Porto recebe Happiness Camp: felicidade corporativa “é vista de maneira diferente de acordo com a idade”

Sofia Correia Baptista Jornalista, in Expresso

A vida pessoal e a vida profissional estão “intrinsecamente ligadas”, por isso a segunda edição da conferência dedicada à felicidade corporativa abordará, além de práticas para criar ambientes de trabalho mais felizes, aspetos mais individuais, como a gestão do stress. O responsável pela iniciativa conversou com o Expresso sobre como se deve ter em conta os fatores considerados relevantes pelos profissionais mais velhos


A Alfândega do Porto vai receber, na quinta-feira, um “festival de felicidade”. É assim que o descreve António Pedro Pinto, cofundador e presidente executivo do Happiness Camp, uma conferência dedicada ao bem-estar e à felicidade corporativa, mas não só.

“Não trabalhamos apenas as práticas de sustentabilidade humana numa ótica corporativa, empresarial. Esse é o tema principal, mas também vamos ter várias atividades no sentido de trabalhar a felicidade pessoal e desenvolver práticas para gerir o stress e a ansiedade”, explica o responsável ao Expresso.

Isto porque, em vez do habitualmente falado equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, há uma outra abordagem: um “work life blend”. “Não existe uma vida pessoal e uma vida profissional, estão as duas intrinsecamente ligadas. Se não nos sentirmos bem na nossa vida profissional, também não nos vamos sentir bem na nossa vida pessoal”, defende.

Maioria das empresas admite dificuldades em reter talento

Por Lusa, in TSF


Salário base anual de um jovem recém-licenciado no seu primeiro emprego é, em média, 18.457 euros.


As empresas portuguesas admitem dificuldades em reter talento, com 52% das organizações a darem conta deste problema, de acordo com um estudo realizado pela Mercer e divulgado esta quarta-feira.

"Apesar de os últimos anos terem sido marcados pelo decréscimo do 'turnover' [rotatividade] voluntário -- que passou de 10%, em 2019, para 5,6%, em 2020, diminuindo posteriormente para 5% --, em 2023 o panorama inverteu-se", destacou, acrescentando que "52% das organizações reconhecem dificuldades na retenção de talento", com a percentagem de trabalhadores que saíram voluntariamente atingir, em média, 10,6%.

Segundo a consultora, "as organizações antecipam uma evolução positiva na esfera da compensação, sendo que os aumentos salariais previstos para 2023/2024 rondam, em média, os 4,2% (superiores ao observado em 2022)". Ainda assim, "a percentagem mantém-se abaixo da inflação projetada", indicou.

Marta Dias, 'Rewards Leader' da Mercer Portugal, afirmou, citada na mesma nota, que "apesar de se verificar um aumento, os incrementos salariais previstos mantêm-se abaixo da inflação projetada, dificultando a recuperação do poder de compra dos colaboradores".
Por outro lado, sobre as intenções de contratação, os dados do estudo apontam alguma cautela por parte das organizações. "O Total Compensation 2023 apresenta um cenário no qual 35% das organizações confirmam a intenção de aumentar" a sua força de trabalho ainda este ano, "mas apenas 27% admitem, para já, manter esse crescimento em 2024", disse afirma Tiago Borges, Career Business Leader da Mercer Portugal.


Segundo o estudo da Mercer, o salário base anual de um jovem recém-licenciado no seu primeiro emprego é, em média, 18.457 euros.

A consultora indicou ainda que o estudo revela que "a maioria das organizações (82%) realiza uma revisão salarial anual", e que o "desempenho individual continua a ser o principal fator que influencia a atribuição de incrementos salariais, sendo mencionado por 95% das empresas".

Verifica-se também que "87% das organizações atribuem formas de remuneração variável à totalidade ou a uma parte dos seus colaboradores".

O estudo "Total Compensation Portugal" inclui este ano dados de 570 empresas e quase 200.000 postos de trabalho.

A lista de organizações participantes é maioritariamente constituída por organizações internacionais (cerca de 64%), sendo as restantes nacionais (cerca de 36%), de diversos setores, segundo a Mercer.

É nas freguesias que o emprego público mais sobe

 Catarina Almeida  Pereira, in Jornal de Negócios

Emprego público avança ao ritmo mais lento em quase oito anos, mas cresce 9,5% nas freguesias. Governo diz que é essencialmente o efeito da lei que permitiu que todas tenham pelo menos um presidente a meio tempo. Freguesias dizem que novas competências exigem mais funcionários.


Os municípios, as freguesias e as administrações regionais estão a segurar o emprego público, que no segundo trimestre deste ano estagnou na administração central, em termos homólogos. E é claramente nas freguesias que proporcionalmente mais cresce: aumentou 9,5% no segundo trimestre. Assim, em dez anos, o emprego nas juntas de freguesia cresceu 46%.

Emprego em Portugal sobe à custa de máximo histórico de contratos precários

André Rodrigues, in RR

Alojamento e restauração são os setores com mais precariedade. Por outro lado, apesar dos sinais de retoma, o país perdeu 128 mil trabalhadores com curso superior no segundo trimestre deste ano.

Os contratos precários registaram uma subida recorde no segundo trimestre deste ano.


De acordo com o Jornal de Negócios, que cita dados do Instituto Nacional de Estatística (INE), o aumento do emprego tem sido feito à custa do aumento muito significativo dos contratos a prazo e outros vínculos ainda mais precários, sobretudo nos setores da restauração, alojamento, indústria e construção civil.

Entre 1 de abril e 30 de junho, Portugal tinha quase cinco milhões de pessoas empregadas.

No espaço de um ano, os contratos a termo e as relações laborais instáveis representaram quase 80% dos 110 mil empregos gerados.

Tendência oposta é a dos contratos sem termo que aumentaram apenas 0,7%.

Por outro lado, apesar dos sinais de retoma, o emprego qualificado continua em baixa.

No segundo trimestre deste ano, o país perdeu 128 mil trabalhadores com curso superior, menos 7% do que em igual período em 2022, segundo adianta o Expresso.

Dos cerca de cinco milhões de trabalhadores em Portugal, um milhão e 600 mil têm um curso superior.

Quase metade dos portugueses da geração Z têm 2.º emprego

Por Lusa, in Notícias ao Minuto

Já os 'millennials' portugueses com 2.º trabalho representam 31% desta faixa etária.

Quase metade (44%) dos jovens da geração Z e 31% dos 'millennials' portugueses têm um segundo trabalho, sobretudo por razões económicas, mas também para prosseguir uma paixão ou passatempo além do trabalho principal, segundo um estudo da Deloitte hoje divulgado.


De acordo com o mesmo estudo, 49% da dos jovens portugueses da geração Z (entre os 08 e os 23 anos) e 48% dos 'millennials' (nascidos entre 1981 e 1995) está numa modalidade de trabalho híbrido ou remoto e "muitos afirmam que considerariam procurar um novo trabalho caso o seu empregador tornasse a presença obrigatória".


Adicionalmente, quase metade dos jovens portugueses (39% da geração Z e 44% dos 'millennials') são a favor da semana de trabalho de quatro dias, percentagens ligeiramente superiores à média dos jovens a nível global, enquanto preocupações quanto a custo de vida crescente afetam os jovens portugueses e dos restantes países incluídos neste estudo, "com mais de metade a acreditar que será muito difícil ou impossível constituírem uma família ou comprarem casa própria".

Desemprego na zona euro mantém-se nos 6,4% em Junho

Pedro Crisóstomo, in Público online

Na região da moeda única há 10,8 milhões de desempregados. Taxa está no mesmo valor há três meses consecutivos.

A taxa de desemprego no conjunto dos 19 países que partilham a moeda única manteve-se inalterada em Junho, correspondendo a 6,4% da população activa da região da zona euro. É o terceiro mês consecutivo em que a taxa se encontra neste patamar, ficando abaixo do nível de desemprego registado um ano antes (6,7% em Junho do ano passado).

De acordo com dados divulgados nesta terça-feira pelo gabinete de estatísticas Eurostat, o nível de desemprego na União Europeia (nos 27 Estados-membros) foi de 5,9%. Também neste caso a taxa é idêntica à dos dois meses anteriores, Abril e Maio. Um ano antes, em Junho de 2022, a taxa estava nos 6,1%.

Na maior economia da zona euro, a percentagem de cidadãos que se encontram fora do mercado de trabalho corresponde a apenas 3% da população activa. Desde Dezembro que o nível de desemprego se mantém inalterado na Alemanha.

Em França, segunda maior potência económica da área do euro, a taxa de Junho também não sofreu alterações face a Maio — continuou nos 7,1%, acima da média europeia — e nos meses anteriores, desde Agosto do ano passado, foi variando entre os 7,2%, os 7,1% e os 7%, patamar no qual chegou a estar em Março e Abril.

Em Itália, terceira maior economia, registou-se uma ligeira redução de Maio para Junho, com o desemprego a passar de 7,5% para 7,4%. Há um ano a taxa estava nos 8,1% e, desde aí, foi baixando, oscilando entre os 7,9% e os 7,8% até atingir 7,7% em Abril e se confirmar nos dois meses seguintes a trajectória de recuo.

Na quarta maior economia, Espanha, o desemprego também recuou em Junho face ao mês anterior, ao passar de 11,9% para 11,7%. Espanha é o país da área do euro (e da União) com o maior nível de desemprego. Em Junho de 2022, a taxa estava nos 12,7% e, mais tarde, no final do ano e início de 2023, chegou a estar mais alta, nos 13% (em Novembro Dezembro e Janeiro últimos), tendo começado a partir daí uma tendência de diminuição que coloca a taxa num valor já inferior ao de Junho do ano passado.

Em Portugal, a taxa de desemprego está nos 6,4%. Já se encontrava neste patamar em Maio e o valor não se alterou em Junho, registando-se uma estabilização mensal. Apesar de estar abaixo do nível registado no início do ano – em Janeiro a taxa chegou a estar nos 7% e foi baixando nos meses seguintes para 6,9% em Fevereiro, 6,8% em Março, 6,5% em Abril e, agora, para os 6,4% em Maio e Junho — a taxa continua num patamar superior àquele em que se encontra há um ano, em Junho, Julho e Agosto de 2022, altura em que o desemprego estava nos 6%.

Na União Europeia há 12,8 milhões de pessoas desempregadas, 10,8 milhões das quais são residentes em países da moeda única (19 dos 27 Estados-membros, onde se encontram as maiores economias e algumas das mais populosas).

Em Portugal há 336,5 mil desempregados, aos quais se somam, segundo estimativas do Instituto Nacional de Estatística (INE) conhecidas na segunda-feira, 295,2 mil outros cidadãos que se encontram numa situação de subemprego por serem trabalhadores a tempo parcial ou porque são estatisticamente considerados inactivos (à procura de emprego mas não disponíveis para trabalhar imediatamente nas semanas seguintes, ou disponíveis mas que não procuram emprego).

Encontrar emprego depois dos 50 anos: “É um desperdício de talento não aproveitar estas pessoas”

Sofia Correia Batista, in Expresso


Das 83 mil pessoas qualificadas e sem emprego entre os 45 e os 64 anos de idade, quase 80% deixaram de o procurar – o que comprova a dificuldade de encontrar uma nova oportunidade nesta fase da vida. O Expresso conversou com duas profissionais sobre a experiência que viveram, o preconceito associado à idade e como a associação dNovo as ajudou a alcançar uma solução


Numa conversa entre três amigos, concluiu-se que todos conheciam alguém, com formação superior, que acabou por ficar sem emprego por volta dos 50 anos de idade. Da partilha nasceu uma ideia: sensibilizados com o problema, Joaquim Paiva Chaves, João Castello Branco e Isabel Viegas decidiram criar a dNovo – uma associação que ajuda quem está nesta situação a regressar ao mercado de trabalho.


“Pessoas com 50 anos e com profissões relevantes e formação superior, com boas competências, têm de voltar ao mercado de trabalho. É um desperdício de talento não aproveitar estas pessoas”, realça Vera Norte, assessora da dNovo, ao Expresso. Na faixa etária entre os 45 e os 64 anos de idade, cerca de 83 mil pessoas com qualificação superior estavam sem trabalho em 2021 – 77% das quais desistiram de o procurar.

O processo de apoio da associação assenta em três pilares: mentoria, networking e capacitação. A cada profissional é atribuído um mentor, com quem trabalha individualmente, mas são também dinamizadas sessões em grupo – neste momento, são 216 os profissionais inscritos para cerca de 100 mentores. Entre todos, é promovido o aumento da rede de contactos, fundamental na procura de uma nova oportunidade. Ao mesmo tempo, as formações permitem ganhar ou aperfeiçoar competências.

Muitas vezes, estes profissionais têm a autoestima “um pouco em baixo”. “A maioria está num emprego na perspetiva de que é para a vida e depois, de repente, surge uma situação de reestruturação e saem com uma indemnização. A questão é que ainda têm pelo menos mais 16 anos até à reforma”, retrata Vera Norte. “O mercado de trabalho é diferente daquilo que era há uns anos e é preciso encontrar novas soluções.”

Desde o arranque do projeto, no ano passado, 50 profissionais encontraram emprego – Marta Vidal Pinheiro e Margarida Bicho são dois exemplos. A primeira, formada em engenharia alimentar e que sempre trabalhou como comercial, esteve 24 anos na mesma empresa antes de esta fechar a representação em Portugal. A segunda, economista e gestora com experiência internacional, esteve cerca de 15 anos numa empresa que acabou por ser vendida.

Em busca de uma oportunidade

Para Marta, tudo aconteceu mesmo antes da covid-19, em fevereiro de 2020, quando tinha 49 anos. “Precisava de fazer o luto, 24 anos é a minha vida toda praticamente. Foi muito duro”, partilha com o Expresso. Perante o contexto de pandemia, aproveitou para descansar, escrever e publicar um livro e dedicar-se ao passatempo que já tinha, um sabão artesanal de azeite.


Através do IEFP, descobriu a dNovo em abril do ano passado: o objetivo era transformar o hobby em empresa. “Depois de ter feito o estudo de mercado e o plano de negócios, percebi que o mercado não estava aberto ao produto”, explica. “Aí foi muito duro outra vez porque investi muito neste projeto.” A mentora foi “fundamental” para começar “do zero”. “Mudámos a estratégia por completo.”

A oportunidade surgiu numa área que, inicialmente, pensava não ter “nada a ver” com o seu perfil, mas a mentora ajudou-a a perceber que devia experimentar. E não se arrepende: há dois meses que trabalha como consultora de seguros e está “a gostar imenso”. “Temos de recorrer outra vez ao que já fomos mais em novos, que é não ter medo de arriscar e ter alguma flexibilidade de sair daquela ideia mais fixa, que às vezes se tem na cabeça e que é mais fácil, porque já há anos para trás de experiência num sector.”

Em janeiro de 2022 foi a vez de Margarida procurar um novo emprego, aos 55 anos. Pelo facto de ter trabalhado sobretudo com projetos de dimensão internacional, sentiu a dificuldade de a “rede profissional” que tinha por cá ser “muito limitada”. Teve conhecimento da dNovo através de uma amiga e sentiu que o caminho era por ali – o seu e o de muitos outros.

“Este é um fenómeno crescente. Há muitas pessoas como eu, qualificadas com mais de 50, que trabalhámos a vida toda e, de um momento para o outro, não ficamos ativos. E queremos continuar. Para mim, não trabalhar estava fora de questão. Sempre trabalhei e sabia que ainda tinha muito para dar”, assinala.

Tendo em conta o currículo e as competências, calculou que não seria difícil conseguir trabalho, mas o processo demorou um ano e meio. “O que me valeu foram os amigos, os familiares, a minha iniciativa e persistência e a dNovo. Não foi fácil, mas agarrei-me. Nunca desisti”, salienta. E porque “não há fome que não dê em fartura”, em junho “apareceram três oportunidades em 48 horas” – todas em áreas que lhe interessavam, por isso, “o problema foi escolher”. Optou por uma organização não governamental para o desenvolvimento: “Estou satisfeitíssima.”

Sobre o papel da associação, Marta destaca como o acompanhamento decorre “numa situação de igualdade”. “Isso ajuda a não sentirmos que estamos por baixo, numa situação de fragilidade. Somos tratados de igual para igual, somos ambos profissionais”, justifica. Margarida acrescenta que, entre profissionais e mentores, “cria-se uma família”.

Idadismo no mercado de trabalho

Comum aos dois trajetos foi a vivência do preconceito baseado na idade – o chamado idadismo. Marta conta que as pessoas “não são explícitas, até porque não podem, legalmente”, mas teve alguns amigos da área de recursos humanos que o admitiram. “Se não te conhecesse, se for um currículo de uma pessoa que não conheço de lado nenhum e tiver uma pessoa mais nova para aquele lugar, não vou olhar para o teu”, disseram-lhe. “Esta pessoa nunca diria uma coisa destas oficialmente.”

Margarida sentiu que “não era chamada para oportunidades de trabalho devido à idade”, não só em Portugal, mas também no estrangeiro: uma empresa da Arábia Saudita indicou que “não aceitava pessoas com mais de 55 anos”. “Não tive muitas oportunidades de ir sequer a uma entrevista”, recorda. “O trabalho sénior não está a ser valorizado. Há que aproveitar o saber, os anos e a experiência.”

A dNovo também trabalha junto das empresas neste sentido de tentar mudar mentalidades. “Acreditamos na intergeracionalidade, precisamos de gente mais nova, mas também de gente mais madura. Assim como há um incentivo à contratação jovem, também faria sentido que houvesse um incentivo à contratação sénior”, aponta Vera Norte. “O grande desafio é encontrar empresas dispostas a empregar estas pessoas.”

Além do emprego, Marta e Margarida viveram uma dimensão de valorização pessoal. “Já temos muita experiência e achamos que poucas coisas nos podem surpreender. Não é verdade. Continua imensa coisa em aberto. É fundamental estar aberto a arriscar e a continuar sempre a aprender”, resume Marta. E Margarida já pensa em “retribuir”. “Quero, de alguma maneira, dar o meu testemunho e, quem sabe, ajudar alguém com a minha vivência. É fundamental não desistir e acreditar. Funcionou comigo.”

Governo propõe acelerar progressão na carreira para 485 mil funcionários públicos (mas só a partir de 2026)

Sónia M. Lourenço, in Expresso

Executivo apresenta esta segunda-feira aos sindicatos a proposta de revisão do sistema de avaliação de desempenho na Administração Pública (SIADAP). Redução dos pontos necessários para avançar uma posição, alteração da escala de notas, e duplicação de quotas com nota diferenciada significam progressões mais rápidas. Mas, com efeitos apenas a partir de 2026


partir de 2026, os funcionários públicos passarão a progredir de forma mais rápida na carreira, com reflexos no seu salário mensal. É esse um dos objetivos centrais da proposta de revisão do sistema de avaliação de desempenho na Administração Pública (SIADAP), apresentada esta segunda-feira à tarde pelo Governo aos sindicatos da Administração Pública (AP).

O tema arrasta-se há muito - começou a ser negociado ainda na anterior legislatura, sob a égide da então ministra Alexandra Leitão, mas acabou por ficar parado. E é central para os sindicatos. Isto porque os pontos obtidos na avaliação de desempenho (através do SIADAP ou regimes adaptados) ditam a progressão na carreira - logo, a evolução salarial - de cerca de 65% dos trabalhadores da AP. Ou seja, perto de 485 mil trabalhadores de um universo total um pouco acima das 745 mil pessoas.

De fora ficam militares, profissionais da GNR, docentes, oficiais de justiça, e juízes, cujas carreiras não evoluem com base em pontos obtidos na avaliação de desempenho, mas sim com base em outros critérios. No caso dos docentes, por exemplo, são módulos de tempo.


COMO SE VÃO ACELERAR AS PROGRESSÕES?

Segundo o Governo, com a revisão do SIADAP, os trabalhadores cuja carreira se desenvolve com base nos pontos obtidos na avaliação de desempenho irão todos progredir mais rapidamente.

Para isso, o Executivo propõe vários mecanismos.

Em primeiro lugar, a avaliação passará a ser feita em ciclos anuais em vez de bienais.

Segundo, deixará de ser necessário acumular os atuais 10 pontos na avaliação de desempenho para avançar uma posição remuneratória, passando a ser precisos apenas oito pontos.

Estas duas alterações juntam-se à medida de manutenção dos pontos remanescentes entre mudanças de posicionamento, e que já está em vigor.

Ao mesmo tempo, há uma alteração na escala das notas na avaliação de desempenho. Assim, até agora, os trabalhadores podiam se classificados com excelente (a que correspondiam três pontos por ano), relevante (dois pontos), adequado (um ponto), ou inadequado (em que se retirava um ponto).

Com a revisão do SIADAP, a escala passa a ter os seguintes níveis: excelente (três pontos por ano), muito bom (dois pontos), bom (uma nova menção, a que correspondem 1,5 pontos por ano), regular (um ponto), e inadequado (que passa a corresponder a zero pontos, em vez de ser retirado um ponto).

Por fim, o Governo mexe nas quotas das avaliações de desempenho. Este é um dos principais cavalos de batalha dos sindicatos da AP que, de forma transversal, defendem o fim do regime de quotas. Sem ir tão longe, a proposta do Executivo mantém o sistema de quotas. Contudo, duplica as quotas com nota diferenciada. Até aqui, 75% dos trabalhadores da AP podiam ter em cada ciclo avaliativo, no máximo, uma classificação de adequado, a que correspondia um ponto por ano. E só 25% podia sem classificados como relevantes (a que correspondiam dois pontos por ano), fatia de onde saía um máximo de 5% considerados excelentes (obtendo três pontos por ano na avaliação de desempenho).

Ora, a proposta do Executivo para a revisão do SIADAP baixa para 50% a parcela dos trabalhadores que, no máximo, podem ter uma classificação de regular, a que corresponde um ponto por ano na avaliação de desempenho.

Isto significa que em cada serviço, a parcela de trabalhadores que podem obter mais de um ponto para efeitos de futura alteração remuneratória sobe de 25% para 50%.

Como se repartem? Um quarto do total, ou seja, 25% do total poderão ter, no máximo, a nova menção de bom (a que correspondem 1,5 pontos por ano). E outros 25% do total poderão ser classificados com muito bom (dois pontos). Já os trabalhadores classificados com excelente, sem alterações, continuam a sair da fatia dos muito bons, num máximo de 5% desta parcela.


CHEGAR AO TOPO DA CARREIRA PASSA A SER POSSÍVEL

Estas alterações, “permitem a aceleração das carreiras, para que os trabalhadores consigam alcançar o topo das respetivas carreiras”, salientou aos jornalistas a ministra da Presidência, Mariana Vieira da Silva, que nesta legislatura tem a tutela da AP.

Esta era uma das grandes críticas dos sindicatos, que a pintavam que em várias carreiras da AP era impossível chegar às posições de topo antes da reforma.

Um problema reconhecido por Mariana Vieira da Silva, apontando o caso dos técnicos superiores: “Até agora, não havia forma de chegar ao topo da carreira. Agora, será possível de alcançar”.

Os exemplos apresentados pelo Governo indicam que, até aqui, um técnico superior classificado sempre como excelente, ao fim de 40 anos de carreira chega à 12ª posição remuneratória da respetiva carreira. Ou seja, ficando aquém da 14ª posição que corresponde ao topo da carreira de técnico superior.

Com as novas regras, o mesmo técnico superior que seja sempre classificado como excelente, vai chegar ao topo da carreira (14ª posição remuneratória) ao fim de 32 anos. Já um técnico superior classificado até aqui sempre com adequado (um pontos por ano), ao fim de 40 anos de carreira estaria na 6.ª posição remuneratória.

“A ideia de carreira é um dos elementos que, após as últimas crises, mais falta na Administração Pública”. (…) Até agora não havia forma de chegar ao topo. Agora, será possível”.diz a Ministra da Presidência



Com a revisão do SIADAP, o mesmo técnico superior que seja sempre classificado com regular (um ponto por ano), ao fim de 40 anos chegará à 7.ª posição remuneratória, ou seja, há um aumento de uma posição na tabela.

Mais ainda, devido à criação da nova menção de bom, se em 20 anos tiver classificação de regular (um ponto) e noutros 20 anos obtiver uma nota de bom (1,5 pontos por ano), ao fim desses 40 anos chegará à 8ª posição remuneratória. O que significa um aumento de duas posições na tabela face ao regime atual.

“As pessoas têm de ter uma perspetiva de desenvolvimento de carreira”, vincou a ministra, salientando que “a ideia de carreira é um dos elementos que, após as últimas crises, mais falta na Administração Pública”.


MUDANÇAS A PARTIR DE 2025, COM EFEITOS A PARTIR DE 2026

A proposta do Governo é que as novas regras do SIADAP entrem em vigor a 1 de janeiro de 2025 - ano que marca o início de um novo ciclo avaliativo na AP, já que está em curso o atual ciclo 202372024.

O que significa que a produção de efeitos ao nível da mudança de posição remuneratória dos trabalhadores acontecerá apenas a partir de 1 de janeiro de 2026. Recorde-se que a atual legislatura termina, precisamente, em 2026.

A proposta de revisão do SIADAP ainda será negociada com os sindicatos. Após a apresentação, esta segunda-feira, o Governo prevê retomar as reuniões em setembro e espera concluir o processo até final deste ano.

Segundo a ministra Mariana Vieira da Silva, “esta é a primeira proposta” e “pode haver evolução”, na sequência da negociação com os sindicatos. Contudo, vincou que em termos de calendário “não há muita margem”. Isto porque “é preciso preparar os instrumentos informáticos” para que o regime de avaliação “possa ser célere”.

Questionada, recusou ainda adiantar estimativas de impacto orçamental desta aceleração das progressões até ao final do processo negocial com os sindicatos.

Sem apoios ou compensações, a inflação “significa sempre um empobrecimento”

Pedro Crisóstomo, in Público online

Combate aos baixos salários e às diferenças remuneratórias entre mulheres e homens é prioritário, defendem peritos da comissão científica do Centro de Relações Laborais.

A remuneração média dos trabalhadores em Portugal tem crescido abaixo da inflação e esse efeito está a acentuar uma aproximação entre o valor do salário mínimo nacional e os vencimentos médios.

Atenta a essa tendência no mercado de trabalho, a comissão científica do Centro de Relações Laborais (CRL), um organismo do Ministério do Trabalho que todos os anos publica uma análise à evolução do emprego, defende que é preciso “estimular a subida dos salários” no país.

O CRL publicou nesta quarta-feira o relatório anual sobre emprego e formação em 2022 (elaborado por Sílvia Sousa, Alexandra Moreira e Teresa Pina Amaro) e, ao olhar para as tendências globais e aspectos específicos no contexto de forte inflação, os peritos da comissão científica alertam para o facto de os salários em Portugal continuarem a ser “muito baixos”, defendendo ser necessário incentivar melhorias nos rendimentos, incluindo para acabar com as diferenças remuneratórias que persistem entre mulheres e homens.

O relatório refere que a remuneração média mensal estimada pela Segurança Social, sem distinção entre trabalhadores a tempo completo e a tempo parcial, voltou a subir em 2022, tal como acontecera nos dois anos anteriores (ao contrário do que se verificara em 2019, antes da pandemia), mas não especifica quanto foi essa variação de 2021 para 2022, período em que a inflação chegou a 7,8% (8,1% no indicador que permite comparações na União Europeia) no ano passado.

Para a comissão científica – formada por António Figueiredo (da Faculdade de Economia da Universidade do Porto), Cristina Rodrigues (do IEFP e investigadora na Universidade Nova de Lisboa), Francisco Madelino (presidente do Inatel e docente no ISCTE), João Cerejeira (professor na Universidade do Minho) e Mário Caldeira Dias (da Universidade Lusíada) — é preciso ter presente que, num momento de inflação elevada, “não existe forma global de recuperar as perdas de poder de compra para todos, a não ser que a economia e a produtividade cresçam e que o aumento dos rendimentos de uns seja compensado por outras quebras compensatórias — salários vs. lucros ou custos da energia e das matérias-primas”. Por isso, sublinham, “sem estas premissas e sem apoios específicos, a inflação significa sempre um empobrecimento”.

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Desequilíbrio persiste

O ganho médio mensal dos trabalhadores por conta de outrem que trabalhavam a tempo completo em Portugal continental era de 1294,1 euros, “o que representou um aumento de 3,5% face a Outubro do ano anterior”.

Mas se o ganho médio mensal masculino era de 1395,69 euros, o feminino ficava-se pelos 1172,07 euros. Os dois cresceram “relativamente a 2020, embora o feminino mais do que o masculino, pelo que a diferença entre salários médios se atenuou ligeiramente, como aliás já vinha acontecendo nos últimos anos”. Mesmo assim, em 2021 “o salário médio mensal feminino representava 84% do salário masculino quando, há cinco anos, constituía 81,7%”, resume o relatório.

Combater essas diferenças, criando “condições para a igualdade salarial”, é um dos apelos deixados pela comissão científica. Ao rol de “questões essenciais a que urge dar resposta” juntam outras quatro prioridades: estimular as melhorias salariais; “integrar realmente os imigrantes na sociedade portuguesa, criando condições de aprendizagem da língua e cultura e oferecendo dignidade no trabalho e condições de vida”; “qualificar os desempregados de longa duração — metade do número global — para um retorno ao mercado de trabalho, onde faz falta a sua participação”; e “investir na saúde e segurança no trabalho, de modo a reduzir os acidentes de trabalho, as doenças profissionais e as mortes a eles associadas bem como prevenir o absentismo por doença”.

Os peritos defendem ainda que o centro dê uma “atenção específica à correcta avaliação do alcance de duas transformações em curso na economia portuguesa: a da descarbonização e emergência dos empregos verdes, e a transformação digital”.

[artigo na íntegra disponível apenas para assinantes aqui]

"Mulheres a Dias". Oito mulheres subiram ao palco para falar da profissão sem tabus

in RTP

Existem em Portugal cerca de 100 mil mulheres a dias. Oito delas transformaram-se em atrizes durante os últimos meses.
Percorreram os maiores teatros nacionais para falarem sobre aquela que é uma das mais precárias e invisíveis profissões do mundo.

O programa Linha da Frente acompanhou estas mulheres no êxito dos palcos.

Manual de Limpeza para "Mulheres a Dias" é uma reportagem da jornalista Sandra Vindeirinho, com imagem de Tiago Costa e edição de Carlos Felgueiras e Sousa.

101 grandes empresas querem aumentar em 14% emprego jovem até 2026

Ana Marcela, in ECO

Novobanco, ECI, Hovione, Barraqueiro ou Vodafone são algumas das 51 empresas a juntar-se ao “Pacto Mais e Melhores Empregos”, da Fundação José Neves. Hoje 101 querem aumentar contratação jovem.


Depois de no início do ano 50 grandes empresas terem assumido o compromisso de aumentar a contratação jovem, esta segunda-feira mais 51 juntam-se ao “Pacto Mais e Melhores Empregos”. Novobanco, El Corte Inglés, Hovione, Grupo Barraqueiro ou Vodafone são algumas das novas empresas que, até 2026, se comprometem a aumentar em 14% a contratação jovem. Em maio, havia em Portugal mais de 70 mil jovens desempregados.

“O nosso objetivo era trazer um conjunto de novas empresas para o Pacto, a marca que tínhamos era 100, portanto, estamos confortáveis com este número. São empresas que representam mais de 260 mil empregos, cerca de 76 mil milhões de euros de receitas. Já têm cerca de 46 mil jovens entre os seus trabalhadores. E, portanto, temos aqui um bom grupo que agora fecha com estas 101 empresas que se comprometem a introduzir melhorias”, afirma Carlos Oliveira, presidente da Fundação José Neves (FJN), ao Trabalho by ECO.

Continental, Siemens, Intelcia, Semapa, Ana Aeroportos ou Banco de Portugal são outras das mais de cinco dezenas de organizações, de diversos setores de atividade, que assumem agora o compromisso de em três anos aumentar não só o volume de contratação de jovens até 29 anos, como também fazer crescer o número de jovens com contratos sem termo e com melhores salários. A formalização do compromisso é feita esta tarde, no Picadeiro Real de Belém, em Lisboa.
Impacto do compromisso

O anúncio das novas empresas é acompanhado de novas projeções do impacto estimado no início do ano com estes compromissos. Assim, além de aumentar em 14% o volume de jovens contratados, as 101 empresas esperam ainda fazer subir, de forma agregada, em 7% o número de jovens que permanecem nas empresas dois anos consecutivos; em 10% os jovens com contrato sem termo; em 7% os com ensino superior com salários acima de 1.320 euros e, por fim, em 3% os jovens com ensino superior a trabalhar em funções adequadas ao seu nível de escolaridade.

O nosso objetivo era trazer um conjunto de novas novas empresas para o Pacto, a marca que tínhamos era 100, portanto, estamos confortáveis com este número. São empresas que representam mais de 260 mil empregos, cerca de 76 mil milhões de euros de receitas. Já têm cerca de 46 mil jovens entre os seus trabalhadores. E, portanto, temos aqui um bom grupo que agora fecha com estas 101 empresas que se comprometem a introduzir melhorias.
Carlos Oliveira

Presidente da Fundação José Neves

No início do ano, quando foi conhecido o Pacto, o impacto estimado era outro, com as maiores diferenças a se fazerem sentir no aumento de 10% para 14% no volume de jovens contratados, mas com a subida dos jovens com contrato sem termo a passar de uma projeção de 19% em janeiro, para 10% em julho.

“São previsões que, neste momento, agregam não só as primeiras empresas, mas também as novas que aderiram e que levam em consideração os números reais de 2022, com efeitos que já são positivos, com um número, com algum significado, de jovens já com contratos sem termo, 67%”, começa por explicar Carlos Oliveira, quando questionado sobre o porquê desta mudança e se não se trataria de uma revisão em baixa.

“Não é nenhuma queda, nenhuma alteração, é uma projeção de impacto, que é sempre de crescimento, agora com dados reais”, reforça. “Antes eram projeções feitas com base em curvas de anos anteriores, o que também pode significar que, de facto, as empresas, já em 2022, fizeram alguma coisa para aliviar alguns destes problemas”, refere ainda. Os dados das empresas signatárias indicam que, em média, 43% das novas contratações no ano passado foram jovens trabalhadores.

Jovens entre os mais vulneráveis no emprego

Os detalhes do impacto efetivo do Pacto só serão conhecidos em 2024. “No próximo ano vamos mostrar como foi o progresso deste primeiro ano das empresas em agregado face à baseline de 2022 e, portanto, se estamos no bom caminho para atingir as projeções, e fazer recomendações caso haja desvios negativos para que haja aceleração no cumprimento”, diz Carlos Oliveira.

O ponto de partida é desafiante, como dão conta os dados mais recentes do Instituto Nacional de Estatística (INE). Em maio, havia 338.600 pessoas desempregadas, dos quais 70.500 jovens. A taxa de desemprego jovem era de 18,6%, mais do triplo da registada para os adultos (5,5%), tendo subido 0,5 pontos percentuais (p.p) face a abril e 0,1 p.p em relação ao período homólogo.


E, neste parâmetro, Portugal também não compara bem com a realidade europeia. Em maio, havia 2,696 milhões de jovens (com menos de 25 anos) desempregados na UE, dos quais 2,226 milhões na Zona Euro, fixando-se a taxa de desemprego nesta faixa etária, para a UE e Zona Euro, nos 13,9%, revelam dados do Eurostat. Ou seja, Portugal apresentava uma taxa 4.7 p.p acima da Europa.

E o mesmo indiciam os dados da precariedade. Em pouco mais de uma década, a percentagem de pessoas com ensino superior com contratos a termo reduziu-se de 40%, em 2010, para 29% em 2022, mas apesar desta evolução, ainda são valores distantes dos 17% da média da União Europeia, como aponta o estudo “Retrato do Emprego Jovem em Portugal”, de Paulo Marques, professor do ISCTE-IUL.


E nos salários, outro dos temas que se pretende introduzir melhorias com este Pacto, o retrato não é animador, com a diferença salarial entre os jovens com ensino superior a atingir mínimos históricos no ano passado. “Neste momento, a diferença salarial média entre um jovem com ensino secundário e um com ensino superior é 27%, quando em 2011 estava em cerca de 50%. Há uma queda muito significativa desta diferença salarial, que não seria tão expectável se tivesse sido por uma subida dos salários dos jovens com ensino secundário. Mas, efetivamente não foi”, refere o presidente da FJN.

Os dados conhecidos em junho do Estado da Nação, estudo levado a cabo pela FJN, dão disso conta. Se no ano passado, o salário médio dos trabalhadores com ensino secundário estava, em termos reais, praticamente ao mesmo nível do de 2011, no caso dos trabalhadores com o ensino superior o salário era 13% mais baixo. E só em 2022 caiu 6%.


Um status quo que, num momento onde há escassez de talento em setores essenciais da economia e a competição pelo talento é global, não se afigura de fácil resolução.

“O problema é complexo senão já estaria resolvido. Seguramente, programas como o Avançar podem dar aqui uma ajuda, como outros que já existem“, reage Carlos Oliveira, quando questionado sobre o impacto do programa do incentivo à contratação jovem que arrancou em julho.

O programa visa dar emprego a 25 mil jovens com contrato sem termo, com um salário superior a 1.330 euros, sendo ainda pago, durante um ano, pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) uma bolsa de 180 euros diretamente ao jovem. As empresas que contratem jovens nestas condições podem receber um financiamento de entre 8,6 mil euros e 12,4 mil euros, acrescidos de descontos às contribuições.

De resto, “incentivos fiscais e benefícios para jovens trabalhadores” é uma das recomendações das empresas signatárias para atrair e reter os jovens. Melhoria dos horários e espaços de trabalho; reforço do ensino profissional; parcerias com instituições de ensino e entre centros de formação, universidades e empresas são outras das propostas.

“Mais e melhores empregos para jovens" prometem 101 empresas

Sandra Afonso, in RR

A iniciativa da Fundação José Neves arrancou em janeiro, com 50 empresas aderentes. Seis meses depois duplicaram os participantes e melhoraram os objetivos do “Pacto Mais e Melhores Empregos para os Jovens”.


O pacto para melhorar o emprego jovem nos próximos três anos fica fechado esta segunda-feira, com 101 empresas aderentes. Entre as 51 que aderem agora, a novidade é a entrada de pequenos negócios, explica à Renascença Carlos Oliveira, presidente executivo da Fundação José Neves (FJN).

Da banca às comunicações, passando pela energia, saúde e serviços, estão presentes vários setores. No total, representam cerca de 76.000 milhões de euros de volume de negócios e 260 mil trabalhadores, dos quais mais de 46 mil são jovens até aos 29 anos.

Este pacto (http://joseneves.org/pacto) tinha sido lançado a 19 de janeiro, com 50 empresas. Seis meses depois mais do que duplicou o número de aderentes, para 101, o que mexe também com o impacto esperado para 2026, que foi atualizado:


Aumento de 14% dos jovens contratados pelas empresas;Aumento de 7% dos jovens que permaneceram nas empresas dois anos consecutivos;Aumento de 10% dos jovens com contrato sem termo;Aumento de 7% dos jovens com ensino superior com salários acima dos 1.320 euros;Aumento de 3% dos jovens com ensino superior a trabalharem em funções adequadas ao seu nível de escolaridade.

Até 2026, os compromissos de progresso de cada empresa podem variar entre os três e os 12 pontos percentuais, nos vários indicadores.
Incentivos fiscais e melhores horários

Para atingir estes objetivos, os empresários apontam várias medidas, num inquérito da Fundação José Neves aos aderentes, divididas em quatro eixos.

No primeiro, que visa atrair e reter os jovens, as empresas sublinham a necessidade de incentivos ficais para os jovens trabalhadores e para as empresas que os contratam, horários mais flexíveis e espaços de trabalho mais informais, reforçar e valorizar o ensino profissional e mais coordenação entre ensino e empresas.

No segundo eixo, para garantir emprego de qualidade, destacam a importância da progressão e da melhoria das condições de trabalho, com salários dignos e níveis remuneratórios mínimos.

O terceiro eixo dedica-se ao desenvolvimento e formação. Defende a proximidade entre a educação e as empresas, com menos burocracia e mais formação ao longo da vida.

O último eixo quer dar voz aos jovens. As empresas querem que os jovens trabalhadores sejam mais participativos e envolvidos, deve ser incentivada uma cultura de comunicação e partilha de ideias.
Estágios devem ter remuneração mínima

Não há referência específica a valores dos estágios remunerados, uma questão que tem sido discutida no âmbito do trabalho precário, mas Carlos Oliveira diz à Renascença que este primeiro contacto com o mundo laboral “é fundamental”.

Segundo o presidente executivo da FJN, “faz todo o sentido que qualquer tipo de estágio, mesmo que curricular, tenha algum tipo de remuneração”. Admite ainda que “um valor mínimo deve existir”, mas “poderá depender muito dos setores de atividade e das funções que desempenhadas”.

O Governo aumentou a remuneração dos estágios na Agenda do Trabalho Digno, aprovada em março, e reforçou o aumento dos estágios profissionais, através da alteração dos estatutos das ordens, uma medida que está a ser contestada.

Para além do Alto Patrocínio do Presidente da República, da Fundação José Neves e da Secretaria de Estado do Trabalho, associam-se também ao Pacto a Associação Business Roundtable Portugal, o Conselho Nacional de Juventude (CNJ), o Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), e o Observatório do Emprego Jovem (OEJ), que é responsável pela monitorização do Pacto.

Os trabalhadores inesperados que os hotéis portugueses estão a empregar: matemáticos, engenheiros, atrizes ou mesmo vaqueiros

Conceição Antunes, in Expresso


Num sector em crescimento, os hotéis estão a contratar pessoas com profissões inusitadas para a área, vindas de mundos diversos, da ciência às artes, da tecnologia à agricultura, entre outros. Histórias de quem encontrou uma segunda oportunidade de carreira, ou nunca imaginou “trabalhar em turismo”


Foi um trabalhador escolhido a dedo, pela sua experiência, num ofício pouco comum para um grupo de raiz hoteleira - mas que está apostado em fazer pontes com o mundo rural. José Candeias, vaqueiro desde sempre, foi contratado pela Vila Galé para tratar das vacas em pasto na sua herdade alentejana que integra três hotéis. Pela primeira vez tem de lidar no seu trabalho com constantes visitas de turistas. “É muito movimento aqui, normalmente os pastores e vaqueiros gostam de estar sossegados, mas os animais já se habituaram”, nota

O Expresso contactou uma série de trabalhadores com perfil ‘fora da caixa’ contratados a tempo inteiro pelos dois maiores grupos hoteleiros em Portugal - Pestana e Vila Galé - cujos capitais são exclusivamente nacionais, empregam no país cerca de 5 mil pessoas, e têm, no conjunto, mais de uma centena e meia de hotéis.


Numa realidade extensível a outros grupos hoteleiros nacionais, o que se constata é que o turismo está de forma crescente a contratar profissionais de diferentes áreas, quer porque a operação hoteleira está a expandir-se e absorve pessoas com os mais variados perfis, porque o contratado não encontra alternativas com a formação de base ou ainda porque a acelerada transição tecnológica nos hotéis obriga a recrutar trabalhadores que há uns anos eram impensáveis no sector, como matemáticos, engenheiros ou especialistas em sistemas digitais, conforme explica o presidente executivo do grupo Pestana, José Theotónio.

“O perfil das pessoas que têm entrado para os nossos departamentos é muito diferente do que até há uns anos precisávamos para estas áreas. Temos hoje um engenheiro aeroespacial na área comercial, ou uma senhora formada em medicina molecular na área de revenue management (gestão de preços). Há aqui de tudo”, exemplifica o CEO do grupo Pestana.

“Por outro lado, temos visto chegar às áreas operacionais pessoas com formações muito distantes da hotelaria, que conseguimos formar internamente e se tornam bons profissionais, trazendo até um refrescamento às equipas”, nota José Theotónio. “O mais importante é terem a atitude correta, o gosto em contactar com clientes e vontade de aprender”.

UMA ATRIZ A DIRIGIR O HOTEL PESTANA CR7 NA MADEIRA

Um caso emblemático é o de Alexandra Viveiros, de 37 anos, atriz formada em interpretação pela Escola Superior de Teatro e Cinema, que fez parte do elenco de peças no Teatro Nacional D. Maria II (como ‘Esta Noite Improvisa-se’, de Luigi Pirandello) e é atualmente diretora do hotel Pestana CR7 no Funchal.

“A hotelaria é como um teatro: existe a cena, existe o palco, tudo é feito para proporcionar ao hóspede uma experiência de vida que possa ser única”, descreve Alexandra Viveiros. “Há também toda a estrutura de serviço, que para mim é o backstage de um espetáculo, a alegria do show must go on. O que se faz num teatro é de facto muito semelhante ao que se faz em operação hoteleira”.

“Tenho o privilégio de poder trabalhar todos os dias artisticamente”, resume a atriz, lembrando estar a dirigir “um hotel com um conceito mais jovem, ligado à grande figura do Cristiano Ronaldo", que, como ela, também é madeirense.

O serviço no Pestana CR7, onde Cristiano Ronaldo vai “bastantes vezes”, carateriza-se por seguir uma linha de turismo de padrão alto mas "descontraído, com muitos detalhes entre as várias unidades. Por exemplo, o ‘check in’ no hotel do Funchal é feito com as pessoas sentadas num sofá”.

“Temos de ser um bocadinho personas no quotidiano de trabalho, é o que eu gosto de transmitir às minhas equipas, e trago isso do teatro”, destaca Alexandra Viveiros. As performances também têm um lugar especial nos eventos que organiza no hotel. “É o know-how que trago das artes, e esta marca permite criar algo que tem mais a ver com espetáculo, numa linha de lifetsyte”

A atriz garante estar a trabalhar em hotelaria por vontade assumida, e não por falta de opções profissionais. Foi ela própria que, nos tempos em que vivia em Lisboa, concorreu à vaga de guest service manager do hotel Pestana CR7 que abriu na baixa em 2016, assumindo funções que descreve como “do tipo Relações Públicas: tratar de pedidos especiais de clientes VIP, e também da parte de eventos”.

A sua vontade de ‘voar’ para áreas complementares aos palcos já a tinha levado a uma passagem anterior pela aviação, em que trabalhou na Emirates Airlines no Dubai, no lounge de primeira classe, que tem um serviço de luxo a clientes “por contrato direto com o sheik”

Com a reabertura pós-pandemia, Alexandra Viveiros foi desafiada, em junho de 2021, a voltar à Madeira como diretora do CR7 Funchal. Segundo a atriz, que teve João Perry como padrinho de cena e Lia Gama como madrinha (cabendo-lhes dar as 'deixas' a quem está em primeira atuação), “isto na hotelaria também acontece". "O primeiro diretor foi para mim um grande padrinho ao passar-me o testemunho”, diz.

“Num hotel há procedimentos que para mim são como um guião. Mas temos de ser maleáveis, há sempre coisas que fogem ao guião, todos os dias acabam por ser um improviso”, frisa Alexandra Viveiros, garantindo levar isso com prazer. “Esta capacidade traz-se das artes de observação humana, o que é fundamental é gostar de pessoas”.

EX-JOGADOR DE FUTEBOL TORNA-SE DIRETOR DE F&B NA POUSADA DO PORTO

Já para Mauro Almeida, a entrada na hotelaria foi como uma segunda vida após dar por terminada a carreira de jogador profissional de futebol, durante a qual conquistou vários títulos. Aos 34 anos, decidiu parar “por opção”. "Mas sem deixar de pensar: “o que vou fazer agora?”

"Quando acabou a carreira no futebol, senti a necessidade de me requalificar. Em 2018 fiz um curso de empreendedorismo, o meu plano era criar um hostel ou uma unidade hoteleira, porque tinha alguma ligação com o que tinha feito tendo em conta os países por onde passei, a falar vários idiomas. Tudo isso desenvolveu em mim uma paixão", conta.

Foi a fazer esse curso que entrou como estagiário na Pousada de Portugal na sua terra-natal, Viseu, instalada no edifício que era o antigo hospital e maternidade da cidade - e onde ele próprio veio ao mundo. Durante um ano e meio assumiu funções de rececionista, após assinar contrato com o grupo Pestana em 2019.

“Nasço para uma nova vida profissional no lugar onde literalmente nasci”, constata Mauro Almeida. "Sou uma pessoa ambiciosa, e percebi desde o início que estava a entrar na maior equipa de Portugal na hotelaria".

Entretanto ocorreu a pandemia, que obrigou o pessoal a ir para casa. Na reabertura Mauro mudou para empregado de mesa, passando de segunda a primeira categoria. Um salto na carreira veio em maio de 2023, com a possibilidade de se candidatar internamente ao cargo de chefia de F&B (alimentação e bebidas) da Pousada do Porto na Rua das Flores, funções que hoje ocupa.

"Na posição em que estou, quero solidificar o meu trabalho, crescer dentro do grupo Pestana, onde estão sempre a surgir oportunidades, incluindo a mobilidade para trabalhar em hotéis no estrangeiro”, considera.

Mauro Almeida começou a jogar futebol aos nove anos - “até fui campeão nacional de juniores pelo FC Porto, em 1999, com o João Pinto como treinador” -, mais tarde assinou contrato com os dragões para integrar a equipa B de futebol profissional, “onde estava o Bruno Alves, o Ricardo Costa e o Tonel". "Sabia de antemão que não ia jogar, e isso é tudo o que queremos naquela idade.”

Por isso, decidiu ir para o Académico de Viseu, emprestado pelo FC Porto, passando depois pelo Sporting da Covilhã e pelo Estrela da Amadora. Em 2004 a sua carreira tornou-se internacional e jogou em cinco países: Holanda, Inglaterra, Irlanda, Bulgária e Angola (jogando no Recreativo do Libolo, campeã da supertaça em 2015).

“A minha vida foi andar de país para país, o que me deu capacidade para lidar com diferentes culturas”, faz notar. “Tenho bem presente que o futebol foi uma vida que eu tive, teve o seu término, e agora estou a criar raízes na hotelaria, onde estou a ir passo a passo e quero chegar mais além”.

Mauro também gosta de dar palestras sobre a sua história de vida, “para mostrar aos mais jovens a ilusão de pensar que qualquer jogador profissional de futebol tem muito dinheiro e a vida feita". E avisa: "a percentagem de jogadores que o consegue é muito pequena.”

“Ao fim da carreira, há que arregaçar as mangas e não ter medo de ir à luta, porque é isso que nos faz crescer”, defende. “Fui campeão de futebol em Portugal e em Angola, agora quero ser campeão na hotelaria."

ESPECIALISTA EM DESIGN PÕE AS PAREDES ‘A FALAR' NOS HOTÉIS VILA GALÉ

Da lista de 1750 trabalhadores que os hotéis Vila Galé têm em Portugal faz parte Olga Carmo, licenciada em design e com mestrado em cultura visual - constituindo um exemplo vivo que não é só por requalificação de funções que profissionais de diferentes áreas estão a chegar ao sector.

Olga Carmo foi contratada pela Vila Galé na perspetiva de trazer as suas qualificações especializadas para o grupo, dando corpo à aposta dos hotéis serem temáticos, onde ‘as paredes também falam’.

Poesia, literatura, música, pintura, cinema, reis de Portugal ou fortificações portuguesas no mundo são alguns dos temas dos hotéis Vila Galé distribuídos pelo país, onde nas paredes de cada quarto é narrada uma história diferente, numa solução gráfica a cargo de Olga Carmo.

Este trabalho começa pela “pesquisa sobre o tema proposto, passando depois por muitos desenhos e pinturas manuais e digitais, tratamento de imagens, composições e o enquadramento histórico e visual destes elementos”, explica a especialista em design.

“Acaba por ser decorativo e também didático. Transmitimos uma mensagem, é interessante que quem nos visita saia dos nossos hotéis a saber um pouco mais sobre o tema que serviu de mote à decoração”, nota.

Com as recentes aberturas de hotéis do grupo, Olga Carmo tem andado ‘a mil’, destacando-se o novo Vila Galé Nep Kids, em Beja, onde adultos só podem entrar acompanhados de crianças e cujos quartos relatam “as mais famosas histórias infantis", às quais também se pode aceder, através de QRCode que conduz a páginas de internet contendo mais pormenores.

O destaque vai ainda para o novo Vila Galé Collection, em Tomar, que abre a 1 de julho para a Festa dos Tabuleiros, e “partiu da recuperação de um edifício que se encontrava muito degradado”, tendo um tema que “acompanha a história da cidade: os Templários”, expresso também nas paredes dos quartos.

“Inicialmente, quando me formei, não me imaginava a trabalhar em turismo, mas o meu objetivo sempre foi que o meu trabalho chegasse a muitas pessoas”, refere Olga Carmo. “No turismo é possível, porque tem imensa visibilidade, os clientes elogiam a decoração e tiram fotos junto aos quadros e painéis que desenhei, e isso é muito gratificante”, frisa.

“O fundamental é fazermos o que gostamos", sublinha. “E o meu trabalho é sempre diferente, como cada hotel tem um tema na sua decoração, não há monotonia, é uma descoberta e aprendizagem constante”.

‘REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA’ TRAZ AOS HOTÉIS ENGENHEIROS, ANALISTAS DE SISTEMAS OU MATEMÁTICOS

A chegada de novas profissões ao sector deve-se ainda à necessidade de contratar especialistas - bem pagos - de diferentes áreas científicas e tecnológicas para fazer face à profunda alteração que os hotéis enfrentam nos últimos anos, associada à transição digital.

“O modelo de negócio alterou-se radicalmente, e não tendo os hotéis uma resposta para esta nova realidade, em que a maior parte das pessoas faz reservas através de plataformas digitais, hoje quem mais dinheiro ganha com o turismo são empresas 100% tecnológicas, como a Google, a Booking ou a Expedia”, explica o presidente executivo do Pestana.

Este grupo continua a apostar em canais próprios, o que implica “investir muito em software". "Mas o maior custo acaba por ser ter equipas preparadas para gerir estes sistemas”, pelo que está a recrutar de forma crescente “muita gente da área digital, de diferentes áreas de engenharia, da gestão e da tecnologia” pela sua capacidade em análise de dados.

“É necessário esta gente chegar ao turismo para conseguirmos ter canais diretos, e não dependermos em excesso de plataformas de terceiros, senão tornamo-nos meros prestadores de serviços destas plataformas”, adverte José Theotónio.

Neste lote de novos profissionais do grupo Pestana inclui-se Mafalda Brilhante, engenheira química formada pelo Instituto Superior Técnico, que trabalha na área de inovação e business intelligence ("tratamento de dados que são relevantes para se tomarem decisões no dia a dia", conforme descreve, de forma simplificada).

“Sou a criança que sempre quis ser cientista, mas quando acabei o curso percebi que em Portugal não era um tipo de negócio que me atraía”, refere a engenheira química, que ao sair da Faculdade foi trabalhar como consultora na Accenture e desenvolveu projetos que a levaram a uma mina de diamantes em Angola. Em 2011 entrou no grupo Pestana - “por um anúncio que vi no Expresso” -, com a missão de implementar sistemas SAP nos hotéis do Brasil, onde passou três anos e meio.

“E apaixonei-me pela hotelaria, é um negócio de pessoas para pessoas, tem tudo a ver comigo”, refere Mafalda Brilhante, que desde então já passou por várias áreas dentro do grupo, incluindo a financeira, de compras ou de logística. Em 2015 tratou de um dos primeiros projetos em todos os hotéis de revenue management (estratégia de gestão de preços, “que mudam todos os dias, e às vezes no mesmo dia”), área em que se tornou diretora das Américas (hotéis do grupo no Brasil, nos Estados Unidos e na Argentina).

O que tem isto a ver com engenharia química? “O que é importante ter é uma lógica de pensamento matemático, e sermos resilientes para nos adaptarmos às várias situações”, realça Mafalda Brilhante, garantindo ter tido abertura dentro do grupo para se ir formando ou mudando de área.

“Eu aqui tenho oportunidade de falar com pessoas, o que adoro, na minha área nunca ia ser a mesma coisa”, reconhece. “E entretanto também tive três filhos. Estou super feliz por trabalhar em hotelaria”.

TRABALHADORES QUE RESULTAM DO ‘CASAMENTO’ ENTRE TURISMO E AGRICULTURA

Os próprios hotéis estão com os seus conceitos a evoluir e procuram cada vez mais “proporcionar experiências diferentes” aos hóspedes, pelo que também precisam de trabalhadores para as proporcionar, frisa Gonçalo Rebelo de Almeida, administrador da Vila Galé.

Um dos exemplos são os “monitores especializados em lidar com crianças” que o grupo está a recrutar, a par de profissionais de atividades equestres, para passeios a cavalo, complementando a estada em hotéis como o Vila Galé Alentejo Vineyards.

“Além de hotelaria, temos também atividade agrícola e de produção de vinhos, azeite e gado na nossa herdade no Alentejo, perto de Beja, pelo que é essencial ter profissionais destas áreas, como um enólogo, um vaqueiro ou um engenheiro agrónomo”, detalha Gonçalo Rebelo de Almeida.

A aposta no interior e a ligação ao mundo rural também levou a Vila Galé a contratar um falcoeiro, Rui Fortunato, tendo o grupo reabilitado a falcoaria que estava desativada na coudelaria de Alter do Chão, ao fazer o hotel Collection Alter Real, na sequência da concessão daquele património ganha por concurso público.

O grupo hoteleiro criou aqui um museu de falcoaria vivo, que recebe visitas guiadas, tendo 40 aves em exposição, incluindo falcões, águias e espécies noturnas, como um bufo real. Dentro do espaço do hotel, há todos os dias voos de demonstração, de manhã e a meio da tarde, consoante as condições climatéricas.

“É o único hotel em Portugal que tem um museu de falcoaria, com exposição e este tipo de visita”, refere Rui Fortunato, enfatizando ser uma forma de “preservar a tradição da falcoaria portuguesa, classificada como património imaterial da humanidade”.

Ver os falcões a voar, ou providenciar a sua alimentação ‘à luva’, são experiências que têm sido apreciadas pelos visitantes, em particular crianças.

As visitas não põem os falcões em stress. “Não são aves selvagens, já nasceram em contacto com humanos, confiam em nós, vêem-nos como alguém que as está a proteger e alimentar, e nós não invadimos o seu espaço vital, há sempre uma linha de respeito”, esclarece Rui Fortunato.

“Zelar pelo bem estar das aves”, encontrando "as condições ideais para poderem voar”, é uma preocupação permanente do falcoeiro, que enfatiza a atenção especial que é preciso dar na altura da reprodução, de janeiro a agosto. “Isto é um trabalho por 24 horas, e todos os dias da semana”, sublinha.



Também o vaqueiro da Vila Galé, José Candeias, diz dar atenção, de manhã à noite, às 350 vacas de que tem de cuidar na herdade de Santa Vitória, em Beja, acompanhando-as no pasto de moto-4 - uma “modernice” para quem começou este ofício a pé, tal como faziam o seu pai e o seu avô.

“Ele não tem descanso, vive cá no monte, é um trabalho que não tem horas para entrar ou sair”, constata Ricardo Palma, engenheiro agrícola da Vila Galé, responsável pela herdade. “Quando vai de férias tem de vir um substituto. É complicado, porque os animais já o conhecem, e é muito difícil encontrar pessoas a trabalhar com gado.”

“As vacas são como a gente, precisam de atenção todos os dias. Acordo de manhã e vou ver cada uma, a ver se está tudo bem. Sigo-as de mota nas pastagens, falo com elas”, descreve José Candeias, frisando ser “o gosto pela vida de campo” que o move. “Cada vez há menos vaqueiros na região, é preciso gostar muito de fazer isto, dedicamos a nossa vida ao gado.”

O que mais o preocupa é a seca. “E com as alterações climáticas está cada vez pior, a chuva veio tarde, as ervas e os fenos não têm consistência”. A falta de feno para alimentar o gado, que costumava vir da Rússia ou da Ucrânia, também está a fazer mossa.

“O que as vacas comem não dá para pagar os lucros que dão, isto nos dias de hoje tem de ser muito bem gerido, e muita gente está a levar os animais para o matadouro porque os custos estão caríssimos. É uma dor para quem lida com gado", refere José Candeias. “Nós aqui conseguimos gerir a comida para as vacas, vamos mudando de pastagem para pastagem, para os custos serem o menos possível”. O problema, constata, é que ”não há água".

Para o grupo Vila Galé, que está em fase acelerada de aberturas de hotéis, conviver com diferentes perfis de trabalhadores já é habitual.


"Devido à falta de mão de obra no sector, há pessoas que eram de outras áreas e agora estão a entrar na hotelaria, nota Gonçalo Rebelo de Almeida. “Temos uma grande diversidade de situações”, realça ainda o administrador da Vila Galé, enfatizando a entrada crescente de “especialistas em marketing digital, revenue management, inteligência artificial e realidade aumentada, análise de dados (big data) ou cibersegurança.

"As previsões sobre a automatização e a perda de empregos ainda não se concretizaram"

Sandra Afonso, in RR

É o que defende Jan Lucassen, professor emérito da Universidade Livre de Amesterdão e autor de “História do Trabalho”, 600 páginas onde analisa a evolução do trabalho ao longo do tempo, com a perspectiva dos protagonistas. Em conversa com a Renascença, fala do que teve mais impacto no trabalho, mas também do que está a influenciar as alterações atuais: a revolução tecnológica, a crescente desigualdade salarial ou a migração.

Na primeira entrevista em Portugal depois do lançamento de “História do Trabalho – Uma Nova História da Humanidade” (Temas e Debates), o historiador holandês, Jan Lucassen, diz à RR que quis dar voz às pessoas, aos trabalhadores e aos patrões, quis que fossem eles, com as próprias histórias, a explicarem como o trabalho se foi transformando no tempo.

As 600 páginas podem intimidar, mas esta produção que espelha uma vida de ensino e investigação também pode ser lida como uma enciclopédia, por temas, se facilitar o leitor.

Nesta entrevista, Jan Lucassen fala de alguns dos temas que determinaram a evolução do trabalho, desde a evolução dos meios de pagamento à migração, passando pelo trabalho escravo até à valorização do trabalho doméstico e a emancipação das mulheres. Analisa ainda o último capítulo desta história, aquele que estamos todos a escrever, e que passa pela revolução tecnológica e um mergulho profundo na Inteligência Artificial.

Que balanço faz da relação do homem com o trabalho ao longo dos tempos? Há uma evolução positiva?

Durante muito tempo, 99,9% da população tinha de trabalhar, senão morria. Não havia a opção entre férias ou trabalho, ou trabalhavam ou morriam. E para grande parte da população mundial, isso ainda é um fato da vida.

Toda a discussão sobre a importância do trabalho e do tempo livre é um luxo, uma discussão que abrange uma parte muito pequena da população.

Isto não quer dizer que o trabalho tenha de ser doloroso, porque como seres humanos somos criadores e tentamos fazer algo com o trabalho. É um erro concluir que, porque é necessário para quase todos, é forçosamente um castigo.

O trabalho não é apenas para ganhar dinheiro. Desde muito cedo, também foi usado para definir classes sociais e estruturar a sociedade?

Sim, porque também desde os primórdios da humanidade não trabalhamos sozinhos, é uma atividade social. Em casa, por exemplo, há uma divisão de tarefas, mas também em quase todas as situações de trabalho, trabalhamos em grupo.

Começa com os caçadores-coletores, porque percebemos, como uma evidência biológica, que caçar é uma atividade de grupo. Podemos ter tendência a pensar na caça como um ato solitário de um grande caçador que mata um búfalo ou outro animal, mas se o pode matar é porque foi perseguido por um grupo muito grande de pessoas em determinada direção. Então a caça passa a ser uma atividade de grupo.

Há um aspeto social muito importante no trabalho, e acho que você mencionou a "relação de trabalho", que tendemos a ver como uma relação vertical. Há o patrão e o trabalhador e quando o primeiro explora o segundo o segundo tenta escapar, opor-se ou atacar. Isso é uma parte importante do trabalho assalariado.

Igualmente importante, é a relação entre os trabalhadores, que pode incluir gentileza, maldade, excluídos, etc.

Mas, em termos económicos, o trabalhador surge como uma unidade, isolado?

Na história económica, tendemos a pensar demais nos trabalhadores como indivíduos. Temos o trabalho real per capita, o salário real per capita, e outras expressões desse tipo.

Tendemos a pensar de forma muito individualista sobre o homem ou a mulher trabalhadora. Acho que a história do trabalho é muito mais rica.

Podemos dizer que as mudanças no trabalho ao longo dos séculos ocorreram muito lentamente?

A maioria dos desenvolvimentos na história ocorre lentamente.

A valorização do trabalho doméstico e a ocupação de cargos de poder por mulheres são exemplo disso?

Eu tento enfatizar muito no meu livro, que devemos pensar no trabalho independentemente de ser pago ou não. Criar filhos ou preparar uma refeição em casa, é tanto trabalho quanto o que é feito numa fábrica, por um salário.

Pode-se argumentar que a maior parte deste trabalho doméstico foi gratuito ao longo da história, não foi pago em dinheiro, como se faz agora. Eu uso uma definição muito abrangente de trabalho, independentemente de ser pago ou não, pago em dinheiro ou não - é tudo trabalho.

É por isso que a primeira imagem do meu livro é de uma dona de casa em Amsterdão a dar banho a crianças na rua, só para mostrar que o trabalho central é tratar da comida, das crianças, etc.

Esse tipo de trabalho, trabalho doméstico, é hoje muito mais valorizado.

Espero que sim. Pelo menos há uma tendência para apreciá-lo e, é claro, isso está relacionado com a emancipação da mulher. O que, automaticamente, chama mais a atenção para o trabalho não remunerado que muitas mulheres fizeram na história e ainda fazem. Os homens também o podem fazer.

Mas esta é apenas parte da história.

O que tem mais impacto no desenvolvimento do trabalho: a evolução natural ou fatores externos?

É uma questão quase filosófica! No meu livro vê que a maioria dos desenvolvimentos ocorre lentamente, o que pode ser interpretado como uma evolução natural.

A Revolução Russa, onde em alguns anos é decidido que o trabalho autónomo de sapateiros, açougueiros e afins, acaba e todos os trabalhadores pagos passam a assalariados, uma transformação assim tão drástica, num curto espaço de tempo, é muito raro.

Outro exemplo é o trabalho escravo dos inimigos dos nazis, na Segunda Guerra Mundial: de repente há uma lei que proíbe, por exemplo aos judeus, a ocupação de determinados trabalhos e envia as pessoas para campos de trabalho forçado.

Vemos acontecer o mesmo na China de Mao e, talvez, no século XX, onde há muitos estados poderosos com capacidade de introduzirem grandes mudanças num período muito curto.

Que mudanças marcaram o rumo da história?

Uma das mudanças mais importantes foi a introdução da economia de mercado e da economia monetária.

Significa a invenção dos pequenos trocos, em que os trabalhadores são pagos e podem ir ao mercado comprar algo com esse dinheiro. É um dos maiores desenvolvimentos da história, mais ou menos na mesma época, digamos 500 anos A.C., na China, no norte da Índia e no sudeste da Europa, no mundo grego. Mas também isto levou várias gerações, aconteceu durante algumas centenas de anos.

Se recuarmos ainda mais, encontramos a revolução neolítica da revolução agrícola. A mudança de caçadores-coletores para agricultores, um processo muito lento que leva milhares de anos.

Neste livro fala ainda da relação entre migração e trabalho. Hoje, uma das razões pelas quais os países facilitam a entrada de migrantes é a necessidade de mão de obra.

Atualmente, especialmente nos países da Europa Ocidental, devido ao envelhecimento da população e ao alastrar dos cabelos grisalhos, como eu, assistimos a mudanças na população: uma parte crescente da população é mais velha e uma parte menor é mais jovem.

Isso significa que aqui, na Europa Ocidental, mas ainda mais no Japão e na Coreia do Sul, e também vai acontecer agora na China, há uma procura crescente por pessoas de fora.

No século XIX isso significou um aumento da imigração, foi assim na América, mas também na Manchúria, na Índia e em todo o tipo de países.

A Europa era um continente parcialmente ascendente para a América e claro para a Austrália, Nova Zelândia, Canadá, etc. Mas a Europa também recebia, em particular se considerarmos a urbanização, e o século XIX é o século do crescimento das grandes cidades, o que implica muitos imigrantes, porque as cidades não crescem por crescimento natural, especialmente no século XIX. Qualquer crescimento das cidades significa imigração líquida.

A necessidade mantém-se, mas a imigração enfrenta hoje novos obstáculos.

O que temos agora é uma nova situação, em que há uma grande procura por trabalhadores, mas por razões políticas muitos países têm muito medo de permitir a imigração livre.

O Japão é um excelente exemplo, eles tentam evitar qualquer tipo de imigração. Mas também há o Golfo. O campeonato mundial de futebol do Catar foi preparado por milhares de trabalhadores do Bangladesh e das Filipinas, em trabalho quase forçado e condições muito duras. Mas a parte principal da história é que estes trabalhadores nunca serão cidadãos desses estados do Golfo, que têm uma ideia muito limitada sobre cidadania.

Na Europa Ocidental temos agora a "fortaleza Europa", com pessoas a afogarem-se no Mediterrâneo e nos mares da Europa.

Estas questões estão a ser resolvidas, parcialmente pela contenção da urbanização, parcialmente pelo mercado livre e pelo mercado laboral. Na Holanda há procura para a construção, na Bulgária participam em campanhas agrícolas, o mesmo acontece aqui em Portugal. Recentemente, a França introduziu legislação que permite trabalhadores agrícolas, sazonais, do norte da África, especialmente Marrocos, por um determinado número de meses, mas depois têm de regressar ao país de origem.

O trabalho pode ser usado para apoiar os mais desfavorecidos, mas acaba muitas vezes por acentuar as desigualdades. Porquê?

As desigualdades já existiam antes da economia de mercado, devo enfatizar.

Podem ser ampliadas? Onde os Estados permitem que os empregadores explorem trabalhadores, onde os Estados impedem os trabalhadores de se organizarem. A questão principal é saber quais são as regras do jogo?

Que tipo de exploração o Estado permite? Acabámos de falar do Golfo, onde a exploração é legalmente permitida. Na Europa Ocidental esteve em discussão se os trabalhadores se podiam organizar, porque podiam formar monopólios de trabalho e exigir aumentos salariais - foi o que os movimentos socialistas conseguiram.

Esta é uma parte importante da história moderna da Europa, o direito de organização não existia antes, em França só a partir da década de 1870 é que os sindicatos foram autorizados como tal. E depois temos a autorização de greves dos trabalhadores.

São todas estas condições que determinam atualmente o poder de empregadores e assalariados, onde a economia de mercado é a forma dominante de organização da sociedade, dependendo dos países, obviamente.

Esta economia de mercado também agrava as injustiças, quando não garante o mesmo pagamento, pelo mesmo trabalho, para todos.

Bem... Temos o caso dos agricultores europeus, eles também se organizaram e conseguiram apoios substanciais da União Europeia, esta é outra forma de aumentar a remuneração ou evitar que diminua. Não digo que está tudo bem, apenas descrevo o mecanismo.

No trabalho não remunerado, surge a questão das mulheres, da sua posição, do seu valor. Até há debates sobre se o trabalho doméstico deve ser pago ou, talvez menos radical, se cuidar de crianças deve ser pago pelos estados, para permitir que as mulheres com filhos pequenos trabalhem fora de casa.

Hoje as economias de mercado são dominantes, mas nem sempre foi assim, e a remuneração já acentuava ou determinava desigualdades. Na Mesopotâmia, por exemplo, foi através da escravidão, permitida e protegida pelo estado.

Hoje temos trabalhadores na pobreza, apesar de terem salário. O emprego não garante uma casa para morar ou o pagamento das contas básicas. A culpa é do capitalismo?

É o terrível problema dos trabalhadores pobres. Há dois tipos: as pessoas indocumentadas, que não têm nenhuma proteção da lei, e os trabalhadores pobres, que são legalmente mal pagos.

Sobre se a culpa é do capitalismo... Eu tenho reservas sobre a palavra capitalismo e capitalista, mas podemos usar um termo mais neutro, como empregador.

Se um empregador paga menos aos trabalhadores, significa que fica com grande parte dos lucros e isso é injusto. Mas é o Estado que permite que isto aconteça ou somos nós, cidadãos, que o permitimos? Todos enchemos a boca para falar de bem-estar, felicidade e afins, está nas Nações Unidas e temos imensas declarações, mas na realidade permitimos que isto aconteça.

Como podemos garantir a aplicação destas declarações?

Uma das soluções passa pela revisão completa do sistema, que foi tentada na União Soviética e em vários outros países socialistas, e que até agora se revelou um fracasso.

Ficamos, então, com este sistema único. Penso que é uma questão política, mas que não deve apenas ser resolvida por políticos, porque isso é muito fácil. Assim esquecemos todas as conquistas do estado social, porque felizmente a maioria dos assalariados são pagos razoavelmente. No entanto, uma parte crescente da população não é.

A consciência de que o estado social é algo pelo qual se tem de lutar, desapareceu de certa forma na sociedade de consumo. Acho que temos de voltar atrás. Claro que muitos também acham que tudo o que conquistámos tem de ser defendido, mas isso não é natural.

Há quem defenda um rendimento universal. Concorda?

Sou muito compreensivo, até determinado ponto. Pode-se dizer, em geral, que se as pessoas fazem o seu melhor, então merecem uma renda decente.

Ao mesmo tempo, também estou hesitante, porque assim que se concordar sobre uma renda universal, a questão passa a ser: quem vai organizar?

Agora, quem trabalha por conta de outrem, depende do patrão. Se não gosta dele, muda. Pode ainda organizar uma greve ou um sindicato e negociar com o patrão. Quem organiza uma renda universal? Está, inevitavelmente, nas mãos do Estado e não há outras opções.

Tivemos um escândalo aqui na Holanda, com as subvenções para os pobres, porque alguns burocratas abusaram do poder e estas pessoas não tinham como contestar. Lutar contra o estado é muito diferente de lutar contra o patronato.

Sou a favor de uma renda universal, como conceito, mas tenho muitas reservas sobre a forma de a organizar, de modo a garantir que as pessoas que se sintam tratadas injustamente possam contestar o sistema.

A discussão sobre o trabalho hoje centra-se na redução das horas de trabalho com o aumento da produtividade; as empresas preferem ainda trabalhadores jovens, que recebem menos e dominam melhor as novas tecnologias. A história repete-se?

Empresas ou empregadores, especialmente em grandes organizações, estão sempre a promover a iniciativa dos trabalhadores, porque ganham com essa criatividade. Também há argumentos históricos de que, um forte grau de autonomia, é bom para a produtividade.

É claro que está a falar da rápida mudança tecnológica e podemos converter tudo isto num argumento económico. Acho que a questão da autonomia ainda é muito válida e também, a experiência dos trabalhadores e também dos trabalhadores maduros.

Mas caminhamos para uma nova vaga de desemprego, como muito temem?

Até agora, todas as previsões sobre a automatização e robotização, ou o que lhe quiser chamar, e a perda automática de empregos, provaram estar erradas.

Obviamente, determinados empregos vão desaparecer. Quem cosia à mão vai acabar substituído por uma máquina de costura industrial. Mas, ao mesmo tempo, muitos empregos novos serão criados.

Talvez o resulto líquido seja a perda de empregos. Mas essas previsões ainda não se concretizaram.

A revolução tecnológica já começou, mas não diminuiu ainda a necessidade de mão-de-obra na Europa Ocidental. Porquê?

É muito estranho porque, enquanto uma das zonas do mundo tecnologicamente mais desenvolvidas, devíamos ter desemprego, em resultado da automatização. Mas não temos. Pelo contrário, a procura por trabalho é grande. Porquê? Porque, ao mesmo tempo, criámos muitos empregos.

A inovação tecnológica, que é cada vez mais rápida, também aumenta a necessidade de pessoas que ensinem as novas técnicas e novas maneiras de trabalhar.

Além do crescimento da formação e ensino, está também a aumentar o bem-estar, parte significativa da população trabalhadora está no sistema de saúde, muito acima do que acontecia há três gerações atrás. Por outro lado, a cadeia de abastecimento é hoje muito maior, o que significa mais intermediários, resultado da globalização e da especialização. Outra consequência é o aumento de controladores e de quem os controla.

Tudo isto faz parte da complicação do nosso processo económico, que ao mesmo tempo gera muitos empregos.

Sou historiador, não faço previsões, mas o que vemos hoje na Europa Ocidental, mas também na América do Norte, são casais com filhos, em que ambos passam mais horas a trabalhar do que os pais e os avós.

A Inteligência Artificial será a porta de entrada para a próxima revolução no trabalho?

Eu espero mudanças, claro. Mas também antecipo efeitos dos quais ainda não temos ideia. Especialmente, a necessidade de controlar o que são todos estes produtos da inteligência artificial. De onde vêm? Quem programou todo o software, etc.

Acho que vai envolver outro tipo de trabalho, que dificilmente encontramos hoje. Se eu achar que algo está errado no seu texto, posso falar consigo ou com o seu chefe, mas se esta entrevista for entregue ao Chat GTP e eu encontrar vários disparates, com quem falo?

Como conjugar envelhecimento ativo e trabalho?

in Expresso

As declarações dos protagonistas de nova webtalk do projeto do Expresso dedicado à Longevidade

“Vamos ver pessoas a permanecer nas empresas durante muito tempo porque precisam desse emprego”, admite Anabela Vaz Ribeiro, diretora executiva da United Nations Global Compact Network Portugal

Para João Castello Branco, presidente da associação dNovo, “todos nós conhecemos pessoas que a partir do momento em que deixaram de trabalhar, definharam”

“Aquilo que temos hoje são medidas [fiscais] duplamente limitadas” para ajudar as empresas a terem um papel ativo no envelhecimento ativo, considera o economista e consultor Luís Pereira da Silva

Número de desempregados inscritos nos centros de emprego cai 3,6% em maio

DN/Lusa

Em maio, o número de jovens desempregados inscritos nos centros de emprego também teve uma diminuição face ao mês anterior, recuou 5,8% (-1.861 pessoas).

O número de desempregados inscritos nos centros de emprego caiu 3,6% em maio em termos homólogos, para 285.855, "o valor mais baixo de sempre" nesse mês e 3,2% abaixo de abril, anunciou esta terça-feira o Governo.

Segundo um comunicado do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, "em maio estavam inscritas 285.855 pessoas no IEFP [Instituto do Emprego e Formação Profissional], o que representa uma diminuição de 3,2% (-9.567 pessoas) relativamente ao mês anterior e -3,6% (-10.539 pessoas) comparativamente ao nível observado em maio de 2022".

Já o número de jovens desempregados inscritos recuou 5,8% (-1.861 pessoas) face ao mês anterior, "atingindo o segundo valor mais baixo de sempre no mês de maio", mas ficou 1,2% acima (+359 pessoas) de maio de 2022.

Quanto ao desemprego de longa duração (116.729 pessoas), apresentou uma quebra em cadeia de 2,5% (-2.871 pessoas) e recuou 21,8% face a maio de 2022 (-31.784 pessoas).

Catarina terminou o estágio e recusou um emprego. Ainda não estava na hora: viajou pela Europa e focou-se em terminar o mestrado

Cátia Barros, in Expresso

Os jovens têm de aceitar um emprego porque essa será a única oportunidade que vão ter? Catarina Almeida viveu esse dilema no fim do seu estágio curricular e não deixou de lado o medo de “ser ingrata ou arrogante por não aceitar uma proposta de trabalho”, mas optou por recusar e se dedicar com foco aos últimos meses enquanto estudante

Catarina Almeida passou os últimos anos, enquanto estudante de psicologia, a ouvir que “é muito difícil arranjar trabalho na área”. Ainda assim, depois de um estágio “numa grande empresa nacional”, recusou aceitar uma proposta de trabalho que lhe foi feita para ali “realizar funções relativamente diferentes”.

“Não aceitei porque senti que não era a minha hora”, explica a estudante de 22 anos, que optou antes por conciliar a escrita de uma dissertação de mestrado e de um relatório de estágio, a participação em ações de voluntariado, a criação de conteúdo para as redes sociais e ainda tirar um curso de Inglês. Aquando da proposta, recusou, pegou nas malas e aventurou-se durante duas semanas num interrail.

MEDO DO DESEMPREGO LEVA JOVENS A QUEREREM “DESTACAR-SE DESDE O PRIMEIRO ANO”

Catarina Almeida entrou na universidade no ano letivo de 2018/19 e desde então que cresceu a ouvir que não ia ter emprego. “Sempre que digo a alguém que sou estudante de psicologia as pessoas respondem, com uma cara preocupada, que é muito difícil arranjar trabalho na área e que muitas pessoas acabam no desemprego ou a realizar funções em setores diferentes”, conta.

Esta “pressão gigantesca”, que diz ter sentido ao longo do seu curso, levou-a a tentar destacar-se. “Comecei a internalizar o discurso e senti uma pressão gigantesca para me destacar no mercado de trabalho desde o meu primeiro ano de curso”. Para tal, envolveu-se em diversas atividades extra curso, tendo chegado a estar, durante a pandemia, em cinco projetos diferentes. Admite que em alguns momentos foi difícil participar em todos. “Conciliar todas as minhas responsabilidades extracurriculares quase me levou a um estado de exaustão psicológica, porque os meus minutos do dia eram meticulosamente calculados”

Contudo, Catarina acredita não ser caso único. “Não deixa de ser curioso refletir sobre esta necessidade de me envolver em várias atividades fora do curso até porque já pude perceber um padrão semelhante noutros estudantes”, conta.

Entre a ambição de ser a “aluna perfeita” e sentir que a “cabeça não funcionava”: Lia teve um esgotamento aos 16 anos

Enquanto aluna do Mestrado em Psicologia das Organizações, Social e do Trabalho, Catarina Almeida teve a oportunidade de estagiar numa “grande empresa nacional” e que “é reconhecida em todo o país como uma escola”. Ao fim de seis meses, recebeu uma proposta para ficar na empresa, mas recusou. “Comecei a ponderar os prós e contras, de uma forma muito racional. Sei que sou privilegiada e não preciso trabalhar para ajudar os meus pais a pagar as contas, portanto pude considerar a opção de não aceitar a proposta”, explica Catarina.

Ao longo dos seis meses de estágio, Catarina continuou a escrever a sua dissertação de mestrado – jornada que ia partilhando nas redes sociais com outros estudantes. No entanto, a aluna admite que “os avanços na tese não foram significativos porque era extremamente difícil chegar a casa depois de oito horas de trabalho e pegar na tese”.

“Não me foi possível gerir o desenvolvimento da tese, realização do estágio e dinamização das redes sociais sem sentir, em diversos momentos, que estava a falhar, não em uma, mas em todas as áreas”.

Catarina admite que esta “primeira experiência” no mercado de trabalho “foi bastante desafiante”, por isso, sentiu que “precisava de recuperar energias depois dos seis meses intensivos”, para depois se dedicar novamente à dissertação. “Decidi fazer uma pausa e fazer um interrail porque acredito genuinamente que, por vezes, precisamos de parar para conseguirmos recarregar as energias e avançarmos novamente”, conta.

Catarina Almeida durante a sua viagem pela Europa

Esta não é, no entanto, a única opção para quem quer fazer uma pausa. Raquel Novais, da Associação Gap Year Portugal, realça que os jovens podem realizar “experiências fora da caixa”, isto é, “experiências que coloquem os indivíduos fora da sua zona de conforto e em situações que, dificilmente, estes poderiam vivenciar no seu dia a dia e, consequentemente, contribuem em grande escala, para o seu crescimento e desenvolvimento pessoal”. Entre essas experiências, Raquel destaca as viagens, os programas de estágio, a experiência e trabalho de voluntariado, a experiência de trabalho, a Integração em projetos de Erasmus+ e a aprendizagem ou melhoraria uma capacidade.

Catarina quase consegue fazer check na lista completa. A viagem pela Europa deixou-a “mais empoderada” e com mais “confiança”. “Passei duas semanas a conhecer várias cidades que já tinha interesse na Europa e como planeei e fiz a minha viagem praticamente sozinha percebi que era capaz de muito mais do que aquilo que imaginava”, refere.

Raquel explica que “estas experiências podem integrar o gap year, mas podem ser igualmente realizadas isoladamente e integradas no dia a dia destes indivíduos/as como trabalhadores e/ou estudantes”.

TRABALHO

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“SENTIA QUE ESTAVA A DESILUDIR ALGUMAS PESSOAS”

Apesar de tudo, Catarina não teve uma decisão fácil. “Alguns familiares fizeram questão de me dizer que estava a perder uma excelente oportunidade”, conta. “Sentia que estava a desiludir algumas pessoas importantes para mim, ao mesmo tempo que sentia que estava a ser ingrata ou arrogante por não aceitar uma proposta de trabalho num contexto instável como é aquele em que nos encontramos quando estamos perto de terminar o curso”.

Mas as redes sociais podem ser um fator importante para que um like se transforme na ‘síndrome do impostor’. “É muito fácil sentirmos que estamos a ficar para trás. Estamos expostos a variadíssimos relatos de pessoas com percursos profissionais de sucesso e acabamos por nos comparar com realidades que desconhecemos quase na sua totalidade”, diz a aluna, falando de uma comparação que “acontece à escala mundial”.

“Fala-se muito das questões associadas à beleza nas redes sociais, o quanto as fotos são manipuladas para se enquadrarem no padrão e quantos aspetos são omitidos para relatar a vida perfeita. Mas não acontece exatamente o mesmo no que diz respeito aos percursos profissionais e modos de vida?”, questiona Catarina. “Não podemos comparar-nos com a ponta do iceberg – o que a pessoa mostra nas redes sociais – e ignorar tudo o que não é partilhado”, acrescenta.

“Os 1001 casos de sucesso são simples fontes de angústia”: cinco histórias de jovens que procuraram outro equilíbrio entre vida e trabalho

A estudante considera que a sua geração, por consequência das redes sociais, ambiciona, “na sua grande maioria, um trabalho nómada e uma liberdade financeira numa idade ridiculamente prematura”.

“Eu tenho mais de 40 anos de trabalho à minha frente, como estudante só tenho mais uns meses. Será que recusar uma proposta de trabalho depois do estágio curricular vai ter um impacto assim tão negativo no meu percurso quando olhamos para a quantidade de anos que ainda tenho pela frente? Quando somos jovens temos a tendência de achar que tudo aquilo que decidimos neste exato momento vai impactar toda a nossa vida”. Mas Catarina, em resposta a si mesma, assegura que há mais que uma oportunidade na vida. “Como se fosse impossível escolher trocar de profissão a meio da vida”.

Um chaço em contramão na autoestrada do futuro

Joana Petiz, opinião, in Dinheiro Vivo

As empresas são, e bem, as primeiras responsáveis pela criação de riqueza e de emprego no país. Dos 4,6 milhões de portugueses a trabalhar, apenas 741 mil são funcionários públicos - e vale a pena registar que entre estes a idade média está quatro anos acima da que se regista no privado, roçando já os 48 anos; idade média, repito. O Estado tem pouco lugar para jovens. E se o envelhecimento justifica um nível salarial superior no setor público (dados do INE), é no privado que se regista uma maior evolução nas remunerações, com o crescimento dos gastos com pessoal a subir perto de 9% em 2021 (últimos dados) e a força de trabalho das empresas a conseguir, apesar de tudo, um aumento de rendimento de 0,3% no ano da inflação galopante, enquanto os funcionários do Estado perderam poder de compra (-2,5%).

É também ao setor privado que se atribui quase todo o bolo do investimento feito num país em que os gastos públicos servem cada vez mais apenas para apagar os fogos provocados precisamente pela falta de investimento público (cujo peso caiu para metade do que era há uma década).

É ainda com as empresas que está a bandeira das correntes transformações profundas em que as economias europeias embarcaram, puxando pelo país quer na descarbonização quer no que respeita à transformação digital. E são elas que têm liderado os processos de inovação e os impulsos de formação profissional para que se adapte a crescentemente minguada força de trabalho portuguesa às exigências e desafios destes tempos.

Apesar de terem de mover montanhas burocráticas e constantemente integrar nas suas atividades os requisitos de leis pop up, as empresas portuguesas mantêm-se animadas e focadas no crescimento. E mesmo sabendo que isso significa sobrealimentar a voracidade de um Estado obeso, vão-se sujeitando ao assalto fiscal porque sabem que é fundamental subir salários, conseguir melhores negócios e resultados e percorrer mais quilómetros, mais depressa, na autoestrada da internacionalização. Mesmo partindo de trás na competitividade e sobrecarregadas de custos de contexto, as nossas empresas conseguem chegar muito longe. E pelo caminho vão lutando por manter a funcionar o elevador social cujas engrenagens estão cada vez mais enferrujadas pelo desgaste da falta de atenção pública.

Mesmo na educação e na saúde, à custa de sacrifícios e de seguros a população vai-se transferindo para soluções alternativas a um serviço público doente, contagiado pelo vírus ideológico. Em vez de empurrar quem quer chegar mais longe, na última década o Estado fez-se um imenso elefante branco, caro e bastante inútil.

Num país em que as políticas públicas são uma miragem esculpida a demagogia e incompetência, o Estado Social tem-se vindo a despir de responsabilidades, assumindo hoje quase nada mais do que o pagamento de pensões - a maioria delas miseráveis - e prestações sociais a quem não sobreviveria sem elas. O papel do próprio Estado, vem-se centrando na recolha de impostos que lhe permitam manter as suas funções - na Educação, na Saúde, na Previdência - ligadas às máquinas e atirar dinheiro para cima dos problemas que cria ou não resolve.

Não há projetos de fundo para mudar a realidade do país. Não há planeamento de reformas que retirem obstáculos do caminho das empresas e aliviem a vida das famílias. Não há medidas que promovam uma inversão da desgraça demográfica e do incentivo à fuga de talentos. Não há simplificação ou desoneração legal e fiscal. Não há capacidade de escutar para construir sobre bases firmes. Não há vontade de ser vento que encha as velas da livre iniciativa, da ambição, da criação de riqueza, da melhoria da produtividade, da garantia de condições capazes de levar Portugal ao caminho do sucesso. Não há investimento, não há aeroporto em Lisboa, não há ligação ferroviária competente à Europa, não há agilização de licenciamentos, não há atração de investimento.

E a culpa é de quem vai ao volante, um governo esvaziado de responsabilidade e de ímpeto reformista, sem capacidade (ou vontade) de negociar soluções para além dos ciclos eleitorais, que resultem num país melhor e mais preparado para o futuro que enfrenta. E que nos vai ceifando como um velho chaço em contramão na autoestrada em que devíamos estar a ganhar velocidade.