Por Lusa, in DN
"Dar voz" aos profissionais, promovendo momentos de partilha, escuta ativa com segurança psicológica é outras das recomendações na área das lideranças.
O Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis (LABPATS) recomenda a concretização da semana de quatro dias de trabalho, sem perda de remuneração, para melhor conciliar a vida profissional e familiar e conseguir reter as novas gerações.
"Esta semana de quatro dias só funciona com algumas condições: que não haja decréscimo salarial, ou seja, que a pessoa não fique a receber menos, e que a pessoa não tenha que fazer o trabalho de todos os dias naqueles quatro dias, senão acaba por ficar completamente sobrecarregado", explicou Tânia Gaspar, coordenadora do trabalho desenvolvido pelo LABPATS.Reconhecendo que há atividades profissionais em que a semana de quatro dias é mais fácil de aplicar do que noutras, a psicóloga acrescenta: "se a pessoa tiver de fazer o mesmo número de horas [da semana] numa fábrica, por exemplo, em quatro dias, vai haver quatro dias muito pesados e isso pode levar à exaustão".
Tânia Gaspar considera que as empresas têm de mudar o seu paradigma "se querem reter os profissionais", explicando que "as novas gerações têm outra atitude face ao trabalho e valorizam realmente muito o seu bem-estar".
"O trabalho é uma área da sua vida, mas não é a área da sua vida".
No conjunto de recomendações a que a Lusa teve acesso e que serão apresentadas na terça-feira, em Lisboa, os especialistas aconselham mudanças na legislação sobre saúde ocupacional, integrando nas equipas um psicólogo do trabalho/sociólogo do trabalho, para fortalecer a relevância da saúde mental e psicossocial, uma das dimensões que apresenta maior risco no estudo feito pelos investigadores.
Para chegar às recomendações, os especialistas do laboratório avaliaram 2.000 profissionais de áreas tão diversas como a saúde, a administração pública, educação, indústria e restauração, identificando vários níveis de risco em termos de ambiente de trabalho saudável. O mais elevado prende-se com a saúde mental e o 'burnout'.
Para incentivar as organizações a promoverem ambientes de trabalho saudáveis, recomendam a criação de incentivos e/ou benefícios fiscais.
Defendem também que a saúde e bem-estar devem ser prioridades na definição de políticas e programas nos diferentes ministérios e que se deve valorizar e promover a confiança e celeridade do Sistema de Mediação Laboral e Sistema Judicial, atribuindo mais recursos. Tudo com auditorias regulares para monitorizar o cumprimento da lei.
"Esta questão da saúde e do bem-estar tem de ser uma prioridade (...) transversal aos vários programas dos vários ministérios. Nós não podemos achar que isto porque tem lá nome saúde é do Ministério da Saúde ou, porque tem o nome trabalho, é do Ministério do Trabalho", afirmou a especialista.
Ao nível das organizações, recomendam que as empresas tenham programas de prevenção dos riscos psicossociais e de promoção do bem-estar psicológico, participação e desempenho dos profissionais, "principalmente ao nível do stress, 'burnout', assédio e na conciliação entre o tempo de trabalho e o tempo de lazer".
Devem igualmente promover a participação dos profissionais na definição das políticas empresariais e na participação em atos de gestão das organizações, assim como permitir o teletrabalho ou trabalho híbrido, sempre que possível.
Ao nível das lideranças, aconselham a que se coloque o bem-estar dos profissionais como uma prioridade das práticas de gestão de recursos humanos que se incentive a formação continua de conhecimentos e competências de liderança.
Para um ambiente de trabalho saudável, recomendam a promoção da liderança baseada na empatia e a promoção de recompensas aos profissionais pelo seu mérito, sejam elas financeiras ou não financeiras, como por exemplo a atribuição de dias de folga/férias extra.
Aconselham ainda que seja promovida maior assertividade junto da administração/direção para a "gestão conjunta de objetivos e gestão de desempenho da própria liderança e dos profissionais, justa e realista".
"Dar voz" aos profissionais, promovendo momentos de partilha, escuta ativa com segurança psicológica é outras das recomendações na área das lideranças.
Ao nível dos profissionais, aconselham a que desenvolvam competências de autocuidado, autorregulação e autoconhecimento (para evitar situações extremas como o 'burnout') e defendem que devem apoiar e envolver-se na elaboração das estratégias de melhoria das condições de trabalho.
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19.9.22
Semana de quatro dias começa a chegar às empresas no próximo ano
Raquel Martins, in Público online
Projecto-piloto será coordenado por Pedro Gomes, professor da Universidade de Londres e autor do livro Sexta-feira É o Novo Sábado. Governo vai apresentar proposta aos parceiros sociais em Outubro.
O Governo vai apresentar, em Outubro, aos parceiros sociais o desenho do projecto-piloto que permitirá lançar a semana de quatro dias em Portugal. O objectivo é que as experiências possam ter início ainda em 2023, como adiantou ao PÚBLICO o secretário de Estado do Emprego, Miguel Fontes.
“Espero que as empresas portuguesas possam aderir ainda este ano ao projecto-piloto, de forma a que as experiências possam ter início em 2023”, sublinhou, acrescentando que a ideia é abranger tanto o sector privado como o público.
O projecto será coordenado pelo economista e professor da Universidade de Londres, e autor do livro Sexta-feira É o Novo Sábado, Pedro Gomes, que está neste momento a delinear o modelo a aplicar, as condições de acesso e os pontos a avaliar.
Desde logo, disse o economista ao PÚBLICO, o projecto será voluntário e reversível e “há uma linha vermelha”: haverá uma “redução significativa de horas” sem qualquer corte no salário.
“Pode haver alguma concentração, mas não estamos a falar de fazer 40 horas em quatro dias”, precisou.
O modelo seguirá as experiências que têm sido desenvolvidas noutros países. Neste momento, adiantou Pedro Gomes, há três modelos em cima da mesa:o que tem sido aplicado no Canadá, Estados Unidos ou Reino Unido, em que algumas empresas avançaram para a semana de quatro dias sem apoio do Estado;
o que foi aplicado na Islândia e que se dirigiu apenas ao sector público;
e o modelo de Espanha, direccionado para empresas do sector da indústria e com financiamento do Estado.
À partida, e a julgar pelas declarações do secretário de Estado, o projecto português não deverá implicar o pagamento de apoios pecuniários às empresas e entidades que participem. O apoio será sobretudo ao nível técnico, para ajudar as empresas a fazer a transição de cinco para quatro dias de trabalho por semana.
Os requisitos para as empresas poderem aderir também ainda estão a ser delineados, mas Pedro Gomes adianta que o alvo são entidades com problemas de absentismo, dificuldades de recrutamento ou em que a energia é determinante na sua estrutura de custos. “Vamos trabalhar para demonstrar às empresas que [a semana de quatro dias] é uma prática de gestão que tem méritos”, destacou.
A segunda parte do projecto passa pela avaliação dos efeitos da semana de quatro dias nos trabalhadores (ao nível do stress, burnout e bem-estar) e na produtividade das empresas (acidentes de trabalho, absentismo, recrutamento, efeito nos gastos de energia). O economista que irá trabalhar com o Governo destaca que parte do sucesso destas experiências passa precisamente por esta avaliação.
No seu programa, o Governo compromete-se a promover um “amplo debate” nacional e na Concertação Social sobre novas formas de gestão e equilíbrio dos tempos de trabalho, incluindo a experiência para a semana de quatro dias em diferentes sectores.
Na lei do Orçamento do Estado para 2022 foi introduzido um artigo, por iniciativa do Livre, que prevê a promoção de um debate nacional e na Concertação Social sobre novos modelos de organização do trabalho, incluindo a semana de trabalho de quatro dias. Além disso, o Governo compromete-se a, em 2022, promover o estudo e a construção de um programa-piloto que vise analisar e testar a semana de quatro dias, em diferentes sectores, e o uso de modelos híbridos de trabalho presencial e teletrabalho.
Projecto-piloto será coordenado por Pedro Gomes, professor da Universidade de Londres e autor do livro Sexta-feira É o Novo Sábado. Governo vai apresentar proposta aos parceiros sociais em Outubro.
O Governo vai apresentar, em Outubro, aos parceiros sociais o desenho do projecto-piloto que permitirá lançar a semana de quatro dias em Portugal. O objectivo é que as experiências possam ter início ainda em 2023, como adiantou ao PÚBLICO o secretário de Estado do Emprego, Miguel Fontes.
“Espero que as empresas portuguesas possam aderir ainda este ano ao projecto-piloto, de forma a que as experiências possam ter início em 2023”, sublinhou, acrescentando que a ideia é abranger tanto o sector privado como o público.
O projecto será coordenado pelo economista e professor da Universidade de Londres, e autor do livro Sexta-feira É o Novo Sábado, Pedro Gomes, que está neste momento a delinear o modelo a aplicar, as condições de acesso e os pontos a avaliar.
Desde logo, disse o economista ao PÚBLICO, o projecto será voluntário e reversível e “há uma linha vermelha”: haverá uma “redução significativa de horas” sem qualquer corte no salário.
“Pode haver alguma concentração, mas não estamos a falar de fazer 40 horas em quatro dias”, precisou.
O modelo seguirá as experiências que têm sido desenvolvidas noutros países. Neste momento, adiantou Pedro Gomes, há três modelos em cima da mesa:o que tem sido aplicado no Canadá, Estados Unidos ou Reino Unido, em que algumas empresas avançaram para a semana de quatro dias sem apoio do Estado;
o que foi aplicado na Islândia e que se dirigiu apenas ao sector público;
e o modelo de Espanha, direccionado para empresas do sector da indústria e com financiamento do Estado.
À partida, e a julgar pelas declarações do secretário de Estado, o projecto português não deverá implicar o pagamento de apoios pecuniários às empresas e entidades que participem. O apoio será sobretudo ao nível técnico, para ajudar as empresas a fazer a transição de cinco para quatro dias de trabalho por semana.
Os requisitos para as empresas poderem aderir também ainda estão a ser delineados, mas Pedro Gomes adianta que o alvo são entidades com problemas de absentismo, dificuldades de recrutamento ou em que a energia é determinante na sua estrutura de custos. “Vamos trabalhar para demonstrar às empresas que [a semana de quatro dias] é uma prática de gestão que tem méritos”, destacou.
A segunda parte do projecto passa pela avaliação dos efeitos da semana de quatro dias nos trabalhadores (ao nível do stress, burnout e bem-estar) e na produtividade das empresas (acidentes de trabalho, absentismo, recrutamento, efeito nos gastos de energia). O economista que irá trabalhar com o Governo destaca que parte do sucesso destas experiências passa precisamente por esta avaliação.
No seu programa, o Governo compromete-se a promover um “amplo debate” nacional e na Concertação Social sobre novas formas de gestão e equilíbrio dos tempos de trabalho, incluindo a experiência para a semana de quatro dias em diferentes sectores.
Na lei do Orçamento do Estado para 2022 foi introduzido um artigo, por iniciativa do Livre, que prevê a promoção de um debate nacional e na Concertação Social sobre novos modelos de organização do trabalho, incluindo a semana de trabalho de quatro dias. Além disso, o Governo compromete-se a, em 2022, promover o estudo e a construção de um programa-piloto que vise analisar e testar a semana de quatro dias, em diferentes sectores, e o uso de modelos híbridos de trabalho presencial e teletrabalho.
15.6.22
Em dois anos, 26 mil funcionários públicos atingem idade da reforma
Raquel Martins, in Público
Inês Ramires, secretária de Estado da Administração Pública, revela que o Governo vai “apresentar um cabaz de aumentos para a função pública” para compensar inflação. Mas sublinha que a estratégia é “pensar no médio e no longo prazo para atrair e reter” trabalhadores.
O aumento dos salários da função pública no próximo ano continua a ser uma incógnita e o tema só vai começar a ser discutido com os sindicatos em Setembro. Sem se comprometer com aumentos ao nível da inflação, a secretária de Estado, Inês Ramires, diz que as actualizações anuais dos salários terão de ser conjugadas com as medidas para reter os funcionários públicos, que terão um “grande impacto orçamental”.
O número de funcionários públicos está no nível mais alto desde 2005. O aumento ocorreu sobretudo na educação e na saúde, mas estas são também as áreas onde há falta de trabalhadores. Como é que se resolve este paradoxo?
Analisámos o aumento de 15 mil trabalhadores na Administração Pública (AP) [entre Março de 2021 e de 2022] e 98% entraram nas áreas da saúde, educação, ciência e tecnologia e forças de segurança. Dentro da saúde e da educação parece sempre pouco, mas ainda assim o Estado tem dado resposta. Claro que tivemos este choque de stress da pandemia que representou um acréscimo de funções do Estado e a que respondemos com mais contratações.
O que verificamos com estes números é que, apesar de estarmos a atingir os valores de 2011, o peso do emprego das administrações públicas na população empregada é menor e o perfil [dos trabalhadores] mudou muito. As funções do Estado estão a ser repensadas e, por outro lado, temos trabalhadores a atingir a idade da reforma. Em 2022, a estimativa é que quase 11 mil possam sair e, em 2023, são quase 15 mil.
As 26 mil pessoas que podem reformar-se em 2022 e 2023 são de que áreas e onde será preciso reforçar trabalhadores?
Dentro dos 11 mil trabalhadores que vão atingir a idade da reforma em 2022, 2800 são das carreiras gerais e os restantes das carreiras especiais. Em 2023, as carreiras gerais ultrapassam os 4100 trabalhadores.
A nossa ideia é reforçar o planeamento para percebermos [onde será preciso reforçar dos recursos humanos]. Cada sector vai ter de fazer esse esforço de antecipação das necessidades, atendendo às saídas e às necessidades que se mantêm. Na educação já existe esse planeamento.
Estas saídas têm em conta a redução da idade da reforma em 2023?
Inês Ramires, secretária de Estado da Administração Pública, revela que o Governo vai “apresentar um cabaz de aumentos para a função pública” para compensar inflação. Mas sublinha que a estratégia é “pensar no médio e no longo prazo para atrair e reter” trabalhadores.
O aumento dos salários da função pública no próximo ano continua a ser uma incógnita e o tema só vai começar a ser discutido com os sindicatos em Setembro. Sem se comprometer com aumentos ao nível da inflação, a secretária de Estado, Inês Ramires, diz que as actualizações anuais dos salários terão de ser conjugadas com as medidas para reter os funcionários públicos, que terão um “grande impacto orçamental”.
O número de funcionários públicos está no nível mais alto desde 2005. O aumento ocorreu sobretudo na educação e na saúde, mas estas são também as áreas onde há falta de trabalhadores. Como é que se resolve este paradoxo?
Analisámos o aumento de 15 mil trabalhadores na Administração Pública (AP) [entre Março de 2021 e de 2022] e 98% entraram nas áreas da saúde, educação, ciência e tecnologia e forças de segurança. Dentro da saúde e da educação parece sempre pouco, mas ainda assim o Estado tem dado resposta. Claro que tivemos este choque de stress da pandemia que representou um acréscimo de funções do Estado e a que respondemos com mais contratações.
O que verificamos com estes números é que, apesar de estarmos a atingir os valores de 2011, o peso do emprego das administrações públicas na população empregada é menor e o perfil [dos trabalhadores] mudou muito. As funções do Estado estão a ser repensadas e, por outro lado, temos trabalhadores a atingir a idade da reforma. Em 2022, a estimativa é que quase 11 mil possam sair e, em 2023, são quase 15 mil.
As 26 mil pessoas que podem reformar-se em 2022 e 2023 são de que áreas e onde será preciso reforçar trabalhadores?
Dentro dos 11 mil trabalhadores que vão atingir a idade da reforma em 2022, 2800 são das carreiras gerais e os restantes das carreiras especiais. Em 2023, as carreiras gerais ultrapassam os 4100 trabalhadores.
A nossa ideia é reforçar o planeamento para percebermos [onde será preciso reforçar dos recursos humanos]. Cada sector vai ter de fazer esse esforço de antecipação das necessidades, atendendo às saídas e às necessidades que se mantêm. Na educação já existe esse planeamento.
Estas saídas têm em conta a redução da idade da reforma em 2023?
Já têm em conta essa alteração.
No recrutamento centralizado de técnicos superiores, lançado em 2019, 21% das pessoas colocadas nos serviços acabaram por desistir. Porquê?
Daquilo que podemos aferir neste momento, um dos factores foi o tempo que demorou desde a candidatura até à homologação. Estamos a interagir com as entidades empregadoras para percebermos até que ponto as necessidades foram cobertas com os candidatos. Como os serviços não tiveram intervenção, e é isso que estamos a tentar alterar, limitaram-se a receber os candidatos.
Na semana passada, apresentaram aos sindicatos um conjunto de alterações ao processo de recrutamento centralizado. O que vai mudar?
Estamos a trabalhar numa nova plataforma que irá substituir a Bolsa de Emprego Público e que permitirá desmaterializar a aplicação dos métodos de avaliação, que era um dos problemas maiores. No último recrutamento centralizado tivemos 15 mil candidatos elegíveis, o que representava uma logística enorme na realização das provas.
Outra alteração é serem os serviços a fazer a entrevista de avaliação de competências para o preenchimento do perfil.
Outro objectivo é que o Estado faça um levantamento anual de quais são as necessidades, para termos mais previsibilidade para a administração e para os próprios candidatos, que sabem que periodicamente é aberta esta reserva.
O Governo vai permitir que os serviços usem a reserva de trabalhadores para contratar a termo e os sindicatos alertam que isso fomenta a precariedade. Em que situações os serviços podem recorrer à bolsa para contratar a prazo?
Estas reservas centralizadas são abertas para contratação por tempo indeterminado e isso não vai mudar. Mas o que verificámos, em experiências durante a pandemia na área da educação, é que permitir a utilização das reservas quando o Estado tem uma necessidade temporária abrevia os tempos. Claro que depende da disponibilidade dos trabalhadores aceitarem ou não os termos dessa contratação, ninguém sairá da lista graduada se recusar um contrato a termo.
Não estamos a incentivar que as contratações passem a ser a termo, porque as necessidades temporárias têm regras especiais para contratação; nem a tentar reconfigurar o que são necessidades temporárias. Estamos a tentar que a máquina do Estado fique aliviada de procedimentos.
O actual concurso centralizado demorou quase dois anos. Qual o impacto das alterações na redução destes prazos?
Demorou 18 meses, desde a abertura até à homologação. Não lhe consigo dar a estimativa final, queremos encurtar bastante.
Quando é que abrirão um novo concurso centralizado?
Estamos a preparar-nos para ter, articulados com o Ministério das Finanças, alguma coisa no próximo ano.
"Conjunturalmente, pensaremos quais serão as melhores medidas para enfrentar uma inflação maior e como é que conseguimos apresentar um cabaz de aumentos para a função pública, mas o Governo está altamente investido em pensar no médio e no longo prazo"
Uma das prioridades do programa do Governo é captar e fixar talentos. Parece que a função pública vive um momento de falta de credibilidade junto dos jovens.
Certo. E estamos, precisamente, a fazer uma aposta nos estágios para atrair as pessoas no início da sua carreira para um primeiro contacto com a AP e com as funções do Estado. Estes estágios dão uma majoração em futuros concursos e esta previsibilidade que estamos a tentar no recrutamento é para que estas pessoas possam depois entrar para a administração.
Outra esfera é a retenção de talento. Para isso, e a perspectiva é da legislatura, vamos apostar na capacitação dos trabalhadores que já estão na AP, tendo já dado um primeiro sinal com a valorização do grau de doutoramento dentro da carreira geral de técnico superior, e temos pela frente um trabalho árduo de repensar como é que entre a revisão da Tabela Remuneratória Única (TRU) e do Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho da Administração Pública (SIADAP) conseguimos levar os trabalhadores a perceberem que podem ter no Estado uma carreira com perspectivas de progressão. É este o desafio e a dificuldade. Não conseguimos avançar só com uma revisão da TRU, vamos ter de repensar qual deve ser o intervalo entre as carreiras gerais, o que depois tem impacto nas carreiras especiais de graus de complexidade idênticos, e ver como é que fazemos a avaliação de desempenho produzir efeitos na motivação do trabalhador.
A par dessas alterações para fazer ao longo da legislatura, o Governo apresentou uma proposta aos sindicatos para valorizar em 52 euros a entrada na carreira técnica superior e em cerca de 48 euros na carreira de assistente técnico, enquanto os doutorados podem ter uma progressão de 400 euros. Mas se o Salário Mínimo Nacional (SMN) aumentar para 750 euros no próximo ano, um assistente técnico ficará a ganhar apenas mais sete euros do que um assistente operacional. Em 2023, vão voltar a mexer na TRU?
Esta proposta para mitigar a diferença entre carreiras de grau de complexidade diferente é uma medida para 2022. A aferição, que ainda não está feita, de qual deve ser a progressão do SMN no próximo ano vai influenciar os cálculos que vamos fazer de como enfrentar, no próximo ano, essa compressão.
Quando é que a valorização dos níveis de entrada entra em vigor? Em 2022?
Não lhe posso dizer a si o que não disse aos sindicatos. Vamos fazer contas e na próxima reunião, dia 29, diremos.
A discussão destas propostas vai prolongar-se até Setembro e coincidir com o Orçamento do Estado para 2023?
Não é nossa intenção prolongar para Setembro. Para Setembro, estamos a trabalhar noutras propostas que tenham impacto mais à frente.
Estas alterações que propõem terão impacto na contagem dos pontos? Os trabalhadores que virem as suas posições salariais alteradas perdem os pontos acumulados com a avaliação?
Estamos a considerar e também ouvimos os sindicatos sobre isso. Se, nuns casos, a [progressão] é de 50 euros; noutros, como no caso dos técnicos superiores com doutoramento, podem ser duas posições remuneratórias e há diferenças entre o que impacta ou não em termos de avaliação de desempenho.
Quantos trabalhadores serão abrangidos?
Vamos dar esse dado aos sindicatos em conjunto com os impactos da medida.
"As funções do Estado estão a ser repensadas e a dinâmica das entradas e saídas mostram que temos trabalhadores a atingir a idade da reforma. Em 2022, a estimativa é que quase 11 mil possam sair e, em 2023, são quase 15 mil”
Em relação aos aumentos salariais de 2023, o Governo tem dito que é preciso avaliar a natureza da inflação e o ministro da Economia disse recentemente que quanto mais a guerra se prolongar mais estrutural esse indicador se torna. É expectável que os salários da função pública tenham aumentos de 4% ou 5% em 2023?
A negociação de qualquer actualização salarial terá início a partir de Setembro e tentaremos ter em consideração todos os factores que nacional e internacionalmente vão afectar esta negociação.
Imaginemos que concluem que não há margem para acompanhar a inflação que se verificar no final do ano, como é que vão compensar os trabalhadores da função pública pela perda de poder de compra? Que outras medidas poderão avançar?
Conjunturalmente, pensaremos quais serão as melhores medidas para enfrentar uma inflação maior e como é que conseguimos apresentar um cabaz de aumentos para a função pública, mas o Governo está altamente investido em pensar no médio e no longo prazo, no sentido em que esta reformulação para atrair e reter [trabalhadores] vai ter um grande impacto orçamental. Nós achamos que a aposta nas reformas estruturais tem um maior impacto em termos de reter as pessoas e de aposta no emprego público, do que as medidas conjunturais.
O que está a dizer é que será preciso combinar medidas como as que foram apresentadas aos sindicatos na semana passada com a actualização geral anual?
Exactamente. Se vai haver uma alteração estrutural na retenção de pessoas dentro da AP, isso vai ter um impacto orçamental que tem de ser conjugado com o que vamos conseguir fazer em termos conjunturais para dar resposta à situação actual.
Os sindicatos vão aceitar o facto de não haver aumentos iguais à inflação? Está preparada para enfrentar uma vaga de contestação?
Não estou a dizer que não vão acontecer os aumentos. Os recursos são limitados, vamos ter sempre de ponderar se faz mais sentido, num certo momento, dar resposta a uma situação conjuntural ou equilibrar mais as coisas e ir a ambos os lados.
O Governo também quer rever o SIADAP. As quotas para as notas mais altas vão manter-se? Admitem alargar os limites?
Não temos uma cultura muito atreita à diferenciação de desempenho, as próprias chefias não têm essa cultura. Não podemos não ter diferenciação de desempenho, ainda que perceba que nalguns casos impor que apenas “xis” por cento atinge uma certa classificação dá a sensação de que, independentemente do esforço, os trabalhadores vão sempre esbarrar nas quotas.
"Não estamos a incentivar que as contratações passem a ser a termo, porque as necessidades temporárias têm regras especiais para contratação; nem a tentar reconfigurar o que são necessidades temporárias. Estamos a tentar que a máquina do Estado fique aliviada de procedimentos”
A discussão mais profunda da TRU, das carreiras e do SIADAP vai iniciar-se quando?
Não lhe queria dar um prazo. A partir da próxima negociação salarial anual veremos o planeamento que conseguimos fazer sobre estes temas mais estruturantes e com impactos maiores.
Um dos problemas do Estado é a dificuldade em mobilizar os recursos para onde são necessários. Algumas experiências, como o incentivo à fixação de trabalhadores no interior, não têm tido sucesso. O que falhou?
O Governo tentou criar condições para que esse programa tivesse êxito. Tivemos os 300 trabalhadores a manifestar vontade de utilizar o programa e, ao termos só 10 que concretizaram, temos de pensar o que aconteceu aos restantes. Aqui convergem vários factores: a pessoa pode ter mudado de opinião, pode não ter conseguido ir para o local que pretendia, o serviço de origem pode não ter dado acordo.
Os sindicatos dizem que o apoio de 4,47 euros por dia é ridículo.
O incentivo era um cabaz, não tinha só este suplemento. Temos de estudar por que é que as condições não foram suficientemente atraentes.
Em relação à semana de quatro dias, o sector público já teve esta experiência. Mobilizou muitos trabalhadores?
A informação da Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público era que não havia praticamente trabalhadores neste regime. Agora vamos ter de estudar como é que regimes que conferem direitos a trabalhadores podem ser ajustados às especificidades do Estado. Uma coisa é uma empresa decidir que passa à semana de quatro dias com ou sem supressão de horas e outra é a responsabilidade que o Estado tem de responder a um conjunto de sectores que trabalham 24 sobre 24 horas ou que têm especificidades próprias, como a educação.
Essa cautela é porque a semana de quatro dias implicaria admitir mais trabalhadores?
Mesmo que fosse prestar o mesmo número de horas semanais em menos dias, a rotatividade com que temos de assegurar muitos serviços obriga a estudar o impacto para perceber como é que o Estado consegue dar resposta.
No recrutamento centralizado de técnicos superiores, lançado em 2019, 21% das pessoas colocadas nos serviços acabaram por desistir. Porquê?
Daquilo que podemos aferir neste momento, um dos factores foi o tempo que demorou desde a candidatura até à homologação. Estamos a interagir com as entidades empregadoras para percebermos até que ponto as necessidades foram cobertas com os candidatos. Como os serviços não tiveram intervenção, e é isso que estamos a tentar alterar, limitaram-se a receber os candidatos.
Na semana passada, apresentaram aos sindicatos um conjunto de alterações ao processo de recrutamento centralizado. O que vai mudar?
Estamos a trabalhar numa nova plataforma que irá substituir a Bolsa de Emprego Público e que permitirá desmaterializar a aplicação dos métodos de avaliação, que era um dos problemas maiores. No último recrutamento centralizado tivemos 15 mil candidatos elegíveis, o que representava uma logística enorme na realização das provas.
Outra alteração é serem os serviços a fazer a entrevista de avaliação de competências para o preenchimento do perfil.
Outro objectivo é que o Estado faça um levantamento anual de quais são as necessidades, para termos mais previsibilidade para a administração e para os próprios candidatos, que sabem que periodicamente é aberta esta reserva.
O Governo vai permitir que os serviços usem a reserva de trabalhadores para contratar a termo e os sindicatos alertam que isso fomenta a precariedade. Em que situações os serviços podem recorrer à bolsa para contratar a prazo?
Estas reservas centralizadas são abertas para contratação por tempo indeterminado e isso não vai mudar. Mas o que verificámos, em experiências durante a pandemia na área da educação, é que permitir a utilização das reservas quando o Estado tem uma necessidade temporária abrevia os tempos. Claro que depende da disponibilidade dos trabalhadores aceitarem ou não os termos dessa contratação, ninguém sairá da lista graduada se recusar um contrato a termo.
Não estamos a incentivar que as contratações passem a ser a termo, porque as necessidades temporárias têm regras especiais para contratação; nem a tentar reconfigurar o que são necessidades temporárias. Estamos a tentar que a máquina do Estado fique aliviada de procedimentos.
O actual concurso centralizado demorou quase dois anos. Qual o impacto das alterações na redução destes prazos?
Demorou 18 meses, desde a abertura até à homologação. Não lhe consigo dar a estimativa final, queremos encurtar bastante.
Quando é que abrirão um novo concurso centralizado?
Estamos a preparar-nos para ter, articulados com o Ministério das Finanças, alguma coisa no próximo ano.
"Conjunturalmente, pensaremos quais serão as melhores medidas para enfrentar uma inflação maior e como é que conseguimos apresentar um cabaz de aumentos para a função pública, mas o Governo está altamente investido em pensar no médio e no longo prazo"
Uma das prioridades do programa do Governo é captar e fixar talentos. Parece que a função pública vive um momento de falta de credibilidade junto dos jovens.
Certo. E estamos, precisamente, a fazer uma aposta nos estágios para atrair as pessoas no início da sua carreira para um primeiro contacto com a AP e com as funções do Estado. Estes estágios dão uma majoração em futuros concursos e esta previsibilidade que estamos a tentar no recrutamento é para que estas pessoas possam depois entrar para a administração.
Outra esfera é a retenção de talento. Para isso, e a perspectiva é da legislatura, vamos apostar na capacitação dos trabalhadores que já estão na AP, tendo já dado um primeiro sinal com a valorização do grau de doutoramento dentro da carreira geral de técnico superior, e temos pela frente um trabalho árduo de repensar como é que entre a revisão da Tabela Remuneratória Única (TRU) e do Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho da Administração Pública (SIADAP) conseguimos levar os trabalhadores a perceberem que podem ter no Estado uma carreira com perspectivas de progressão. É este o desafio e a dificuldade. Não conseguimos avançar só com uma revisão da TRU, vamos ter de repensar qual deve ser o intervalo entre as carreiras gerais, o que depois tem impacto nas carreiras especiais de graus de complexidade idênticos, e ver como é que fazemos a avaliação de desempenho produzir efeitos na motivação do trabalhador.
A par dessas alterações para fazer ao longo da legislatura, o Governo apresentou uma proposta aos sindicatos para valorizar em 52 euros a entrada na carreira técnica superior e em cerca de 48 euros na carreira de assistente técnico, enquanto os doutorados podem ter uma progressão de 400 euros. Mas se o Salário Mínimo Nacional (SMN) aumentar para 750 euros no próximo ano, um assistente técnico ficará a ganhar apenas mais sete euros do que um assistente operacional. Em 2023, vão voltar a mexer na TRU?
Esta proposta para mitigar a diferença entre carreiras de grau de complexidade diferente é uma medida para 2022. A aferição, que ainda não está feita, de qual deve ser a progressão do SMN no próximo ano vai influenciar os cálculos que vamos fazer de como enfrentar, no próximo ano, essa compressão.
Quando é que a valorização dos níveis de entrada entra em vigor? Em 2022?
Não lhe posso dizer a si o que não disse aos sindicatos. Vamos fazer contas e na próxima reunião, dia 29, diremos.
A discussão destas propostas vai prolongar-se até Setembro e coincidir com o Orçamento do Estado para 2023?
Não é nossa intenção prolongar para Setembro. Para Setembro, estamos a trabalhar noutras propostas que tenham impacto mais à frente.
Estas alterações que propõem terão impacto na contagem dos pontos? Os trabalhadores que virem as suas posições salariais alteradas perdem os pontos acumulados com a avaliação?
Estamos a considerar e também ouvimos os sindicatos sobre isso. Se, nuns casos, a [progressão] é de 50 euros; noutros, como no caso dos técnicos superiores com doutoramento, podem ser duas posições remuneratórias e há diferenças entre o que impacta ou não em termos de avaliação de desempenho.
Quantos trabalhadores serão abrangidos?
Vamos dar esse dado aos sindicatos em conjunto com os impactos da medida.
"As funções do Estado estão a ser repensadas e a dinâmica das entradas e saídas mostram que temos trabalhadores a atingir a idade da reforma. Em 2022, a estimativa é que quase 11 mil possam sair e, em 2023, são quase 15 mil”
Em relação aos aumentos salariais de 2023, o Governo tem dito que é preciso avaliar a natureza da inflação e o ministro da Economia disse recentemente que quanto mais a guerra se prolongar mais estrutural esse indicador se torna. É expectável que os salários da função pública tenham aumentos de 4% ou 5% em 2023?
A negociação de qualquer actualização salarial terá início a partir de Setembro e tentaremos ter em consideração todos os factores que nacional e internacionalmente vão afectar esta negociação.
Imaginemos que concluem que não há margem para acompanhar a inflação que se verificar no final do ano, como é que vão compensar os trabalhadores da função pública pela perda de poder de compra? Que outras medidas poderão avançar?
Conjunturalmente, pensaremos quais serão as melhores medidas para enfrentar uma inflação maior e como é que conseguimos apresentar um cabaz de aumentos para a função pública, mas o Governo está altamente investido em pensar no médio e no longo prazo, no sentido em que esta reformulação para atrair e reter [trabalhadores] vai ter um grande impacto orçamental. Nós achamos que a aposta nas reformas estruturais tem um maior impacto em termos de reter as pessoas e de aposta no emprego público, do que as medidas conjunturais.
O que está a dizer é que será preciso combinar medidas como as que foram apresentadas aos sindicatos na semana passada com a actualização geral anual?
Exactamente. Se vai haver uma alteração estrutural na retenção de pessoas dentro da AP, isso vai ter um impacto orçamental que tem de ser conjugado com o que vamos conseguir fazer em termos conjunturais para dar resposta à situação actual.
Os sindicatos vão aceitar o facto de não haver aumentos iguais à inflação? Está preparada para enfrentar uma vaga de contestação?
Não estou a dizer que não vão acontecer os aumentos. Os recursos são limitados, vamos ter sempre de ponderar se faz mais sentido, num certo momento, dar resposta a uma situação conjuntural ou equilibrar mais as coisas e ir a ambos os lados.
O Governo também quer rever o SIADAP. As quotas para as notas mais altas vão manter-se? Admitem alargar os limites?
Não temos uma cultura muito atreita à diferenciação de desempenho, as próprias chefias não têm essa cultura. Não podemos não ter diferenciação de desempenho, ainda que perceba que nalguns casos impor que apenas “xis” por cento atinge uma certa classificação dá a sensação de que, independentemente do esforço, os trabalhadores vão sempre esbarrar nas quotas.
"Não estamos a incentivar que as contratações passem a ser a termo, porque as necessidades temporárias têm regras especiais para contratação; nem a tentar reconfigurar o que são necessidades temporárias. Estamos a tentar que a máquina do Estado fique aliviada de procedimentos”
A discussão mais profunda da TRU, das carreiras e do SIADAP vai iniciar-se quando?
Não lhe queria dar um prazo. A partir da próxima negociação salarial anual veremos o planeamento que conseguimos fazer sobre estes temas mais estruturantes e com impactos maiores.
Um dos problemas do Estado é a dificuldade em mobilizar os recursos para onde são necessários. Algumas experiências, como o incentivo à fixação de trabalhadores no interior, não têm tido sucesso. O que falhou?
O Governo tentou criar condições para que esse programa tivesse êxito. Tivemos os 300 trabalhadores a manifestar vontade de utilizar o programa e, ao termos só 10 que concretizaram, temos de pensar o que aconteceu aos restantes. Aqui convergem vários factores: a pessoa pode ter mudado de opinião, pode não ter conseguido ir para o local que pretendia, o serviço de origem pode não ter dado acordo.
Os sindicatos dizem que o apoio de 4,47 euros por dia é ridículo.
O incentivo era um cabaz, não tinha só este suplemento. Temos de estudar por que é que as condições não foram suficientemente atraentes.
Em relação à semana de quatro dias, o sector público já teve esta experiência. Mobilizou muitos trabalhadores?
A informação da Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público era que não havia praticamente trabalhadores neste regime. Agora vamos ter de estudar como é que regimes que conferem direitos a trabalhadores podem ser ajustados às especificidades do Estado. Uma coisa é uma empresa decidir que passa à semana de quatro dias com ou sem supressão de horas e outra é a responsabilidade que o Estado tem de responder a um conjunto de sectores que trabalham 24 sobre 24 horas ou que têm especificidades próprias, como a educação.
Essa cautela é porque a semana de quatro dias implicaria admitir mais trabalhadores?
Mesmo que fosse prestar o mesmo número de horas semanais em menos dias, a rotatividade com que temos de assegurar muitos serviços obriga a estudar o impacto para perceber como é que o Estado consegue dar resposta.
13.6.22
Empresas manifestaram interesse na semana de quatro dias, revela ministra do Trabalho
in CM
Segundo Ana Mendes Godinho, "o passo seguinte será mesmo o estudo"
A ministra do Trabalho, Ana Mendes Godinho, disse esta sexta-feira que "várias empresas" já manifestaram vontade de fazer parte dos projetos-piloto relativos à semana de quatro dias de trabalho.
"Na sequência de se ter falado deste estudo, várias empresas vieram manifestar a sua vontade em poderem participar em projetos-piloto", contou a ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, escusando-se a dar mais pormenores sobre estas empresas.
Segundo a governante, "o passo seguinte será mesmo o estudo", para "definir os requisitos, os parâmetros", e depois "se poder avançar para projetos-piloto".
"Vamos aguardar pelo estudo para definir os parâmetros, até porque nós queremos que os próprios parâmetros e os requisitos definam logo tipologias de empresas onde as várias soluções possam ser testadas e setores de atividade, para termos maior representatividade", acrescentou.
Ana Mendes Godinho frisou que o Governo tem "70 medidas da agenda de trabalho para implementar", estando a trabalhar nelas, "que são muito transversais".
Na quinta-feira, Ana Mendes Godinho disse que o Governo vai desenvolver com os parceiros sociais a realização de um estudo no qual serão definidos requisitos e condições para os projetos-piloto sobre a semana dos quatro dias.
O desenvolvimento dos projetos-piloto, segundo a ministra, será feito com empresas "numa base voluntária", o que permitirá "testar alguns modelos" de novas formas de organização de tempo de trabalho, "tendo sempre em conta a preocupação da garantia de proteção dos trabalhadores".
"O princípio é garantir que os modelos que sejam desenvolvidos sejam numa lógica de avanços da qualidade de vida e capacidade de conciliação da vida profissional e familiar", precisou.
Segundo Ana Mendes Godinho, "o passo seguinte será mesmo o estudo"
A ministra do Trabalho, Ana Mendes Godinho, disse esta sexta-feira que "várias empresas" já manifestaram vontade de fazer parte dos projetos-piloto relativos à semana de quatro dias de trabalho.
"Na sequência de se ter falado deste estudo, várias empresas vieram manifestar a sua vontade em poderem participar em projetos-piloto", contou a ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, escusando-se a dar mais pormenores sobre estas empresas.
Segundo a governante, "o passo seguinte será mesmo o estudo", para "definir os requisitos, os parâmetros", e depois "se poder avançar para projetos-piloto".
"Vamos aguardar pelo estudo para definir os parâmetros, até porque nós queremos que os próprios parâmetros e os requisitos definam logo tipologias de empresas onde as várias soluções possam ser testadas e setores de atividade, para termos maior representatividade", acrescentou.
Ana Mendes Godinho frisou que o Governo tem "70 medidas da agenda de trabalho para implementar", estando a trabalhar nelas, "que são muito transversais".
Na quinta-feira, Ana Mendes Godinho disse que o Governo vai desenvolver com os parceiros sociais a realização de um estudo no qual serão definidos requisitos e condições para os projetos-piloto sobre a semana dos quatro dias.
O desenvolvimento dos projetos-piloto, segundo a ministra, será feito com empresas "numa base voluntária", o que permitirá "testar alguns modelos" de novas formas de organização de tempo de trabalho, "tendo sempre em conta a preocupação da garantia de proteção dos trabalhadores".
"O princípio é garantir que os modelos que sejam desenvolvidos sejam numa lógica de avanços da qualidade de vida e capacidade de conciliação da vida profissional e familiar", precisou.
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