Rosa Soares e Raquel Martins, in Público online
Alterações estão integradas na Agenda do Trabalho Digno, onde se inclui o decreto-lei que passa a reger o trabalho doméstico.
São dezenas de alterações ao Código do Trabalho que entram em vigor esta segunda-feira, o dia em que se assinala o Dia do trabalhador. A Lei 13/2023 inclui mudanças ao código do processo de trabalho, ao regime das contra-ordenações laborais, ao estatuto da Autoridade para as Condições do Trabalho, à lei que regula o trabalho temporário ou ao decreto-lei que rege o serviço doméstico.
Integradas no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, a lei que altera o Código do Trabalho pela 23.ª vez desde 2009 foi aprovada no Parlamento em 10 de Fevereiro, apenas com os votos favoráveis do PS, e a abstenção do PSD, Chega, PAN e Livre, e votos contra do BE, PCP e IL. Algumas das alterações suscitam reservas ao Presidente da República, que “podem porventura vir a ter, no mercado de trabalho, um efeito contrário ao alegadamente pretendido”, referiu na nota de promulgação.
Uma das alterações mais relevantes do diploma tem que ver com o trabalho em plataformas. O Código do Trabalho passa a ter um artigo específico que pode levar os tribunais a reconhecer que os estafetas ou outros prestadores de actividades em plataformas digitais devem ter um contrato de trabalho.
Passa a estar também prevista a criminalização dos empregadores que não declarem a admissão de trabalhadores à Segurança Social nos seis meses seguintes ao início do contrato. Esta obrigação aplica-se a todas as situações – incluindo empregados do serviço doméstico – e pode levar a que o empregador seja condenado a pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.
Já as alterações mais polémicas estão relacionadas com o fim da possibilidade de os trabalhadores abdicarem de créditos que lhes são devidos pelo empregador, no momento em que são despedidos ou em que o seu contrato cessa, uma prática frequente no último ano.
E inovadora é a possibilidade de as faltas por doença até três dias poderem ser passadas pelo serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS24), mediante autodeclaração de doença e até ao limite de duas vezes por ano. "A prova da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou serviço digital do Serviço Nacional de Saúde, ou serviço digital dos Serviços Regionais de Saúde das Regiões Autónomas, ou ainda por atestado médico", define a lei laboral, estabelece o diploma. Esta foi uma alteração que gerou forte contestação das entidades patronais que, no entanto, podem verificar "a veracidade" da autodeclaração de doença do trabalhador.
A Lei 13/2023 contém um conjunto de normas para limitar os contratos a termo e o recurso ao outsourcing; alarga de 12 para 14 dias a compensação a pagar ao trabalhador em caso de despedimento colectivo ou por extinção de posto de trabalho (apenas para o período da duração dos contratos a partir da entrada em vigor da lei); altera a compensação paga ao trabalhador no fim de um contrato a termo, que passa de 18 para 24 dias de salário.
O diploma alarga ainda o regime de teletrabalho a trabalhadores com filhos com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, e abre a porta a que os acordos de teletrabalho possam prever o pagamento de uma compensação fixa aos trabalhadores. Segundo o novo artigo 166-A do Código do Trabalho, "o trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a actividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito".
Com a entrada em vigor do diploma, as empresas deixarão de descontar 1% por cada trabalhador para os Fundos de Compensação do Trabalho. Com Lusa
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13.7.20
Governo prepara novas alterações ao Código do Trabalho
in DN
Ideia é acautelar situação dos cuidadores informais e alargar direitos parentais. Mas mudanças no teletrabalho também podem estar em cima da mesa
Ainda não há data prevista nem matérias identificadas para alteração, mas um ano depois de ter sido concluída a revisão do Código do Trabalho o governo prepara novas alterações que, para já, têm dois âmbitos: primeiro, concretizar aspetos do novo Estatuto do Cuidador Informal e, depois, de forma mais geral, alargar direitos parentais para ir ao encontro da nova diretiva europeia sobre a conciliação entre vida pessoal, profissional e familiar.
No que respeita aos direitos dos cuidadores informais, o secretário de Estado Adjunto, do Emprego e das Relações de Trabalho, Miguel Cabrita, indicou ontem no Parlamento que já estão a ser identificadas as áreas nas quais terá de haver alterações legislativas.
"A Direção Geral de Emprego e Relações de Trabalho está a proceder à identificação de um conjunto de mudanças possíveis nas leis laborais para acautelar algumas especificidades da situação dos cuidadores informais", disse aos deputados sobre a concretização do Estatuto que, para já, avança com 30 concelhos em projetos-piloto. Nos dados apresentados, o governo recebeu até aqui 191 requerimentos para acesso ao estatuto que prevê um novo subsídio específico com o valor de referência de 438,81 euros.
Miguel Cabrita lembrou que o processo para enquadrar os cuidadores informais na legislação laboral estava em curso na Comissão Permanente de Concertação Social, numa das discussões dos parceiros que foram interrompidas com a pandemia (a outra foi a de um acordo para um referencial de subidas salariais).
A situação dos cuidadores informais estava, segundo o secretário de Estado, a ser discutida no âmbito das propostas para a transposição da diretiva europeia de Conciliação entre Vida Pessoal, Profissional e Familiar, que está em vigor deste agosto do ano passado. Os países têm até agosto de 2022 para implementar grande parte das medidas propostas, e que vão implicar novas alterações ao Código do Trabalho.
Em fevereiro, um mês antes de se registarem os primeiros casos de covid-19 em Portugal, o governo apresentou aos parceiros a proposta de criação de uma nova modalidade de licença parental que permita o acesso sem cortes salariais a horário parcial por 12 meses a quem tem filhos até seis anos de idade. Outro dos objetivos é aumentar a partilha do tempo de licença parental inicial entre pais e mães, com o objetivo de que os pais usufruam de pelo menos 40% do tempo que vai atualmente até aos 150 dias sem redução salarial. O governo pretende ainda garantir que as leis laborais não discriminam pais adotantes em nenhuma das condições de apoio à parentalidade existentes.
Segundo Miguel Cabrita, as alterações a introduzir no Código do Trabalho vão depender do diálogo com os parceiros sociais sobre esta matéria, assim como da experiência dos projetos-piloto de cuidadores informais.
Outro aspeto que poderá estar em cima da mesa no que toca a alterações nas leis laborais é o teletrabalho, fruto da experiência da pandemia. Alguns aspetos técnicos que podem determinar nova regulamentação estão este mês a ser discutidos entre os sindicatos da função pública e o Ministério da Modernização do Estado e da Administração Pública, ao mesmo tempo que o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social está a receber contributos sobre a matéria. Segundo a ministra com a tutela da função pública, Alexandra Leitão, os dois ministérios irão no final reunir as opiniões recebidas.
Ideia é acautelar situação dos cuidadores informais e alargar direitos parentais. Mas mudanças no teletrabalho também podem estar em cima da mesa
Ainda não há data prevista nem matérias identificadas para alteração, mas um ano depois de ter sido concluída a revisão do Código do Trabalho o governo prepara novas alterações que, para já, têm dois âmbitos: primeiro, concretizar aspetos do novo Estatuto do Cuidador Informal e, depois, de forma mais geral, alargar direitos parentais para ir ao encontro da nova diretiva europeia sobre a conciliação entre vida pessoal, profissional e familiar.
No que respeita aos direitos dos cuidadores informais, o secretário de Estado Adjunto, do Emprego e das Relações de Trabalho, Miguel Cabrita, indicou ontem no Parlamento que já estão a ser identificadas as áreas nas quais terá de haver alterações legislativas.
"A Direção Geral de Emprego e Relações de Trabalho está a proceder à identificação de um conjunto de mudanças possíveis nas leis laborais para acautelar algumas especificidades da situação dos cuidadores informais", disse aos deputados sobre a concretização do Estatuto que, para já, avança com 30 concelhos em projetos-piloto. Nos dados apresentados, o governo recebeu até aqui 191 requerimentos para acesso ao estatuto que prevê um novo subsídio específico com o valor de referência de 438,81 euros.
Miguel Cabrita lembrou que o processo para enquadrar os cuidadores informais na legislação laboral estava em curso na Comissão Permanente de Concertação Social, numa das discussões dos parceiros que foram interrompidas com a pandemia (a outra foi a de um acordo para um referencial de subidas salariais).
A situação dos cuidadores informais estava, segundo o secretário de Estado, a ser discutida no âmbito das propostas para a transposição da diretiva europeia de Conciliação entre Vida Pessoal, Profissional e Familiar, que está em vigor deste agosto do ano passado. Os países têm até agosto de 2022 para implementar grande parte das medidas propostas, e que vão implicar novas alterações ao Código do Trabalho.
Em fevereiro, um mês antes de se registarem os primeiros casos de covid-19 em Portugal, o governo apresentou aos parceiros a proposta de criação de uma nova modalidade de licença parental que permita o acesso sem cortes salariais a horário parcial por 12 meses a quem tem filhos até seis anos de idade. Outro dos objetivos é aumentar a partilha do tempo de licença parental inicial entre pais e mães, com o objetivo de que os pais usufruam de pelo menos 40% do tempo que vai atualmente até aos 150 dias sem redução salarial. O governo pretende ainda garantir que as leis laborais não discriminam pais adotantes em nenhuma das condições de apoio à parentalidade existentes.
Segundo Miguel Cabrita, as alterações a introduzir no Código do Trabalho vão depender do diálogo com os parceiros sociais sobre esta matéria, assim como da experiência dos projetos-piloto de cuidadores informais.
Outro aspeto que poderá estar em cima da mesa no que toca a alterações nas leis laborais é o teletrabalho, fruto da experiência da pandemia. Alguns aspetos técnicos que podem determinar nova regulamentação estão este mês a ser discutidos entre os sindicatos da função pública e o Ministério da Modernização do Estado e da Administração Pública, ao mesmo tempo que o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social está a receber contributos sobre a matéria. Segundo a ministra com a tutela da função pública, Alexandra Leitão, os dois ministérios irão no final reunir as opiniões recebidas.
1.8.12
Código do Trabalho: tire as dúvidas sobre as indemnizações por despedimento
Por Raquel Martins, Público on-line
A nova legislação laboral traz mudanças significativas nos horários, feriados, férias e despedimentos. Em colaboração com o PÚBLICO, os advogados da José Pedro Aguiar-Branco & Associados, da Miranda Correia Amendoeira & Associados, da Sérvulo e da Uría Menéndez-Proença de Carvalho respondem às questões colocadas pelos leitores.
As respostas serão organizadas por temáticas e publicadas na edição em papel e online do PÚBLICO, até ao próximo sábado. Novas regras de despedimentos, indemnizações, estatuto de trabalhador-estudante, deslocalização de trabalhadores, trabalho suplementar, bancos de horas e subsídio de desemprego são alguns dos temas que iremos abordar.
Após as respostas, pode ler o que de mais importante muda na legislação que entra em vigor nesta quarta-feira.
Quais os direitos que me estão garantidos por estar efectivo numa empresa comparativamente a ter um contrato a termo?
Em termos gerais e do ponto de vista do trabalhador, a maior diferença reside na precariedade da contratação a termo, por oposição a uma maior duração da relação de trabalho sem termo. Isso traduz-se em maiores garantias para os trabalhadores sem termo no que diz respeito, por exemplo, à manutenção do seu posto de trabalho ou à progressão na carreira.
No que diz respeito à compensação pela cessação de contrato, os direitos eram igualmente distintos até agora. Com a entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, o critério de cálculo da compensação passa a ser o mesmo, com a diferença de que nos contratos a termo o valor a pagar ao trabalhador é aferido proporcionalmente ao tempo de duração do contrato de trabalho. No entanto, como o legislador optou, em ambos os casos, por salvaguardar os direitos adquiridos dos trabalhadores, isso significa que os montantes vencidos até 31 de Outubro de 2012 são calculados com base nos critérios de cálculo vigentes até agora e as quantias devidas dessa data em diante serão calculadas de acordo com os novos critérios.
Trabalho há dois anos como efectivo. Qual a indemnização a que tenho direito neste momento se for despedido e qual a indemnização a que terei direito se for despedido a partir de 1 de Agosto? O meu salário anual fixo (bruto) é de aproximadamente 24.000€ e o variável de 5000€.
Da maneira como a pergunta está formulada, ficamos sem saber se antes de ter passado à condição de trabalhador por tempo indeterminado na sua empresa, o leitor trabalhou algum período no regime de contratado a termo. Nesse caso a sua antiguidade será superior à que é transmitida na pergunta.
Assumindo, pois, que o leitor foi efectivamente contratado há dois anos, que termina o seu contrato em 1 de Agosto de 2012, que a sua retribuição-base mensal é de aproximadamente € 1.714 (€ 24.000 : 14) e que não recebe diuturnidades, a compensação a que tem direito corresponde a três meses de retribuição-base, ou seja, € 5.142. Se aos € 24.000 de salário anual fixo (bruto) a que o leitor alude acrescerem os subsídios de Natal e de férias, então o valor da sua compensação aumenta para € 6.000 (€ 24.000 : 12 x 3), na medida em que a sua retribuiçãobase mensal é de € 2.000.
Naturalmente que este cálculo é apenas uma estimativa na medida em que só conhecemos a informação que nos foi transmitida pelo leitor. Por outro lado, num cenário de cessação por acordo o valor poderá ser superior, englobando outras vertentes remuneratórias relevantes como seja o montante variável a que alude.
Note-se que o legislador optou por salvaguardar os direitos adquiridos dos trabalhadores, o que significa que é a partir de dia 1 de Novembro de 2012 que se verificará o maior impacto em termos de redução do montante das compensações. Nessa data, deverá entrar em vigor o diploma legal que fixará o valor das compensações por cessação de contrato de trabalho entre oito e 12 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de serviço, sempre com defesa dos direitos adquiridos.
As indemnizações continuam — até dado limite — isentas de descontos em sede de IRS e Segurança Social? Qual é esse limite?
As compensações por cessação de contrato de trabalho beneficiam de isenções, tanto para efeitos de IRS como para contribuições para a Segurança Social.
Em caso de cessação de contrato de trabalho por motivo de despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho, inadaptação, não-concessão de aviso prévio, caducidade e resolução por parte do trabalhador ou numa situação de declaração judicial de ilicitude de despedimento, a compensação ou indemnização a pagar ao trabalhador está integralmente isenta de contribuições para a Segurança Social e, em regra, está isenta de IRS até ao montante correspondente ao valor médio das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fracção de antiguidade ou de exercício de funções na entidade empregadora.
Em caso de cessação de contrato de trabalho por acordo entre empregador e trabalhador, a compensação está isenta de IRS até ao montante correspondente ao valor médio das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fracção de antiguidade. Em termos de Segurança Social, esta regra é igualmente aplicável quando a cessação de contrato de trabalho por acordo confira ao trabalhador direito a prestações de desemprego constituindo base de incidência contributiva em 2012, 66% do montante que exceda o referido limite. Em 2013, a base de incidência contributiva corresponderá a 100% do montante que não esteja coberto por tal isenção.
Respostas elaboradas pelo Grupo de Direito Laboral da Miranda Correia Amendoeira & Associados
As mudanças que entram hoje em vigor
Bancos de horas por acordo
A empresa e o trabalhador podem aumentar o horário de trabalho até duas horas por dia, com o limite anual de 150 horas, por acordo. Presume-se que o trabalhador aceita se, no prazo de 14 dias, não se opuser à proposta por escrito. Mas caso 75% dos trabalhadores aceitem (60% caso isso esteja previsto no contrato colectivo), o banco de horas é alargado a todos. As horas prestadas podem ser compensadas com mais férias, tempo de descanso ou dinheiro.
Horas extras mais baratas
O pagamento das horas suplementares cai para metade. Na primeira hora extra o trabalhador recebe um acréscimo de 25% e nas seguintes de 37,5%. O trabalho suplementar ao fim-de-semana ou feriado passa a ter um acréscimo de 50%. O descanso compensatório, que corresponde a 25% de cada hora extra, desaparece. Estas regras sobrepõem-se às normas dos contratos colectivos, que ficam suspensos por dois anos.
Faltas penalizadas
As faltas injustificadas junto a feriados ou fins-de-semana dão direito a uma redução significativa do salário. Se o trabalhador faltar sem justificação, perde o dia em que falta e a remuneração correspondente aos dias de descanso ou feriados anteriores ou posteriores à falta. A perda de salário pode ir até aos quatro dias, caso um trabalhador falte numa quinta-feira anterior a um feriado e ao fim-de-semana, por exemplo.
Inadaptação alargada
O despedimento por inadaptação deixa de estar dependente da introdução de mudanças no posto de trabalho. Pode ocorrer desde que haja "modificação substancial da prestação" do trabalhador, o que se pode traduzir numa redução continuada da produtividade ou da qualidade. Nos cargos de complexidade técnica pode ocorrer por incumprimento de objectivos. A empresa deixa de estar obrigada a procurar um posto de trabalho compatível com as capacidades do trabalhador antes de o afastar.
Extinção mais fácil
Quando quiser extinguir um posto de trabalho, a empresa não terá que respeitar qualquer critério de antiguidade, como até agora, e pode determinar ela própria "critérios relevantes e não-discriminatórios". Também neste caso o empregador não tem que procurar posto compatível com a categoria profissional do trabalhador.
Indemnizações baixam
As indemnizações pagas aos trabalhadores alvo de despedimento colectivo, por inadaptação ou por extinção de posto de trabalho, sofrem mudanças significativas. Os trabalhadores que assinaram contrato após 1 de Novembro de 2011 recebem 20 dias de salário-base e diuturnidades por cada ano ao serviço da empresa (antes eram 30 dias), até ao máximo de 12 salários ou 116 mil euros e sem limite mínimo.
Os que foram contratados antes de Novembro de 2011 têm uma compensação calculada com base em duas parcelas. A primeira diz respeito ao trabalho prestado até 31 de Outubro de 2012 e corresponde a 30 dias de salário por cada ano de antiguidade, com um mínimo de três meses. A segunda, diz respeito ao trabalho prestado após essa data e corresponde a 20 dias de salário por cada ano. Quem tiver ultrapassado o limite máximo de 116 mil euros ou 12 salários congela os seus direitos e não acumula mais para o futuro. A lei prevê ainda a criação de um fundo para os despedimentos, alimentado com contribuições empresariais e que deverá suportar parte das indemnizações. A sua entrada em vigor está prometida para Novembro.
Lay off simplificado
Os trabalhadores passam a ter acesso a informação sobre os motivos que levam a empresa a recorrer a este mecanismo. O patrão beneficia de prazos mais curtos para decretar o lay off e se quiser renovar o mecanismo por mais seis meses basta comunicar a sua intenção aos trabalhadores, que não precisam de dar o seu acordo. Por outro lado, fica impedido de despedir trabalhadores do quadro nos 30 ou 60 dias após o lay off.
Menos férias e feriados
Desaparecem do calendário dois feriados civis (5 de Outubro e 1 de Dezembro) e dois religiosos (Corpo de Deus e 1 de Novembro). Os três dias de férias para premiar a assiduidade, introduzidos por Bagão Félix em 2003, desaparecem e a generalidade dos trabalhadores passam a ter 22 dias de férias. Só se aplica a partir de 2013.
Pontes descontam nas férias
Além das situações já previstas, a empresa pode decidir encerrar para férias nos dias de ponte. O dia será descontado nas férias do trabalhador ou poderá ser compensado. O patrão tem que avisar até 15 de Dezembro do ano anterior, as pontes em que pretende encerrar.
A nova legislação laboral traz mudanças significativas nos horários, feriados, férias e despedimentos. Em colaboração com o PÚBLICO, os advogados da José Pedro Aguiar-Branco & Associados, da Miranda Correia Amendoeira & Associados, da Sérvulo e da Uría Menéndez-Proença de Carvalho respondem às questões colocadas pelos leitores.
As respostas serão organizadas por temáticas e publicadas na edição em papel e online do PÚBLICO, até ao próximo sábado. Novas regras de despedimentos, indemnizações, estatuto de trabalhador-estudante, deslocalização de trabalhadores, trabalho suplementar, bancos de horas e subsídio de desemprego são alguns dos temas que iremos abordar.
Após as respostas, pode ler o que de mais importante muda na legislação que entra em vigor nesta quarta-feira.
Quais os direitos que me estão garantidos por estar efectivo numa empresa comparativamente a ter um contrato a termo?
Em termos gerais e do ponto de vista do trabalhador, a maior diferença reside na precariedade da contratação a termo, por oposição a uma maior duração da relação de trabalho sem termo. Isso traduz-se em maiores garantias para os trabalhadores sem termo no que diz respeito, por exemplo, à manutenção do seu posto de trabalho ou à progressão na carreira.
No que diz respeito à compensação pela cessação de contrato, os direitos eram igualmente distintos até agora. Com a entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, o critério de cálculo da compensação passa a ser o mesmo, com a diferença de que nos contratos a termo o valor a pagar ao trabalhador é aferido proporcionalmente ao tempo de duração do contrato de trabalho. No entanto, como o legislador optou, em ambos os casos, por salvaguardar os direitos adquiridos dos trabalhadores, isso significa que os montantes vencidos até 31 de Outubro de 2012 são calculados com base nos critérios de cálculo vigentes até agora e as quantias devidas dessa data em diante serão calculadas de acordo com os novos critérios.
Trabalho há dois anos como efectivo. Qual a indemnização a que tenho direito neste momento se for despedido e qual a indemnização a que terei direito se for despedido a partir de 1 de Agosto? O meu salário anual fixo (bruto) é de aproximadamente 24.000€ e o variável de 5000€.
Da maneira como a pergunta está formulada, ficamos sem saber se antes de ter passado à condição de trabalhador por tempo indeterminado na sua empresa, o leitor trabalhou algum período no regime de contratado a termo. Nesse caso a sua antiguidade será superior à que é transmitida na pergunta.
Assumindo, pois, que o leitor foi efectivamente contratado há dois anos, que termina o seu contrato em 1 de Agosto de 2012, que a sua retribuição-base mensal é de aproximadamente € 1.714 (€ 24.000 : 14) e que não recebe diuturnidades, a compensação a que tem direito corresponde a três meses de retribuição-base, ou seja, € 5.142. Se aos € 24.000 de salário anual fixo (bruto) a que o leitor alude acrescerem os subsídios de Natal e de férias, então o valor da sua compensação aumenta para € 6.000 (€ 24.000 : 12 x 3), na medida em que a sua retribuiçãobase mensal é de € 2.000.
Naturalmente que este cálculo é apenas uma estimativa na medida em que só conhecemos a informação que nos foi transmitida pelo leitor. Por outro lado, num cenário de cessação por acordo o valor poderá ser superior, englobando outras vertentes remuneratórias relevantes como seja o montante variável a que alude.
Note-se que o legislador optou por salvaguardar os direitos adquiridos dos trabalhadores, o que significa que é a partir de dia 1 de Novembro de 2012 que se verificará o maior impacto em termos de redução do montante das compensações. Nessa data, deverá entrar em vigor o diploma legal que fixará o valor das compensações por cessação de contrato de trabalho entre oito e 12 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de serviço, sempre com defesa dos direitos adquiridos.
As indemnizações continuam — até dado limite — isentas de descontos em sede de IRS e Segurança Social? Qual é esse limite?
As compensações por cessação de contrato de trabalho beneficiam de isenções, tanto para efeitos de IRS como para contribuições para a Segurança Social.
Em caso de cessação de contrato de trabalho por motivo de despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho, inadaptação, não-concessão de aviso prévio, caducidade e resolução por parte do trabalhador ou numa situação de declaração judicial de ilicitude de despedimento, a compensação ou indemnização a pagar ao trabalhador está integralmente isenta de contribuições para a Segurança Social e, em regra, está isenta de IRS até ao montante correspondente ao valor médio das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fracção de antiguidade ou de exercício de funções na entidade empregadora.
Em caso de cessação de contrato de trabalho por acordo entre empregador e trabalhador, a compensação está isenta de IRS até ao montante correspondente ao valor médio das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fracção de antiguidade. Em termos de Segurança Social, esta regra é igualmente aplicável quando a cessação de contrato de trabalho por acordo confira ao trabalhador direito a prestações de desemprego constituindo base de incidência contributiva em 2012, 66% do montante que exceda o referido limite. Em 2013, a base de incidência contributiva corresponderá a 100% do montante que não esteja coberto por tal isenção.
Respostas elaboradas pelo Grupo de Direito Laboral da Miranda Correia Amendoeira & Associados
As mudanças que entram hoje em vigor
Bancos de horas por acordo
A empresa e o trabalhador podem aumentar o horário de trabalho até duas horas por dia, com o limite anual de 150 horas, por acordo. Presume-se que o trabalhador aceita se, no prazo de 14 dias, não se opuser à proposta por escrito. Mas caso 75% dos trabalhadores aceitem (60% caso isso esteja previsto no contrato colectivo), o banco de horas é alargado a todos. As horas prestadas podem ser compensadas com mais férias, tempo de descanso ou dinheiro.
Horas extras mais baratas
O pagamento das horas suplementares cai para metade. Na primeira hora extra o trabalhador recebe um acréscimo de 25% e nas seguintes de 37,5%. O trabalho suplementar ao fim-de-semana ou feriado passa a ter um acréscimo de 50%. O descanso compensatório, que corresponde a 25% de cada hora extra, desaparece. Estas regras sobrepõem-se às normas dos contratos colectivos, que ficam suspensos por dois anos.
Faltas penalizadas
As faltas injustificadas junto a feriados ou fins-de-semana dão direito a uma redução significativa do salário. Se o trabalhador faltar sem justificação, perde o dia em que falta e a remuneração correspondente aos dias de descanso ou feriados anteriores ou posteriores à falta. A perda de salário pode ir até aos quatro dias, caso um trabalhador falte numa quinta-feira anterior a um feriado e ao fim-de-semana, por exemplo.
Inadaptação alargada
O despedimento por inadaptação deixa de estar dependente da introdução de mudanças no posto de trabalho. Pode ocorrer desde que haja "modificação substancial da prestação" do trabalhador, o que se pode traduzir numa redução continuada da produtividade ou da qualidade. Nos cargos de complexidade técnica pode ocorrer por incumprimento de objectivos. A empresa deixa de estar obrigada a procurar um posto de trabalho compatível com as capacidades do trabalhador antes de o afastar.
Extinção mais fácil
Quando quiser extinguir um posto de trabalho, a empresa não terá que respeitar qualquer critério de antiguidade, como até agora, e pode determinar ela própria "critérios relevantes e não-discriminatórios". Também neste caso o empregador não tem que procurar posto compatível com a categoria profissional do trabalhador.
Indemnizações baixam
As indemnizações pagas aos trabalhadores alvo de despedimento colectivo, por inadaptação ou por extinção de posto de trabalho, sofrem mudanças significativas. Os trabalhadores que assinaram contrato após 1 de Novembro de 2011 recebem 20 dias de salário-base e diuturnidades por cada ano ao serviço da empresa (antes eram 30 dias), até ao máximo de 12 salários ou 116 mil euros e sem limite mínimo.
Os que foram contratados antes de Novembro de 2011 têm uma compensação calculada com base em duas parcelas. A primeira diz respeito ao trabalho prestado até 31 de Outubro de 2012 e corresponde a 30 dias de salário por cada ano de antiguidade, com um mínimo de três meses. A segunda, diz respeito ao trabalho prestado após essa data e corresponde a 20 dias de salário por cada ano. Quem tiver ultrapassado o limite máximo de 116 mil euros ou 12 salários congela os seus direitos e não acumula mais para o futuro. A lei prevê ainda a criação de um fundo para os despedimentos, alimentado com contribuições empresariais e que deverá suportar parte das indemnizações. A sua entrada em vigor está prometida para Novembro.
Lay off simplificado
Os trabalhadores passam a ter acesso a informação sobre os motivos que levam a empresa a recorrer a este mecanismo. O patrão beneficia de prazos mais curtos para decretar o lay off e se quiser renovar o mecanismo por mais seis meses basta comunicar a sua intenção aos trabalhadores, que não precisam de dar o seu acordo. Por outro lado, fica impedido de despedir trabalhadores do quadro nos 30 ou 60 dias após o lay off.
Menos férias e feriados
Desaparecem do calendário dois feriados civis (5 de Outubro e 1 de Dezembro) e dois religiosos (Corpo de Deus e 1 de Novembro). Os três dias de férias para premiar a assiduidade, introduzidos por Bagão Félix em 2003, desaparecem e a generalidade dos trabalhadores passam a ter 22 dias de férias. Só se aplica a partir de 2013.
Pontes descontam nas férias
Além das situações já previstas, a empresa pode decidir encerrar para férias nos dias de ponte. O dia será descontado nas férias do trabalhador ou poderá ser compensado. O patrão tem que avisar até 15 de Dezembro do ano anterior, as pontes em que pretende encerrar.
As 10 alterações ao Código do Trabalho
Lucília Tiago, in Jornal de Notícias
Esta quarta-feira, 1 de agosto, entram em vigor um conjunto de alterações à lei laboral, algumas das quais terão um impacto quase imediato na vida dos trabalhadores. A partir de agora, as empresas podem reduzir para metade o valor das horas extraordinárias que pagam até aqui e o mesmo acontecerá com a compensação (em tempo e dinheiro) do trabalho em dia feriado.
Além das mudanças que visam reduzir os custos do trabalho, as novas regras vão também tornar os despedimentos mais fáceis e mais baratos, reduzir o número de férias e de feriados e introduzir mais flexibilidade nos horários.
Férias
A nova legislação elimina a majoração de três dias de férias que era atribuída aos trabalhadores sem registo de faltas no ano anterior. Esta medida apenas terá efeitos práticos nas férias gozadas a partir de 2013 e nessa altura, em vez de 25 dias úteis, os trabalhadores terão direito a gozar 22 dias- Apenas os setores e empresas com instrumentos de contratação coletiva anteriores a 1 de janeiro de 2003 que já previam a atribuição de mais dias, além dos 22, ficam de fora desta medida.
Feriados
Depois de várias hesitações (sobre o número e as datas), ficou estabelecido que deixam de ser considerados feriados o Corpo de Deus (móvel), 5 de outubro (implantação da República), 1 de novembro (religioso) e 1 de dezembro (Restauração).
Horas extraordinárias
É uma das medidas que mais contribuirá para baixar os custos laborais das empresas: a partir de agora, o trabalho prestado em regime de horas extraordinárias ou em dia feriado é pago pela metade, sendo que a nova legislação permite às empresas suspender durante dois anos, as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores ao agora estabelecidos.
O trabalho prestado em feriados dará assim direito a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente ou a descanso compensatório com duração de metade das horas de trabalho prestado, ficando a escolha ao critério do empregador.
Faltas
O incentivo de assiduidade que era dado pela majoração de dias de férias acaba, mas as faltas vão ser mais penalizadas, principalmente as que era usadas para aproveitar os feriados e prolongar os funs de semana. Nestes casos, a tentação sairá cara ao trabalhador porque as faltas nos das que antecedem ou precedem um feriado ou fim de semana podem implicar a perda de retribuição não apenas desse dia, mas de todo o período – podendo chegar aos quatro dias de salário.
Encerramento nas pontes
As empresas podem escolher um dia que esteja entre um feriado que ocorra a uma terça ou quinta feira para encerrar e descontar esse dia nas férias do trabalhador. Mas para poderem faze-lo terão de afixar o mapa até ao dia 15 de dezembro do ano anterior. Podem ainda encerrar durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do natal.
Banco de horas individual
A reorganização do tempo de trabalho que até agora só podia ser negociada coletivamente desce para o nível individual.
Assim, o empregador pode negociar diretamente com o trabalhador a criação de bancos de horas, tendo de observar dois limites: este não poderá exceder as 150 horas anuais e permite que em alturas de “picos” de atividade o tempo de trabalho passa ser aumentado em duas horas diárias.
A proposta é feita por escrito ao trabalhador e se este não responder no prazo de 14 dias considera-se que aceitou. Assim que 75% dos trabalhadores estiver de acordo, o banco de horas estende-se a todos. O grande objetivo deste instrumentos é permitir às empresas poupar com o pagamento de horas extraordinárias.
Compensações
O sistema atualmente em vigor prevê duas formas diferentes de contar o tempo de trabalho para o cálculo da compensação devida ao trabalhador em caso de despedimento.
Os contratos celebrados depois de 1 de novembro de 2011 terão direito a uma indemnização equivalente a 20 dias de salário base por cada ano de antiguidade até um máximo de 12 retribuições ou 240 salários mínimos (116.400 euros). Este sistema vai, no entanto sofrer novas alterações estando previsto, para novembro de 2012, a entrada em vigor de uma fórmula que passará a ter em conta um valor equivalente entre oito a 12 de dias por cada ano de contrato.
Nessa altura deverá também avançar o Fundo de Compensação Salarial. Os trabalhadores mais antigos, que contam já com 20 ou 30 anos de casa manterão as regras de cálculo vigentes até ai, mas não acumularão mais anos.
Inspeções de trabalho
O novo Código aligeira um conjunto de obrigações declarativas das empresas à Autoridade para as Condições de Trabalho. Deixa, assim, de ser obrigatório o envio do mapa de horário de trabalho, bem como o acordo de isenção de horários. O trabalho prestado no domicílio também deixa de ser reportado.
Despedimento por inadaptação
Apesar de a versão que entra em vigor ser mais suave do que a proposta inicial do Governo, o despedimento por inadaptação do trabalhador é, ainda assim, facilitado, uma vez que passa a ser possível mesmo que isso não decorra de uma mudança tecnológica. Nos cargos de direção ou de complexidade técnica, manteve-se a possibilidade de a empresa alegar inadaptação e despedir o trabalhador por incumprimento de objetivos.
Antiguidade
Nos despedimentos por extinção de posto de trabalho, a empresa deixa de ser obrigada a proteger os trabalhadores mais antigos, podendo definir outros critérios desde que não discriminatórios. È ainda eliminada a obrigado a tentar colocar o trabalhador em posto compatível porque uma vez extinto o posto de trabalho “considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível” quando o empregador demonstre ter observado os critérios para tomar aquela decisão.
Esta quarta-feira, 1 de agosto, entram em vigor um conjunto de alterações à lei laboral, algumas das quais terão um impacto quase imediato na vida dos trabalhadores. A partir de agora, as empresas podem reduzir para metade o valor das horas extraordinárias que pagam até aqui e o mesmo acontecerá com a compensação (em tempo e dinheiro) do trabalho em dia feriado.
Além das mudanças que visam reduzir os custos do trabalho, as novas regras vão também tornar os despedimentos mais fáceis e mais baratos, reduzir o número de férias e de feriados e introduzir mais flexibilidade nos horários.
Férias
A nova legislação elimina a majoração de três dias de férias que era atribuída aos trabalhadores sem registo de faltas no ano anterior. Esta medida apenas terá efeitos práticos nas férias gozadas a partir de 2013 e nessa altura, em vez de 25 dias úteis, os trabalhadores terão direito a gozar 22 dias- Apenas os setores e empresas com instrumentos de contratação coletiva anteriores a 1 de janeiro de 2003 que já previam a atribuição de mais dias, além dos 22, ficam de fora desta medida.
Feriados
Depois de várias hesitações (sobre o número e as datas), ficou estabelecido que deixam de ser considerados feriados o Corpo de Deus (móvel), 5 de outubro (implantação da República), 1 de novembro (religioso) e 1 de dezembro (Restauração).
Horas extraordinárias
É uma das medidas que mais contribuirá para baixar os custos laborais das empresas: a partir de agora, o trabalho prestado em regime de horas extraordinárias ou em dia feriado é pago pela metade, sendo que a nova legislação permite às empresas suspender durante dois anos, as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores ao agora estabelecidos.
O trabalho prestado em feriados dará assim direito a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente ou a descanso compensatório com duração de metade das horas de trabalho prestado, ficando a escolha ao critério do empregador.
Faltas
O incentivo de assiduidade que era dado pela majoração de dias de férias acaba, mas as faltas vão ser mais penalizadas, principalmente as que era usadas para aproveitar os feriados e prolongar os funs de semana. Nestes casos, a tentação sairá cara ao trabalhador porque as faltas nos das que antecedem ou precedem um feriado ou fim de semana podem implicar a perda de retribuição não apenas desse dia, mas de todo o período – podendo chegar aos quatro dias de salário.
Encerramento nas pontes
As empresas podem escolher um dia que esteja entre um feriado que ocorra a uma terça ou quinta feira para encerrar e descontar esse dia nas férias do trabalhador. Mas para poderem faze-lo terão de afixar o mapa até ao dia 15 de dezembro do ano anterior. Podem ainda encerrar durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do natal.
Banco de horas individual
A reorganização do tempo de trabalho que até agora só podia ser negociada coletivamente desce para o nível individual.
Assim, o empregador pode negociar diretamente com o trabalhador a criação de bancos de horas, tendo de observar dois limites: este não poderá exceder as 150 horas anuais e permite que em alturas de “picos” de atividade o tempo de trabalho passa ser aumentado em duas horas diárias.
A proposta é feita por escrito ao trabalhador e se este não responder no prazo de 14 dias considera-se que aceitou. Assim que 75% dos trabalhadores estiver de acordo, o banco de horas estende-se a todos. O grande objetivo deste instrumentos é permitir às empresas poupar com o pagamento de horas extraordinárias.
Compensações
O sistema atualmente em vigor prevê duas formas diferentes de contar o tempo de trabalho para o cálculo da compensação devida ao trabalhador em caso de despedimento.
Os contratos celebrados depois de 1 de novembro de 2011 terão direito a uma indemnização equivalente a 20 dias de salário base por cada ano de antiguidade até um máximo de 12 retribuições ou 240 salários mínimos (116.400 euros). Este sistema vai, no entanto sofrer novas alterações estando previsto, para novembro de 2012, a entrada em vigor de uma fórmula que passará a ter em conta um valor equivalente entre oito a 12 de dias por cada ano de contrato.
Nessa altura deverá também avançar o Fundo de Compensação Salarial. Os trabalhadores mais antigos, que contam já com 20 ou 30 anos de casa manterão as regras de cálculo vigentes até ai, mas não acumularão mais anos.
Inspeções de trabalho
O novo Código aligeira um conjunto de obrigações declarativas das empresas à Autoridade para as Condições de Trabalho. Deixa, assim, de ser obrigatório o envio do mapa de horário de trabalho, bem como o acordo de isenção de horários. O trabalho prestado no domicílio também deixa de ser reportado.
Despedimento por inadaptação
Apesar de a versão que entra em vigor ser mais suave do que a proposta inicial do Governo, o despedimento por inadaptação do trabalhador é, ainda assim, facilitado, uma vez que passa a ser possível mesmo que isso não decorra de uma mudança tecnológica. Nos cargos de direção ou de complexidade técnica, manteve-se a possibilidade de a empresa alegar inadaptação e despedir o trabalhador por incumprimento de objetivos.
Antiguidade
Nos despedimentos por extinção de posto de trabalho, a empresa deixa de ser obrigada a proteger os trabalhadores mais antigos, podendo definir outros critérios desde que não discriminatórios. È ainda eliminada a obrigado a tentar colocar o trabalhador em posto compatível porque uma vez extinto o posto de trabalho “considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível” quando o empregador demonstre ter observado os critérios para tomar aquela decisão.
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