. No primeiro trimestre, a percentagem era de 48,2%, o que significa que houve um elevado número de trabalhadores que continuaram a desenvolver a sua actividade fora do escritório.
Isso aconteceu sobretudo na Área Metropolitana de Lisboa, sendo que a maioria das pessoas que estão há pelo menos seis meses a trabalhar no domicílio são homens (50,4%), têm 45 ou mais anos (41,6%), o ensino superior (72,9%) e trabalham nos serviços (87%).
Teletrabalho recuou e abrangeu 717 mil pessoas
No segundo trimestre assistiu-se a uma diminuição das pessoas em teletrabalho, resultado do alívio das restrições. Das 740,7 mil pessoas que entre Abril e Junho trabalharam sempre ou quase sempre fora do escritório, 717 mil estiveram em teletrabalho (ou seja, trabalharam a partir de casa com recurso a tecnologias da informação e comunicação), o que corresponde a um recuo de 25,9% em relação às 967,7 mil pessoas que estavam nesse regime no primeiros meses do ano, altura em que as escolas fecharam e o país se viu obrigado a confinar novamente.
Na prática, o teletrabalho abrangia 14,9% da população empregada, o que representa uma queda de 5,8 pontos percentuais face aos três primeiros meses do ano (quando a proporção atingiu os 20,7%) e de 7,6 pontos percentuais em comparação com o segundo trimestre de 2020 (22,6%), data que coincide com o início da pandemia em Portugal. Ainda assim, nota o INE, os 14,9% correspondem “à terceira proporção mais elevada deste indicador desde que começou a ser acompanhado há cinco trimestres”.
Os dados agora divulgados mostram que o teletrabalho se restringe a actividades e trabalhadores específicos e não tem uma distribuição uniforme pelo território, com mais de metade das pessoas abrangidas a viverem na Área Metropolitana de Lisboa (51,5%), no Norte (25,5%) e no Centro (15,6%), sendo muito incipiente nas restantes regiões.
Ao contrário do que aconteceu no primeiro trimestre, em que a maioria dos teletrabalhadores eram mulheres, agora a tendência alterou-se e 51,5% das pessoas em teletrabalho são homens. O INE não avança uma explicação para esta inversão, mas pode estar relacionada com o facto de o Governo ter aprovado legislação que reforça os apoios às famílias que partilham os cuidados das crianças durante o confinamento.
No segundo trimestre continua a predominar o teletrabalho entre as pessoas que completaram o ensino superior (72% do total) e que têm contratos sem termo (71,8%), desenvolvendo actividades intelectuais e científicas (55,3%).
O sector dos serviços representa 87,1% do teletrabalho, sendo que as actividades de informação e comunicação, as actividades de consultoria e científicas, a educação e a Administração Pública juntam mais de metade das pessoas que estavam em teletrabalho (52,4%).
O resultado do inquérito ao emprego do INE faz ainda uma análise à forma como os trabalhadores remotos desenvolvem a sua actividade através de computados e de smartphone, sendo que a maioria usa os dois equipamentos. Já a ligação à empresa é feita sobretudo com recurso a videoconferência, e-mail e a uma rede virtual privada (VPN). Com menor expressão surgem as “pastas partilhadas na nuvem” e outras aplicações.
O teletrabalho deixou de ser obrigatório a 1 de Agosto, passando a ser apenas recomendado em todo o território do continente.
3.8.21
Teletrabalho deixa de ser obrigatório, mas há excepções
Raquel Martins, in Público on-line
A partir deste domingo, 1 de Agosto, o teletrabalho deixa de ser obrigatório e passa apenas a ser recomendado em todo o território do continente. Mas há excepções e alguns trabalhadores poderão manter o regime.
O que muda nas regras do teletrabalho a partir deste domingo?
O facto de 50% da população ter a vacinação completa levou o Governo a decidir que, a partir de 1 de Agosto e na generalidade do território do continente, o teletrabalho deixa de ser obrigatório e passa a ser apenas recomendado sempre que as funções em causa o permitam. A regra aplica-se tanto ao sector privado como à administração pública.
Há situações em que o teletrabalho continua a ser obrigatório?
Sim, apesar de a regra mudar para a generalidade dos trabalhadores, há excepções. Na Resolução 101-A/2021, aprovada a 29 de Julho, o Governo mantém em vigor algumas normas da legislação aprovada para responder à pandemia onde se prevê um conjunto de situações em que a adopção do teletrabalho continua a ser obrigatória (sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer), sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.
É o que acontece com os trabalhadores que, mediante certificação médica, estão abrangidos pelo regime excepcional de protecção de imunodeprimidos e doentes crónicos. E os trabalhadores que tenham deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.
São também abrangidos os trabalhadores com filho ou outro dependente a cargo que seja menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais.
Neste último caso, e de acordo com um esclarecimento do Ministério do Trabalho ao Expresso, a excepção não tem aplicação prática durante o período de férias escolares. Ou seja, enquanto as férias durarem, os trabalhadores com filhos menores de 12 anos com deficiência ou doença crónica terão de chegar a acordo com o patrão para poderem continuar em teletrabalho. Logo que as aulas recomecem, a excepção volta a ter efeito.
No caso dos trabalhadores que não se enquadrem nestas excepções o teletrabalho é possível?
Para a generalidade dos trabalhadores, voltam a aplicar-se as regras previstas no Código do Trabalho, segundo as quais a adopção do teletrabalho pressupõe a existência de um acordo entre o trabalhador e o empregador. Ou seja, para continuar em teletrabalho, é preciso haver acordo. Sendo que algumas empresas admitem que o “modelo híbrido”, que mistura trabalho presencial com teletrabalho, vai impor-se no futuro e estão a dar passos nesse sentido.
O Código do Trabalho prevê excepções?
Sim, a lei prevê que têm direito a exercer a actividade em teletrabalho vítimas de violência doméstica e trabalhadores com filho até três anos, desde que a sua actividade seja compatível com este regime e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito. Estas excepções somam-se às que estão previstas na legislação para responder à pandemia.
A quem compete pagar as despesas com o teletrabalho?
Este é um dos pontos mais polémicos da lei que está em vigor que prevê que, na falta de estipulação no contrato, presume-se que os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, que deve assegurar as respectivas instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas. Ou seja, pode acontecer que os instrumentos e as despesas sejam suportados pelo trabalhador.
O Parlamento está a discutir vários projectos de lei que visam resolver alguns dos problemas que se colocaram com a utilização massiva do teletrabalho, nomeadamente o pagamento das despesas. O Bloco de Esquerda quer normas imperativas na lei que obriguem as empresas a pagar as despesas aos trabalhadores, PCP, PEV e PAN exigem o pagamento de um valor fixo entre os 10 e 11 euros por cada dia e o PS e o PSD remetem a questão para o acordo com o trabalhador ou para a contratação colectiva.
Quantas pessoas estiveram em teletrabalho durante a pandemia?
Embora esteja previsto no Código do Trabalho desde 2003, até à emergência da pandemia o teletrabalho tinha uma expressão muito reduzida em Portugal.
No segundo trimestre de 2020, com o primeiro confinamento, mais de um milhão de pessoas trabalharam a partir de casa (1037,8 mil), o que corresponde a 22,6% da população empregada. Já em 2021, e de acordo com os dados do primeiro trimestre divulgados pelo Instituto Nacional de Estatística, 20,7% da população empregada trabalhou sempre ou quase sempre a partir de casa com recurso a tecnologias de informação e comunicação.
Sem a obrigatoriedade do teletrabalho, há regras que as empresas têm de cumprir para evitar o contágio da covid-19?
Sim, há. A organização desfasada de horários aplica-se a todo o território nacional continental, obrigando as empresas com 50 ou mais trabalhadores a organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, “garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores”.
Ao mesmo tempo, devem ser adoptadas medidas que garantam o distanciamento físico e a protecção dos trabalhadores (constituindo equipas estáveis, alternando as pausas e usando equipamento de protecção individual).
Actualizado com informação sobre a aplicação da excepção para pais com filhos até 12 anos com doença crónica ou deficiência.
A partir deste domingo, 1 de Agosto, o teletrabalho deixa de ser obrigatório e passa apenas a ser recomendado em todo o território do continente. Mas há excepções e alguns trabalhadores poderão manter o regime.
O que muda nas regras do teletrabalho a partir deste domingo?
O facto de 50% da população ter a vacinação completa levou o Governo a decidir que, a partir de 1 de Agosto e na generalidade do território do continente, o teletrabalho deixa de ser obrigatório e passa a ser apenas recomendado sempre que as funções em causa o permitam. A regra aplica-se tanto ao sector privado como à administração pública.
Há situações em que o teletrabalho continua a ser obrigatório?
Sim, apesar de a regra mudar para a generalidade dos trabalhadores, há excepções. Na Resolução 101-A/2021, aprovada a 29 de Julho, o Governo mantém em vigor algumas normas da legislação aprovada para responder à pandemia onde se prevê um conjunto de situações em que a adopção do teletrabalho continua a ser obrigatória (sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer), sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.
É o que acontece com os trabalhadores que, mediante certificação médica, estão abrangidos pelo regime excepcional de protecção de imunodeprimidos e doentes crónicos. E os trabalhadores que tenham deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.
São também abrangidos os trabalhadores com filho ou outro dependente a cargo que seja menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais.
Neste último caso, e de acordo com um esclarecimento do Ministério do Trabalho ao Expresso, a excepção não tem aplicação prática durante o período de férias escolares. Ou seja, enquanto as férias durarem, os trabalhadores com filhos menores de 12 anos com deficiência ou doença crónica terão de chegar a acordo com o patrão para poderem continuar em teletrabalho. Logo que as aulas recomecem, a excepção volta a ter efeito.
No caso dos trabalhadores que não se enquadrem nestas excepções o teletrabalho é possível?
Para a generalidade dos trabalhadores, voltam a aplicar-se as regras previstas no Código do Trabalho, segundo as quais a adopção do teletrabalho pressupõe a existência de um acordo entre o trabalhador e o empregador. Ou seja, para continuar em teletrabalho, é preciso haver acordo. Sendo que algumas empresas admitem que o “modelo híbrido”, que mistura trabalho presencial com teletrabalho, vai impor-se no futuro e estão a dar passos nesse sentido.
O Código do Trabalho prevê excepções?
Sim, a lei prevê que têm direito a exercer a actividade em teletrabalho vítimas de violência doméstica e trabalhadores com filho até três anos, desde que a sua actividade seja compatível com este regime e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito. Estas excepções somam-se às que estão previstas na legislação para responder à pandemia.
A quem compete pagar as despesas com o teletrabalho?
Este é um dos pontos mais polémicos da lei que está em vigor que prevê que, na falta de estipulação no contrato, presume-se que os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, que deve assegurar as respectivas instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas. Ou seja, pode acontecer que os instrumentos e as despesas sejam suportados pelo trabalhador.
O Parlamento está a discutir vários projectos de lei que visam resolver alguns dos problemas que se colocaram com a utilização massiva do teletrabalho, nomeadamente o pagamento das despesas. O Bloco de Esquerda quer normas imperativas na lei que obriguem as empresas a pagar as despesas aos trabalhadores, PCP, PEV e PAN exigem o pagamento de um valor fixo entre os 10 e 11 euros por cada dia e o PS e o PSD remetem a questão para o acordo com o trabalhador ou para a contratação colectiva.
Quantas pessoas estiveram em teletrabalho durante a pandemia?
Embora esteja previsto no Código do Trabalho desde 2003, até à emergência da pandemia o teletrabalho tinha uma expressão muito reduzida em Portugal.
No segundo trimestre de 2020, com o primeiro confinamento, mais de um milhão de pessoas trabalharam a partir de casa (1037,8 mil), o que corresponde a 22,6% da população empregada. Já em 2021, e de acordo com os dados do primeiro trimestre divulgados pelo Instituto Nacional de Estatística, 20,7% da população empregada trabalhou sempre ou quase sempre a partir de casa com recurso a tecnologias de informação e comunicação.
Sem a obrigatoriedade do teletrabalho, há regras que as empresas têm de cumprir para evitar o contágio da covid-19?
Sim, há. A organização desfasada de horários aplica-se a todo o território nacional continental, obrigando as empresas com 50 ou mais trabalhadores a organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, “garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores”.
Ao mesmo tempo, devem ser adoptadas medidas que garantam o distanciamento físico e a protecção dos trabalhadores (constituindo equipas estáveis, alternando as pausas e usando equipamento de protecção individual).
Actualizado com informação sobre a aplicação da excepção para pais com filhos até 12 anos com doença crónica ou deficiência.
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