Teresa Costa, in Dinheiro Vivo
Movimento internacional dedicado ao combate às desigualdades de género conta com mais de 400 voluntárias em território nacional
É junto das escolas que o movimento Inspiring Girls atua para incentivar as raparigas a lutarem por aquilo que ambicionam na vida, através da educação e do exemplo de outras mulheres que, em regime de voluntariado, partilham os seus percursos pessoais e profissionais.
Trata-se de uma organização não-governamental internacional que nasceu em 2013 no Reino Unido, e arrancou em Portugal no ano passado, depois de ter sido aprovada a candidatura apresentada por Joana Costa, docente na Escola Superior de Comunicação Social.
No primeiro ano letivo de atuação em território nacional, a ONG, constituída por uma equipa operacional de sete pessoas e cerca de 400 voluntárias, esteve em mais de 30 escolas, em diferentes pontos do país, tendo promovido acima de 60 sessões, que envolveram cerca de cinco mil estudantes.
O trabalho da organização é feito junto de alunos entre o 5.º e o 12.º ano, com atividades maioritariamente direcionadas para raparigas.
Na prática, as iniciativas incluem "a organização de speed networkings, dinâmicas de grupo onde várias alunas têm a oportunidade de conversar com 8 a 10 voluntárias que representam profissões bastante distintas, o que lhes permite ter acesso a uma grande diversidade de perfis profissionais", pormenoriza Joana Costa. Além disso, organizam eventos específicos, como workshops de igualdade de género, clubes financeiros, workshops de tecnologia, entre outros.
"Algumas das nossas atividades são também desenvolvidas com e para os nossos parceiros (empresas, universidades e associações). Por exemplo, dinamizamos sessões de igualdade de género e linguagem inclusiva, relacionadas com o contexto dos nossos parceiros, ou mesmo workshops setoriais dentro da área de atividade."
As voluntárias têm um papel central nas ações da ONG. São elas quem dinamiza as sessões nas escolas, dedicando uma hora do seu tempo para o evento. Neste momento, diz Joana Costa, são provenientes "das mais variadas profissões ou áreas de atividade".
Para futuro, o movimento, além de dar continuidade ao trabalho desenvolvido nas comunidades escolares, a ONG pretende avançar com a segunda edição do Clube Financeiro, organizado em conjunto com a BlackRock, e estão ainda a trabalhar num Clube da Auto-Estima, que será "um programa para desenvolver a autoestima das jovens raparigas através da exploração dos seus valores pessoais, desenvolvimento da autoconfiança e resiliência".
Outra área a desenvolver vai ser a da Academia da Diversidade, através da qual é dada formação "nas áreas de diversidade e inclusão, particularmente em igualdade de género", tanto em meio escolar como em contexto organizacional, "para organizações que queiram promover o conhecimento sobre estes temas nas suas realidades".
A fundadora e presidente executiva do Inspiring Girls em Portugal justifica a necessidade da existência do movimento com base até no trabalho de campo que tem sido feito: "É possível verificar que os estereótipos de género são ainda uma realidade bastante vincada e que ainda há um longo caminho a percorrer. Ainda assim, é também inequívoca a curiosidade e interesse dos jovens, raparigas e rapazes, para falar sobre o tema e compreender de que forma se pode combater as desigualdades ainda tão vincadas a este nível".
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9.8.23
Maioria das mulheres no Porto diz ter conhecimentos básicos de literacia financeira, salário injusto, e gostava de ter negócio próprio
Rita Robalo Rosa, in Expresso
53,9% das mulheres no Porto diz ter conhecimentos básicos de literacia financeira. A maioria diz estar aquém das suas ambições financeiras, até já pensaram em criar um negócio, mas há vários desafios, inclusive, falta de segurança
Mais de metade das mulheres no Porto tem apenas conhecimentos básicos de literacia financeira. Segundo um inquérito promovido pela comunidade Portuguese Women in Tech (PWIT), em parceria com a Natixis em Portugal, 53,9% tem apenas conhecimentos básicos de literacia financeira e quase 80% diz estar aquém das suas ambições financeiras.
O relatório Women & Wealth - Literacia Financeira no Feminino, lançado esta quarta-feira, revela que apenas 5,2% das mulheres no Porto diz ter conhecimentos avançados de literacia financeira e 7,1% considera mesmo não ter quaisquer conhecimentos.
A esmagadora maioria das mulheres inquiridas no Porto (79,2% num universo de 154 inquéritos) encontra-se aquém das suas
ambições financeiras e apenas 3,2% afirma estar além delas.
A nível pessoal, 44,2% das mulheres inquiridas indicaram ser “as principais responsáveis pelas decisões a nível financeiro no seu agregado familiar” e 51,3% disse que partilha essas decisões. Contudo, mesmo entre aquelas que são as responsáveis pela gestão do orçamento familiar, quase 60% diz ter apenas conhecimentos básicos de literacia financeira.
Por sua vez, no trabalho, a maioria (63,6%) “afirma não ter qualquer contribuição para as decisões financeiras na sua empresa e apenas 7,2% assume a responsabilidade principal pelas decisões financeiras neste contexto”. De destacar que, entre as poucas que assumem responsabilidades, a maioria (72,7%) admite ter apenas conhecimentos básicos relacionados com literacia financeira.
“Não há uma única inquirida a afirmar ser a principal responsável pelas decisões financeiras na sua empresa e, simultaneamente, a assumir ter conhecimentos avançados relacionados com literacia financeira”, lê-se no estudo.
A nível salarial a maioria (58,5%) considera o seu salário injusto. E 55,6% das mulheres que se sentem injustiçadas a nível salarial nunca tentaram renegociar o salário.
Por fim, o relatório refere que mais de metade das mulheres inquiridas já teve a ideia de criar o seu próprio negócio, mas não avançaram, por falta de segurança (64,3%), por dificuldades financeiras (58,9%) ou por falta de conhecimento (44,6%).
“As mulheres continuam a demonstrar pouco conhecimento a nível financeiro e, consequentemente, pouca segurança, o que se traduz em falta de determinação para avançar quando se trata de negociar o salário, apostar na carreira profissional ou criar um negócio”, diz, citada na nota, Inês Santos Silva, cofundadora da Portuguese Women in Tech. “É, por isso, urgente apostar neste tema [literacia financeira] junto do público feminino, para que as questões que fazem com que as mulheres continuem a ter dificuldades em obter posições de poder financeiro”, conclui.
O inquérito foi feito entre os dias 26 de maio e 28 de junho de 2023 a 154 mulheres entre os 21 e os 70 anos a residir no Porto.
Mais de metade das mulheres no Porto tem apenas conhecimentos básicos de literacia financeira. Segundo um inquérito promovido pela comunidade Portuguese Women in Tech (PWIT), em parceria com a Natixis em Portugal, 53,9% tem apenas conhecimentos básicos de literacia financeira e quase 80% diz estar aquém das suas ambições financeiras.
O relatório Women & Wealth - Literacia Financeira no Feminino, lançado esta quarta-feira, revela que apenas 5,2% das mulheres no Porto diz ter conhecimentos avançados de literacia financeira e 7,1% considera mesmo não ter quaisquer conhecimentos.
A esmagadora maioria das mulheres inquiridas no Porto (79,2% num universo de 154 inquéritos) encontra-se aquém das suas
ambições financeiras e apenas 3,2% afirma estar além delas.
A nível pessoal, 44,2% das mulheres inquiridas indicaram ser “as principais responsáveis pelas decisões a nível financeiro no seu agregado familiar” e 51,3% disse que partilha essas decisões. Contudo, mesmo entre aquelas que são as responsáveis pela gestão do orçamento familiar, quase 60% diz ter apenas conhecimentos básicos de literacia financeira.
Por sua vez, no trabalho, a maioria (63,6%) “afirma não ter qualquer contribuição para as decisões financeiras na sua empresa e apenas 7,2% assume a responsabilidade principal pelas decisões financeiras neste contexto”. De destacar que, entre as poucas que assumem responsabilidades, a maioria (72,7%) admite ter apenas conhecimentos básicos relacionados com literacia financeira.
“Não há uma única inquirida a afirmar ser a principal responsável pelas decisões financeiras na sua empresa e, simultaneamente, a assumir ter conhecimentos avançados relacionados com literacia financeira”, lê-se no estudo.
A nível salarial a maioria (58,5%) considera o seu salário injusto. E 55,6% das mulheres que se sentem injustiçadas a nível salarial nunca tentaram renegociar o salário.
Por fim, o relatório refere que mais de metade das mulheres inquiridas já teve a ideia de criar o seu próprio negócio, mas não avançaram, por falta de segurança (64,3%), por dificuldades financeiras (58,9%) ou por falta de conhecimento (44,6%).
“As mulheres continuam a demonstrar pouco conhecimento a nível financeiro e, consequentemente, pouca segurança, o que se traduz em falta de determinação para avançar quando se trata de negociar o salário, apostar na carreira profissional ou criar um negócio”, diz, citada na nota, Inês Santos Silva, cofundadora da Portuguese Women in Tech. “É, por isso, urgente apostar neste tema [literacia financeira] junto do público feminino, para que as questões que fazem com que as mulheres continuem a ter dificuldades em obter posições de poder financeiro”, conclui.
O inquérito foi feito entre os dias 26 de maio e 28 de junho de 2023 a 154 mulheres entre os 21 e os 70 anos a residir no Porto.
18.7.23
Mulheres: estarão elas menos vulneráveis?
in FMS
Ainda não se podem remeter ao passado os temas relacionados com a vulnerabilidade da mulher: a violência doméstica persiste, os abusos continuam a ser frequentes, as mulheres ainda não perderam o receio de andar sozinhas numa rua escura, de trancar o carro ou de pedir a amigas que lhes digam que chegaram a casa em segurança.
Se é verdade que a consciência sobre estes temas já sofreu uma evolução, a realidade é que ainda continua muito por fazer. Ana Markl vai questionar a socióloga Anália Torres sobre toda esta narrativa ancestral do ‘sexo fraco’, naquele que é o último episódio desta dupla.
Anália Torres exemplificará com clareza, e muitas vezes recorrendo a dados e estudos, a relação entre o cultural e o biológico, a falência de muitas soluções que acabam por proteger mais os agressores do que as vítimas, a ineficiência das cidades para a segurança das mulheres, e muitas outras dimensões que fazem pensar no longo caminho ainda a percorrer.
Ainda não se podem remeter ao passado os temas relacionados com a vulnerabilidade da mulher: a violência doméstica persiste, os abusos continuam a ser frequentes, as mulheres ainda não perderam o receio de andar sozinhas numa rua escura, de trancar o carro ou de pedir a amigas que lhes digam que chegaram a casa em segurança.
Se é verdade que a consciência sobre estes temas já sofreu uma evolução, a realidade é que ainda continua muito por fazer. Ana Markl vai questionar a socióloga Anália Torres sobre toda esta narrativa ancestral do ‘sexo fraco’, naquele que é o último episódio desta dupla.
Anália Torres exemplificará com clareza, e muitas vezes recorrendo a dados e estudos, a relação entre o cultural e o biológico, a falência de muitas soluções que acabam por proteger mais os agressores do que as vítimas, a ineficiência das cidades para a segurança das mulheres, e muitas outras dimensões que fazem pensar no longo caminho ainda a percorrer.
4.5.23
Número de despedimentos coletivos cresce 20%, a maioria são mulheres
Por Lusa, in Expresso
Perderam o emprego, através de despedimento coletivo, 746 trabalhadores nos três primeiros meses do ano. A maioria foram mulheres
As empresas com processos de despedimento coletivo concluídos no primeiro trimestre aumentaram 20% em termos homólogos, para 84, mas o número de trabalhadores despedidos caiu 10,3% totalizando 746, segundo dados da DGERT.
De acordo com a Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), no primeiro trimestre, a maioria dos processos de despedimento coletivo ocorreu na região de Lisboa e Vale do Tejo (42) e no Norte (32), seguindo-se o Algarve e o Centro, ambas com cinco processos.
O número de trabalhadores a despedir nos primeiros três meses do ano totalizava 784, mas foram efetivamente despedidos 746, a maioria dos quais mulheres (416).
Sete trabalhadores viram o seu processo revogado e 31 foram abrangidos por outras medidas, não especificadas pela DGERT.
No ano passado, o número de despedimentos coletivos totalizou 330 e foram despedidos 3.033 trabalhadores.
O trabalhador abrangido por um processo de despedimento coletivo tem direito a uma compensação de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (sem prejuízo de algumas normas transitórias aplicáveis a contratos anteriores a outubro de 2013).
As recentes alterações ao Código do Trabalho, que entraram em vigor este mês, preveem um aumento da compensação para 14 dias, aplicáveis a partir da entrada em vigor da lei.
Já as empresas que efetuarem despedimentos coletivos após a entrada em vigor da lei, ficarão impedidas de recorrer a contratação externa ('outsourcing') durante 12 meses para satisfazer necessidades que eram asseguradas pelos trabalhadores despedidos.
Perderam o emprego, através de despedimento coletivo, 746 trabalhadores nos três primeiros meses do ano. A maioria foram mulheres
As empresas com processos de despedimento coletivo concluídos no primeiro trimestre aumentaram 20% em termos homólogos, para 84, mas o número de trabalhadores despedidos caiu 10,3% totalizando 746, segundo dados da DGERT.
De acordo com a Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), no primeiro trimestre, a maioria dos processos de despedimento coletivo ocorreu na região de Lisboa e Vale do Tejo (42) e no Norte (32), seguindo-se o Algarve e o Centro, ambas com cinco processos.
O número de trabalhadores a despedir nos primeiros três meses do ano totalizava 784, mas foram efetivamente despedidos 746, a maioria dos quais mulheres (416).
Sete trabalhadores viram o seu processo revogado e 31 foram abrangidos por outras medidas, não especificadas pela DGERT.
No ano passado, o número de despedimentos coletivos totalizou 330 e foram despedidos 3.033 trabalhadores.
O trabalhador abrangido por um processo de despedimento coletivo tem direito a uma compensação de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (sem prejuízo de algumas normas transitórias aplicáveis a contratos anteriores a outubro de 2013).
As recentes alterações ao Código do Trabalho, que entraram em vigor este mês, preveem um aumento da compensação para 14 dias, aplicáveis a partir da entrada em vigor da lei.
Já as empresas que efetuarem despedimentos coletivos após a entrada em vigor da lei, ficarão impedidas de recorrer a contratação externa ('outsourcing') durante 12 meses para satisfazer necessidades que eram asseguradas pelos trabalhadores despedidos.
19.4.23
Só plenos direitos podem garantir “resiliência demográfica”
Patrícia Carvalho, in Público
Relatório do Fundo das Nações Unidas para a População defende que não se deve tentar mudar a natalidade para se adaptar às preferências dos Estados.
O relatório sobre o estado da população mundial, do Fundo das Nações Unidas para a População (UNFPA, na sigla britânica) parte do marco dos oito mil milhões de habitantes, que o mundo atingiu no ano passado, para deixar uma recomendação clara: devemos deixar de questionar se somos demasiados ou demasiado poucos, mas começar a perguntar se estamos a dar condições às pessoas para que realizem os seus desejos de fertilidade, com particular enfoque nas mulheres. Muitos países ainda “procuram soluções demográficas, em vez de procurar responder aos desafios criadas pelas mudanças demográficas”, e isso está errado, diz-se no relatório Oito mil milhões de vidas, infinitas possibilidades, que é divulgado esta quarta-feira.
Estamos em plena mudança demográfica e somos mais do que alguma vez fomos, mas dois terços das pessoas vivem em regiões do planeta com uma taxa de fertilidade neutra ou negativa e a taxa de crescimento da população desacelerou desde a década de 1950. Além disso, dois terços do crescimento projectado até 2050 serão alimentados pelo “momentum” actual, ou seja, pelas pessoas que já existem e que viverão mais tempo do que há algumas décadas. Junte-se a isto o facto de metade do crescimento projectado até meados do século ficar sob a responsabilidade de apenas oito países - República Democrática do Congo, Egipto, Etiópia, Índia, Nigéria, Paquistão, as Filipinas e a Tanzânia (sim, não está aqui a China) - e percebe-se que a configuração populacional mundial será muito diferente daquilo que conhecíamos.
Sermos mais é, defende a directora executiva do UNFPA, Natalia Kanem, “razão para celebrar”, já que é sinal de que vivemos mais tempo e de que há mais crianças a sobreviver à infância. E para todos os que se sentem preocupados com o actual cenário da população, a responsável deixou uma mensagem clara, numa conferência de imprensa de antecipação do relatório, na semana passada: “A desigualdade é a questão central. A reprodução humana deve ser uma escolha. Os direitos reprodutivos são centrais para as questões da população e podem ser um mundo de infinitas possibilidades”, disse. Ou, de forma mais simples ainda: “Apoiem as mulheres, não direccionem as suas escolhas.”
Esta ideia atravessa todo o relatório, acompanhada de um conjunto de dados que nos mostram que, em muitos locais do globo, os direitos das mulheres ainda continuam por cumprir no que diz respeito à sua autonomia sexual e reprodutiva. Citando um inquérito com dados de 68 países, o documento mostra que, entre as mulheres com parceiros, “24% não consegue negar-se a ter sexo, 25% não pode tomar decisões sobre a sua própria saúde e 11% não pode decidir especificamente sobre a contracepção”. Tudo somado, lê-se no documento, “isto significa que apenas 56% das mulheres podem tomar decisões sobre os seus direitos sexuais e de saúde reprodutiva”.
Outros dados presentes no relatório indicam ainda que quase metade das gravidezes não foram planeadas; quase um terço das mulheres de países com rendimentos médios e baixos começam a maternidade na adolescência; 13,2% das mulheres em idade reprodutiva que querem evitar ou atrasar uma gravidez não estão a usar um método contraceptivo moderno e que em 2021 ainda houve meio milhão de bebés a nascer de mães que tinham entre 10 e 14 anos. Junte-se a indicação de que “demasiadas mulheres em todo o mundo não conseguem alcançar as suas aspirações reprodutivas” e está aberto o caminho para a solução apresentada.
“A melhor ferramenta para gerir as mudanças populacionais e construir sociedades resilientes é desenvolver a igualdade de género. À medida que desenvolvemos o potencial das mulheres, dando-lhes o poder para fazer escolhas sobre os seus corpos e vidas, elas e as suas famílias prosperam - e as suas sociedades também”, defende-se no documento.
Liberdade para decidir
Ou seja, às mulheres deve ser dado, antes de mais, a liberdade para decidir se querem ter filhos, quantos e quando os querem ter. Para isso é preciso que tenham educação, liberdade de escolha, acesso a métodos contraceptivos, igualdade no acesso ao trabalho e na distribuição das tarefas de casa. Exemplos? O relatório dá o da Coreia do Sul, que tem a taxa de fertilidade mais baixa do mundo, 0.81. Num país em que os filhos só nascem, praticamente, dentro do casamento, o número de crianças tem vindo a decair devido à conjugação de alguns factores: cerca de 72% das mulheres têm um curso universitário e estão a adiar a idade em que casam porque o casamento significa, para muitas, abandonar a carreira e dedicar-se a cuidar dos filhos. Algo que não estão dispostas a fazer.
Por outro lado, na Etiópia (taxa de fertilidade de 4.0), cerca de 7% das mulheres estão a usar contraceptivos às escondidas, porque com três ou quatro filhos, não querem ter mais, mas os maridos não lhes permitem essa escolha. A responsável do UNFPA disse mesmo que “a proporção de mulheres capazes de atingir as suas aspirações de fertilidade nos países de médio e baixo rendimento é de apenas um quarto”.
Entre as várias razões para querer ter menos filhos, surgem, amiúde, as preocupações com as alterações climáticas, embora, sublinha Natalia Kanem, seja “uma falácia” pensar que o crescimento da população é responsável pela emergência climática. “Apenas 10% da população é responsável por metade das emissões de gases com efeito de estufa. Os países com maior fertilidade são os que contribuem menos para o aquecimento global e os que mais sofrem com os seus impactos. Uma mulher no Sahel com sete filhos não terá impacto nas alterações climáticas, mas ela e a sua comunidade vão experienciar algumas das subidas mais rápidas da temperatura do mundo”, exemplificou.
O que o UNFPA recomenda aos governos e parceiros é que procurem obter “resiliência demográfica”. Ou seja, que olhem para os dados demográficos que têm em mãos e para as projecções existentes e procurem adaptar-se ao que aí vem. Não com medidas direccionadas a influenciar o número de nascimentos - como restrições ao aborto ou retirando as mulheres do mercado de trabalho -, mas garantindo a igualdade de género e os direitos básicos para todos, permitindo que a população mundial evolua de acordo com as aspirações de cada um dos seus cidadãos.
Relatório do Fundo das Nações Unidas para a População defende que não se deve tentar mudar a natalidade para se adaptar às preferências dos Estados.
O relatório sobre o estado da população mundial, do Fundo das Nações Unidas para a População (UNFPA, na sigla britânica) parte do marco dos oito mil milhões de habitantes, que o mundo atingiu no ano passado, para deixar uma recomendação clara: devemos deixar de questionar se somos demasiados ou demasiado poucos, mas começar a perguntar se estamos a dar condições às pessoas para que realizem os seus desejos de fertilidade, com particular enfoque nas mulheres. Muitos países ainda “procuram soluções demográficas, em vez de procurar responder aos desafios criadas pelas mudanças demográficas”, e isso está errado, diz-se no relatório Oito mil milhões de vidas, infinitas possibilidades, que é divulgado esta quarta-feira.
Estamos em plena mudança demográfica e somos mais do que alguma vez fomos, mas dois terços das pessoas vivem em regiões do planeta com uma taxa de fertilidade neutra ou negativa e a taxa de crescimento da população desacelerou desde a década de 1950. Além disso, dois terços do crescimento projectado até 2050 serão alimentados pelo “momentum” actual, ou seja, pelas pessoas que já existem e que viverão mais tempo do que há algumas décadas. Junte-se a isto o facto de metade do crescimento projectado até meados do século ficar sob a responsabilidade de apenas oito países - República Democrática do Congo, Egipto, Etiópia, Índia, Nigéria, Paquistão, as Filipinas e a Tanzânia (sim, não está aqui a China) - e percebe-se que a configuração populacional mundial será muito diferente daquilo que conhecíamos.
Sermos mais é, defende a directora executiva do UNFPA, Natalia Kanem, “razão para celebrar”, já que é sinal de que vivemos mais tempo e de que há mais crianças a sobreviver à infância. E para todos os que se sentem preocupados com o actual cenário da população, a responsável deixou uma mensagem clara, numa conferência de imprensa de antecipação do relatório, na semana passada: “A desigualdade é a questão central. A reprodução humana deve ser uma escolha. Os direitos reprodutivos são centrais para as questões da população e podem ser um mundo de infinitas possibilidades”, disse. Ou, de forma mais simples ainda: “Apoiem as mulheres, não direccionem as suas escolhas.”
Esta ideia atravessa todo o relatório, acompanhada de um conjunto de dados que nos mostram que, em muitos locais do globo, os direitos das mulheres ainda continuam por cumprir no que diz respeito à sua autonomia sexual e reprodutiva. Citando um inquérito com dados de 68 países, o documento mostra que, entre as mulheres com parceiros, “24% não consegue negar-se a ter sexo, 25% não pode tomar decisões sobre a sua própria saúde e 11% não pode decidir especificamente sobre a contracepção”. Tudo somado, lê-se no documento, “isto significa que apenas 56% das mulheres podem tomar decisões sobre os seus direitos sexuais e de saúde reprodutiva”.
Outros dados presentes no relatório indicam ainda que quase metade das gravidezes não foram planeadas; quase um terço das mulheres de países com rendimentos médios e baixos começam a maternidade na adolescência; 13,2% das mulheres em idade reprodutiva que querem evitar ou atrasar uma gravidez não estão a usar um método contraceptivo moderno e que em 2021 ainda houve meio milhão de bebés a nascer de mães que tinham entre 10 e 14 anos. Junte-se a indicação de que “demasiadas mulheres em todo o mundo não conseguem alcançar as suas aspirações reprodutivas” e está aberto o caminho para a solução apresentada.
“A melhor ferramenta para gerir as mudanças populacionais e construir sociedades resilientes é desenvolver a igualdade de género. À medida que desenvolvemos o potencial das mulheres, dando-lhes o poder para fazer escolhas sobre os seus corpos e vidas, elas e as suas famílias prosperam - e as suas sociedades também”, defende-se no documento.
Liberdade para decidir
Ou seja, às mulheres deve ser dado, antes de mais, a liberdade para decidir se querem ter filhos, quantos e quando os querem ter. Para isso é preciso que tenham educação, liberdade de escolha, acesso a métodos contraceptivos, igualdade no acesso ao trabalho e na distribuição das tarefas de casa. Exemplos? O relatório dá o da Coreia do Sul, que tem a taxa de fertilidade mais baixa do mundo, 0.81. Num país em que os filhos só nascem, praticamente, dentro do casamento, o número de crianças tem vindo a decair devido à conjugação de alguns factores: cerca de 72% das mulheres têm um curso universitário e estão a adiar a idade em que casam porque o casamento significa, para muitas, abandonar a carreira e dedicar-se a cuidar dos filhos. Algo que não estão dispostas a fazer.
Por outro lado, na Etiópia (taxa de fertilidade de 4.0), cerca de 7% das mulheres estão a usar contraceptivos às escondidas, porque com três ou quatro filhos, não querem ter mais, mas os maridos não lhes permitem essa escolha. A responsável do UNFPA disse mesmo que “a proporção de mulheres capazes de atingir as suas aspirações de fertilidade nos países de médio e baixo rendimento é de apenas um quarto”.
Entre as várias razões para querer ter menos filhos, surgem, amiúde, as preocupações com as alterações climáticas, embora, sublinha Natalia Kanem, seja “uma falácia” pensar que o crescimento da população é responsável pela emergência climática. “Apenas 10% da população é responsável por metade das emissões de gases com efeito de estufa. Os países com maior fertilidade são os que contribuem menos para o aquecimento global e os que mais sofrem com os seus impactos. Uma mulher no Sahel com sete filhos não terá impacto nas alterações climáticas, mas ela e a sua comunidade vão experienciar algumas das subidas mais rápidas da temperatura do mundo”, exemplificou.
O que o UNFPA recomenda aos governos e parceiros é que procurem obter “resiliência demográfica”. Ou seja, que olhem para os dados demográficos que têm em mãos e para as projecções existentes e procurem adaptar-se ao que aí vem. Não com medidas direccionadas a influenciar o número de nascimentos - como restrições ao aborto ou retirando as mulheres do mercado de trabalho -, mas garantindo a igualdade de género e os direitos básicos para todos, permitindo que a população mundial evolua de acordo com as aspirações de cada um dos seus cidadãos.
14.4.23
Câmara de Coimbra promove ação de formação para dirigentes sobre igualdade de género e não discriminação
in Mundial FM
A Câmara Municipal de Coimbra, através do novo Gabinete para a Igualdade e Inclusão (GII), está a implementar o Plano Municipal para a Igualdade e Não Discriminação, resultante de uma candidatura submetida pela Comunidade Intermunicipal da Região de Coimbra (CIM-RC). O objetivo passa por neutralizar e ultrapassar as barreiras que existem ou que poderão surgir no acesso de mulheres e de homens, em condições de igualdade, à participação económica, política e social. Com esse propósito, a o GII está a promover, junto dos dirigentes municipais, uma ação de formação sobre igualdade de género e não discriminação.
O Município de Coimbra tem elegido, cada vez mais, as questões de igualdade e de inclusão como prioritárias, consubstanciando esta temática num forte compromisso político para a promoção da igualdade de género, visando aumentar a qualidade de vida da população. Considera-se que, atendendo à sua posição privilegiada de proximidade com a população e ao conhecimento das condições de vida e das expetativas das pessoas que habitam o seu território, o Município tem um papel crucial na implementação do direito à igualdade.
Neste contexto, a Câmara Municipal de Coimbra, através do Gabinete para a Igualdade e Inclusão, está a implementar o Plano Municipal para a Igualdade e Não Discriminação, resultante de uma candidatura submetida pela CIM-RC, que engloba os 19 municípios da região de Coimbra. De forma a concretizar o Plano, a o GII está a promover, junto dos dirigentes municipais, uma ação de formação sobre igualdade de género e não discriminação.
Estas ações pretendem contribuir, inicialmente envolvendo os serviços municipais, para uma sociedade mais justa e mais equitativa, onde mulheres e homens possam ter as mesmas oportunidades, desenvolver o seu potencial, permitindo compreender as desigualdades existentes e os estereótipos de género que muitas vezes perpetuam essas desigualdades. A compreensão destas questões potência e incentiva ainda as pessoas a mudarem comportamentos e atitudes promovendo uma cultura de respeito e de tolerância.
Recorde-se que o antigo Departamento de Desenvolvimento Social, Saúde e Ambiente integrava áreas de atuação muito díspares: Intervenção e Ação Social, Habitação Social, Saúde, Ambiente e Serviço Médico Veterinário e Segurança Alimentar, pelo que na nova estrutura se optou por uma maior especialização da temática com o Departamento de Ação e Habitação Social (DAHS) e com a Divisão de Ação Social (DAS) e a a Divisão de Habitação Social (DHS). A importância de áreas como a igualdade, a inclusão social, bem como da gerontologia e do envelhecimento ativo foram plasmadas nas novas UO: Gabinete para a Igualdade e Inclusão (GII, UO de 3º Grau) e Gabinete de Gerontologia e Envelhecimento Ativo (GGEA, UO de 3º Grau).
A Câmara Municipal de Coimbra, através do novo Gabinete para a Igualdade e Inclusão (GII), está a implementar o Plano Municipal para a Igualdade e Não Discriminação, resultante de uma candidatura submetida pela Comunidade Intermunicipal da Região de Coimbra (CIM-RC). O objetivo passa por neutralizar e ultrapassar as barreiras que existem ou que poderão surgir no acesso de mulheres e de homens, em condições de igualdade, à participação económica, política e social. Com esse propósito, a o GII está a promover, junto dos dirigentes municipais, uma ação de formação sobre igualdade de género e não discriminação.
O Município de Coimbra tem elegido, cada vez mais, as questões de igualdade e de inclusão como prioritárias, consubstanciando esta temática num forte compromisso político para a promoção da igualdade de género, visando aumentar a qualidade de vida da população. Considera-se que, atendendo à sua posição privilegiada de proximidade com a população e ao conhecimento das condições de vida e das expetativas das pessoas que habitam o seu território, o Município tem um papel crucial na implementação do direito à igualdade.
Neste contexto, a Câmara Municipal de Coimbra, através do Gabinete para a Igualdade e Inclusão, está a implementar o Plano Municipal para a Igualdade e Não Discriminação, resultante de uma candidatura submetida pela CIM-RC, que engloba os 19 municípios da região de Coimbra. De forma a concretizar o Plano, a o GII está a promover, junto dos dirigentes municipais, uma ação de formação sobre igualdade de género e não discriminação.
Estas ações pretendem contribuir, inicialmente envolvendo os serviços municipais, para uma sociedade mais justa e mais equitativa, onde mulheres e homens possam ter as mesmas oportunidades, desenvolver o seu potencial, permitindo compreender as desigualdades existentes e os estereótipos de género que muitas vezes perpetuam essas desigualdades. A compreensão destas questões potência e incentiva ainda as pessoas a mudarem comportamentos e atitudes promovendo uma cultura de respeito e de tolerância.
Recorde-se que o antigo Departamento de Desenvolvimento Social, Saúde e Ambiente integrava áreas de atuação muito díspares: Intervenção e Ação Social, Habitação Social, Saúde, Ambiente e Serviço Médico Veterinário e Segurança Alimentar, pelo que na nova estrutura se optou por uma maior especialização da temática com o Departamento de Ação e Habitação Social (DAHS) e com a Divisão de Ação Social (DAS) e a a Divisão de Habitação Social (DHS). A importância de áreas como a igualdade, a inclusão social, bem como da gerontologia e do envelhecimento ativo foram plasmadas nas novas UO: Gabinete para a Igualdade e Inclusão (GII, UO de 3º Grau) e Gabinete de Gerontologia e Envelhecimento Ativo (GGEA, UO de 3º Grau).
27.3.23
O meu namorado comporta-se como uma criança em casa. Como lidar?
Mariana Durães, in Público
Não é como cuidar de um filho, é... “um pouco pior”. O que fazer quando o nosso parceiro não faz tarefas domésticas? E como fazer uma divisão de tarefas saudável?
O que fazer quando o parceiro é tão (ou mais) dependente como uma criança? O "man child" (homem criança, numa tradução literal para português) é aquele que precisa da sua parceira para realizar tarefas quotidianas. Luana Cunha Ferreira, psicóloga clínica, terapeuta familiar e doutorada em Psicologia Clínica e da Família pelas Universidades de Lisboa e Coimbra (FP e FPCE), ajuda a lidar com o problema, que, afiança, acontece maioritariamente em "casais de géneros diferentes".
Um estudo diz-nos que só daqui a "cinco ou seis gerações" é que o trabalho doméstico vai ser equilibrado. Esse mesmo estudo, As mulheres em Portugal, hoje: quem são, o que pensam e como se sentem, da Fundação Francisco Manuel dos Santos, feito em 2019, mostra que as mulheres acarretam 73% do trabalho feito em casa, mais uma hora e meia do que eles todos os dias — sobrando-lhes cerca de 54 minutos do dia para si próprias.
Há pistas que nos podem indicar se o nosso parceiro se vai comportar como uma criança em casa?
Sim. Basta observar comportamentos. Se formos jantar a casa da família do nosso namorado, como é que ele se comporta? “Fica sentado à mesa enquanto a mãe recolhe os pratos e as irmãs lavam a louça?”, questiona a psicóloga.
Precisas de um Consultório?
Não somos psicólogos, mas conhecemos alguns. Neste Consultório, queremos ajudar-te a perceber e a lidar com situações mais difíceis. Das relações ao trabalho, ouvimos quem sabe como cuidar da saúde mental. Tens dúvidas ou sugestões? Há algo que te esteja a preocupar? Envia e-mail para mariana.duraes@publico.pt.
No dia-a-dia, podemos prestar atenção ao que a outra pessoa faz para “activamente nos facilitar a vida” – porque ser adulto numa relação “também é tentar ao máximo facilitar a vida do outro”. É importante questionar: “Este parceiro acrescenta-me algo, ou só trabalho? Nas discussões, quem faz a reparação? Quem dá mais elogios? Sou eu quem tem de planear sempre as saídas?”
As respostas são também pistas que nos dizem se o nosso parceiro tem uma boa “gestão emocional, logística e de higiene de vida”. Ninguém quer ter de ensinar ao companheiro que é preciso “comer bem, dormir horas regulares ou que fazer desporto é importante”. Ou até mesmo ter de dizer-lhe que tem de ir tomar banho: “Há mulheres que me confessam que os seus parceiros não têm uma boa higiene corporal. E creio que não há nada mais infantil do que não saber cuidar do próprio corpo”, resume Luana Cunha Ferreira.
Um estudo diz-nos que só daqui a "cinco ou seis gerações" é que o trabalho doméstico vai ser equilibrado. Esse mesmo estudo, As mulheres em Portugal, hoje: quem são, o que pensam e como se sentem, da Fundação Francisco Manuel dos Santos, feito em 2019, mostra que as mulheres acarretam 73% do trabalho feito em casa, mais uma hora e meia do que eles todos os dias — sobrando-lhes cerca de 54 minutos do dia para si próprias.
Há pistas que nos podem indicar se o nosso parceiro se vai comportar como uma criança em casa?
Sim. Basta observar comportamentos. Se formos jantar a casa da família do nosso namorado, como é que ele se comporta? “Fica sentado à mesa enquanto a mãe recolhe os pratos e as irmãs lavam a louça?”, questiona a psicóloga.
Precisas de um Consultório?
Não somos psicólogos, mas conhecemos alguns. Neste Consultório, queremos ajudar-te a perceber e a lidar com situações mais difíceis. Das relações ao trabalho, ouvimos quem sabe como cuidar da saúde mental. Tens dúvidas ou sugestões? Há algo que te esteja a preocupar? Envia e-mail para mariana.duraes@publico.pt.
No dia-a-dia, podemos prestar atenção ao que a outra pessoa faz para “activamente nos facilitar a vida” – porque ser adulto numa relação “também é tentar ao máximo facilitar a vida do outro”. É importante questionar: “Este parceiro acrescenta-me algo, ou só trabalho? Nas discussões, quem faz a reparação? Quem dá mais elogios? Sou eu quem tem de planear sempre as saídas?”
As respostas são também pistas que nos dizem se o nosso parceiro tem uma boa “gestão emocional, logística e de higiene de vida”. Ninguém quer ter de ensinar ao companheiro que é preciso “comer bem, dormir horas regulares ou que fazer desporto é importante”. Ou até mesmo ter de dizer-lhe que tem de ir tomar banho: “Há mulheres que me confessam que os seus parceiros não têm uma boa higiene corporal. E creio que não há nada mais infantil do que não saber cuidar do próprio corpo”, resume Luana Cunha Ferreira.
Porque é que o meu parceiro se comporta assim?
Mais do que a educação, trata-se de um “assunto estrutural”: “A sociedade em que estamos reproduz comportamentos e atitudes que reforçam esta imaturidade dos homens”, afiança a psicóloga.
Mais do que a educação, trata-se de um “assunto estrutural”: “A sociedade em que estamos reproduz comportamentos e atitudes que reforçam esta imaturidade dos homens”, afiança a psicóloga.
Depois, há características que vão sendo desenvolvidas e que a exacerbam. A “incompetência estratégica” é uma delas: “As pessoas fingem que não conseguem aprender a fazer melhor. Até podem fazer uma tarefa bem duas ou três vezes, mas vão fazê-la de forma medíocre.” A ideia é: se repetidamente a cama ficar mal feita, a roupa mal passada ou a louça mal lavada, a parceira vai cansar-se de ensinar a tarefa e optar por fazê-la ela: é mais fácil e eficaz. E nunca saber onde estão os detergentes é uma óptima desculpa para nunca poder limpar.
Há também uma certa “ignorância fingida”, afiança Luana Cunha Ferreira. Só uma parte do casal é que repara que “a roupa das crianças deixa de servir” ou que “sempre foi a mãe quem trabalhou mais em casa”?
Como lidar?
É preciso estabelecer “níveis e limites”. O que é o mínimo que exigimos numa relação? Depois de ter uma resposta, “não aceitar nada abaixo disso”.
Ao definir esses limites, é importante que estejam em consonância com as nossas “expectativas e necessidades”: “Provavelmente respondemos de forma adequada às necessidades emocionais, físicas e logísticas do nosso parceiro. Se queremos estar numa parceria igualitária, a mesa não pode estar inclinada.”
Estabelecidas as exigências, estas devem ser negociadas e transmitidas de forma assertiva.
Como fazer uma divisão de tarefas domésticas saudável?
“Torná-las visíveis”, antes de mais. Como? Escrever as tarefas que cada um desempenha em casa. “Normalmente as mulheres escrevem à volta de 30 ou 40; os homens colocam menos de dez”, refere a psicóloga.
Depois, há que dividi-las de forma equitativa. Quer seja por “competência, jeito, ou prazer”: há quem goste mais de tratar da roupa e quem prefira lidar com louça; o horário de um pode facilitar a ida às compras, e o do outro, a preparação do jantar. A dinâmica é de cada casal – o importante é que seja paritário.
A psicóloga relembra ainda que, hoje em dia, o papel do homem já não é o de “providenciar financeiramente”, e que “o que lhes é exigido tem mais a ver com a sua maturidade emocional, [com] capacidade logística, [com capacidade] de responder às necessidades e expectativas daquilo que é uma relação em casal”, aponta.
E se há muitos que ficam “chocados com as suas lacunas”, e que conseguem fazer “extraordinários caminhos” de desenvolvimento a esse nível, há ainda um longo caminho a percorrer. “É por isso que muitas mulheres, depois de se divorciarem, dizem que podem ter outras relações, mas nunca mais querem viver com um homem. O trabalho logístico não tem nada a ver com criar uma criança”, garante Luana Cunha Ferreira. “É um pouco pior.”
8.3.23
Número de mulheres no topo das empresas cotadas em Portugal nunca foi tão alto, mas ainda há um "travão" nos cargos executivos
Alcançando os 33,3%, Portugal está ligeiramente acima da média da UE no que respeita à percentagem global de mulheres em cargos de administração nas empresas cotadas em bolsa, mas grande parte ocupa cargos não-executivos. De modo a alcançar números equivalentes aos do topo da Europa, a legislação em torno da paridade de género em cargos de gestão terá de ser reforçada, disse ao Expresso Sara Falcão Casaca, professora do ISEG. Hoje é Dia Internacional da Mulher
trajetória ascendente no que respeita ao número de mulheres nos órgãos de administração das empresas portuguesas cotadas na bolsa é evidente, mas os últimos números da União Europeia (UE) nesta matéria não deixam, contudo, de mostrar enormes disparidades entre os países e alguns sinais de alerta.
Se, em 2022, Portugal até esteve ligeiramente acima da média da UE no que toca à percentagem global de mulheres em cargos de administração - 33,3% face a 32,2% - no indicador correspondente ao número de mulheres que exercem cargos executivos, como o de CEO, ficou aquém da média dos 27 Estados-membros - 19,7% contra 21,1%.
Os dados são do Instituto Europeu para a Igualdade de Género, e retratam um mundo empresarial que ainda coloca alguns obstáculos à progressão profissional das mulheres europeias. Na Hungria ou no Chipre, por exemplo, representam cerca de 10% do total dos cargos em órgãos administrativos, sendo que, no lado oposto, representam 45% e 42% em França e Itália, respetivamente.
No caso português, a evolução tem sido notória desde 2003. Nesse ano, as maiores empresas cotadas no Euronext Lisboa tinham 3,5% de mulheres nos seus órgãos de administração, uma percentagem que subiu timidamente para 5,4% em 2010 e 16% em 2017.
Tudo mudou a partir de 2018, quando entrou em vigor uma lei que obriga as empresas cotadas em Portugal a cumprir quotas e garantir que há pelo menos entre 20% a 33,3% de pessoas do sexo sub-representado nos seus órgãos sociais. Desde então, o número de mulheres na administração destas empresas disparou para os 33,3%, um aumento de 5% face a 2021 - ou seja, a lei é cumprida.
Contudo, as mulheres ocupam cargos sobretudo em cargos não executivos, estando mais arredadas de funções executivas.
Entre os países que adotaram um enquadramento regulatório semelhante, como França, Itália ou Bélgica, Portugal está perto da cauda, ao mesmo nível da Áustria e precedido pela Grécia. Regra geral, os países que optaram por quotas vinculativas têm tido bons resultados nos índices de paridade de género em cargos de gestão, apesar de outros, caso da Islândia, Suécia ou o Reino Unido, que apostaram em medidas de apoio à auto-regulação empresarial, também estarem bem classificados.
No sentido de harmonizar os quadros legais dos 27, a UE adotou no final de 2022 uma diretiva que exige que todas as grandes empresas cotadas em bolsa na UE tenham pelo menos 40% dos cargos de administrador não executivo ou 33% de todos os cargos de administrador ocupados pelo sexo feminino até ao final de junho de 2026.
COMO PODERÁ PORTUGAL MELHORAR A SUA CLASSIFICAÇÃO?
Para Sara Falcão Casaca, coordenadora do Livro Branco “Equilíbrio entre mulheres e homens e planos para a igualdade nos órgãos de gestão das empresas”, publicado no final de 2021, e professora no ISEG, é preciso mais "ambição" numa eventual revisão da lei de 2018.
Embora reconheça o relativo empenho das empresas em promover uma maior igualdade de género nas suas administrações, a investigadora diz ao Expresso que o limiar mínimo de paridade devia subir para os 40% e aplicar-se “tanto a cargos executivos como a cargos não-executivos”.
E depois há o facto de as empresas cotadas representarem uma minoria do universo empresarial português, constituído sobretudo por micro, pequenas e médias empresas. Nessas, e também nas grandes, a legislação de 2018 não se aplica.
O resultado está a vista, já que, segundo dados do Livro Branco acima referido, nas 50 maiores empresas portuguesas (privadas e não cotadas) as mulheres ocupam apenas 13% dos cargos de gestão. Por isso, Sara Falcão Casaca defende a necessidade de estender o quadro regulatório de 2018 a todas “as empresas com mais de 250 trabalhadores”.
Por fim, é preciso incentivar as empresas a “refletir” sobre planos de igualdade e a “desenhar um plano de carreiras atento à igualdade entre mulheres e homens, internamente”: qualquer lei futura deverá “valorizar mais os planos de igualdade e prever também sanções para o não cumprimento deste requisito", sugere a professora do ISEG.
O objetivo não poder estar limitado a “criar um maior equilíbrio entre mulheres e homens nos órgãos cimeiros das empresas”, mas a “procurar promover e efetivar uma maior igualdade para todas as trabalhadoras e trabalhadores", conclui.
trajetória ascendente no que respeita ao número de mulheres nos órgãos de administração das empresas portuguesas cotadas na bolsa é evidente, mas os últimos números da União Europeia (UE) nesta matéria não deixam, contudo, de mostrar enormes disparidades entre os países e alguns sinais de alerta.
Se, em 2022, Portugal até esteve ligeiramente acima da média da UE no que toca à percentagem global de mulheres em cargos de administração - 33,3% face a 32,2% - no indicador correspondente ao número de mulheres que exercem cargos executivos, como o de CEO, ficou aquém da média dos 27 Estados-membros - 19,7% contra 21,1%.
Os dados são do Instituto Europeu para a Igualdade de Género, e retratam um mundo empresarial que ainda coloca alguns obstáculos à progressão profissional das mulheres europeias. Na Hungria ou no Chipre, por exemplo, representam cerca de 10% do total dos cargos em órgãos administrativos, sendo que, no lado oposto, representam 45% e 42% em França e Itália, respetivamente.
No caso português, a evolução tem sido notória desde 2003. Nesse ano, as maiores empresas cotadas no Euronext Lisboa tinham 3,5% de mulheres nos seus órgãos de administração, uma percentagem que subiu timidamente para 5,4% em 2010 e 16% em 2017.
Tudo mudou a partir de 2018, quando entrou em vigor uma lei que obriga as empresas cotadas em Portugal a cumprir quotas e garantir que há pelo menos entre 20% a 33,3% de pessoas do sexo sub-representado nos seus órgãos sociais. Desde então, o número de mulheres na administração destas empresas disparou para os 33,3%, um aumento de 5% face a 2021 - ou seja, a lei é cumprida.
Contudo, as mulheres ocupam cargos sobretudo em cargos não executivos, estando mais arredadas de funções executivas.
Entre os países que adotaram um enquadramento regulatório semelhante, como França, Itália ou Bélgica, Portugal está perto da cauda, ao mesmo nível da Áustria e precedido pela Grécia. Regra geral, os países que optaram por quotas vinculativas têm tido bons resultados nos índices de paridade de género em cargos de gestão, apesar de outros, caso da Islândia, Suécia ou o Reino Unido, que apostaram em medidas de apoio à auto-regulação empresarial, também estarem bem classificados.
No sentido de harmonizar os quadros legais dos 27, a UE adotou no final de 2022 uma diretiva que exige que todas as grandes empresas cotadas em bolsa na UE tenham pelo menos 40% dos cargos de administrador não executivo ou 33% de todos os cargos de administrador ocupados pelo sexo feminino até ao final de junho de 2026.
COMO PODERÁ PORTUGAL MELHORAR A SUA CLASSIFICAÇÃO?
Para Sara Falcão Casaca, coordenadora do Livro Branco “Equilíbrio entre mulheres e homens e planos para a igualdade nos órgãos de gestão das empresas”, publicado no final de 2021, e professora no ISEG, é preciso mais "ambição" numa eventual revisão da lei de 2018.
Embora reconheça o relativo empenho das empresas em promover uma maior igualdade de género nas suas administrações, a investigadora diz ao Expresso que o limiar mínimo de paridade devia subir para os 40% e aplicar-se “tanto a cargos executivos como a cargos não-executivos”.
E depois há o facto de as empresas cotadas representarem uma minoria do universo empresarial português, constituído sobretudo por micro, pequenas e médias empresas. Nessas, e também nas grandes, a legislação de 2018 não se aplica.
O resultado está a vista, já que, segundo dados do Livro Branco acima referido, nas 50 maiores empresas portuguesas (privadas e não cotadas) as mulheres ocupam apenas 13% dos cargos de gestão. Por isso, Sara Falcão Casaca defende a necessidade de estender o quadro regulatório de 2018 a todas “as empresas com mais de 250 trabalhadores”.
Por fim, é preciso incentivar as empresas a “refletir” sobre planos de igualdade e a “desenhar um plano de carreiras atento à igualdade entre mulheres e homens, internamente”: qualquer lei futura deverá “valorizar mais os planos de igualdade e prever também sanções para o não cumprimento deste requisito", sugere a professora do ISEG.
O objetivo não poder estar limitado a “criar um maior equilíbrio entre mulheres e homens nos órgãos cimeiros das empresas”, mas a “procurar promover e efetivar uma maior igualdade para todas as trabalhadoras e trabalhadores", conclui.
1.3.23
Com o dobro de mulheres em empregos tech, PIB da UE poderia aumentar até 600 mil milhões
Joana Nabais Ferreira, in ECO
O facto de (ainda) não existir igualdade de género no setor tech, continuando a ser os homens quem mais intervém no design e na construção dos produtos tecnológicos que moldam a nossa vida, pode estar não só a reforçar a desigualdade e os preconceitos como a impactar a economia europeia. Se a percentagem de mulheres em empregos tecnológicos duplicasse até 2027, o PIB da União Europeia (UE) poderia aumentar em até 600 mil milhões de euros. Esta é uma das principais conclusões do relatório “Women in tech: The best bet to solve Europe’s talent shortage” da McKinsey & Company.“A falta de talento no setor tecnológico pode colocar a capacidade de crescimento da Europa e das suas empresas em risco, e os líderes estão conscientes desse problema: 77% dos executivos citaram o défice de competências como um obstáculo à implementação da transformação digital, e apenas 16% dos líderes afirmaram que as suas empresas estão preparadas para colmatar esta lacuna”, afirma André Osório, diretor de client capabilities da McKinsey em Portugal e em Espanha.
Atualmente, apenas 22% das mulheres europeias ocupam atualmente cargos tecnológicos em empresas, sendo o desenvolvimento e gestão de produto (46%) e a engenharia, ciência e análise de dados (30%) as áreas com maior representação feminina.
Por outro lado, os cargos com maior procura atualmente, relacionados com DevOps e Cloud, são também os que têm o menor número de trabalhadoras: apenas 8%. Seguem-se as áreas de sistemas (15%) e de engenharia core (18%).
O gap ao nível de género está diretamente relacionado com a percentagem de mulheres no ensino superior nas áreas da ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM). Segundo o relatório, a média europeia de mulheres licenciadas em cursos STEM é de 32%, sendo que, no caso de Portugal, o país fecha o top 10 europeu com valores na ordem dos 35%.
“Ao contrário do mito de que a falta de mulheres em STEM se deve a uma menor predisposição das mesmas para o tema, em termos gerais, em todos os países europeus, as alunas e os alunos pré-adolescentes não mostram diferenças nas competências científicas e matemáticas, tal como refletido no teste TMMS, realizado aos nove anos, e no teste PISA, realizado aos 15 anos”, refere a consultora.
Os quatro R’s de atuação
Para colmatar esta lacuna, a análise da McKinsey indica que a Europa deve aumentar o seu talento tecnológico feminino em mais de 1,6 milhões e alcançar um equilíbrio de 40/60 até 2027. Para que isso aconteça, é crucial atuar com base em quatro pilares chave, começando, desde logo, pela redistribuição, que significa “impulsionar a formação STEM e recrutar mulheres com potencial em papéis não tecnológicos que tenham competências indiretamente relacionadas com a tecnologia”.
Segue-se a remodelação, através da eliminação preconceitos no processo de contratação, que deve facilitar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar.
Um terceiro pilar está relacionado com a retenção de talentos, criando oportunidades de liderança feminina, eliminando disparidades salariais e abordando as razões culturais para o abandono do talento feminino do setor.
Finalmente, o redimensionamento, aumentando a taxa de mulheres inscritas e licenciadas em cursos STEM.
“Se as empresas tiverem presentes estes pilares, poderemos ter uma presença feminina de 33% a 45% em cargos tecnológicos nos próximos anos. A atual falta de diversidade na tecnologia europeia resulta em desvantagens significativas para a Europa em toda a força de trabalho, na sociedade e mesmo ao nível da inovação. Neste sentido, é de particular importância aumentar a presença de mulheres nos cargos de topo: por exemplo, empresas em que a presença de mulheres nos conselhos de administração ultrapassa os 30% têm em média um investimento em I&D quatro vezes superior ao resto da economia”, refere André Osório.
Integrar mulheres fora do mercado de trabalho
Para além da atuação sobre estes quatro pilares, o relatório revela uma oportunidade adicional para reintegrar mulheres atualmente fora da força de trabalho. Mais de 13 milhões de mulheres europeias, com idades compreendidas entre os 25 e os 54 anos, estão fora do mercado de trabalho, representando 18,5% do total da população feminina.
Quase metade (46%) deste grupo afirma que as responsabilidades familiares são a principal razão pela qual não podem trabalhar, revelando que existe espaço de atuação para as organizações, sugere o estudo da consultora.
“Assumindo que a taxa de sucesso das mulheres que reentram no mercado de trabalho tecnológico se situa entre 15% e 20%, com as empresas a oferecer políticas de conciliação e flexibilidade, tais como cuidados infantis e apoio familiar no trabalho, estamos a falar de 140.000 a 200.000 talentos tecnológicos que poderiam ser incorporados nesta indústria a nível Europeu“, conclui André Osório.
O relatório “Women in tech: The best bet to solve Europe’s talent shortage” teve por base os dados de mais de 60 milhões de trabalhadores na Europa.
1.2.23
PSP recebeu 2019 denúncias
Marta Gonçalves, in Expresso
EM DESTAQUE VIOLÊNCIA NO NAMORONúmero é o mais baixo dos últimos quatro anos. APAV alerta: menos denúncias não significa menos crime
A Polícia de Segurança Pública (PSP) recebeu 2019 denúncias por violência no namoro no ano passado. O número revelado ao Expresso dá conta de uma diminuição das queixas apresentadas, quer comparativamente a 2020 (2051) e 2021 (2215), quer também relativamente aos anos pré-pandemia (2185 queixas em 2019). É preciso recuar a 2018 para encontrar um número mais baixo (1920).
A tendência de redução mantém-se também entre os mais jovens. Também entre a faixa etária compreendida, entre os 13 e 25 anos, a diminuição é notada: 500 denúncias no ano passado (dados ainda provisórios). “Estamos em crer que para este decréscimo contribui também o trabalho de proatividade da PSP, nomeadamente através das ações de sensibilização junto da comunidade escolar”, refere fonte daquela força de segurança que vinca que a diminuição das queixas “é muito relevante. Nestas ações abordamos os tipos mais comuns de violência, desde a física, passando pela restrição ou proibição de contactos com outras pessoas do círculo de amigos da pessoa violentada, restrições à forma de vestir ou de conviver, etc.”.
Nos últimos cinco anos, entre os mais jovens, a PSP recebeu mais de 3 mil denúncias, sendo 2019 (845) o período com mais queixas. Em 2018 foram 703, em 2020 o registo foi de 688 e em 2021 de 733. “As vítimas, ou qualquer outra pessoa que seja testemunha, devem apresentar queixa nas esquadras ou procurar ajuda junto das equipas da Escola Segura ou das equipas de Proteção e Apoio à Vítima”, apela a PSP.
Há “muita” violência psicológica e emocional, sobretudo controlo. É ainda comum a pressão para iniciar a vida sexual
No âmbito do programa Escola Segura, no último ano letivo, a PSP fez 1297 ações de sensibilização relacionadas com a temática da violência no namoro e que contaram com a participação de 24 mil alunos.
Para a Associação Portuguesa de Apoio à Vítima (APAV) é essencial vincar que, tal como na violência doméstica, nestes casos há uma “cifra negra” que pode esconder uma realidade mais preocupante do que aquela que o número de denúncias revela. “Não podemos dizer face ao decréscimo de denúncias que há uma diminuição do tipo de crime”, diz Daniel Cotrim, psicólogo e o responsável pela área de violência doméstica e de género da APAV. “Acreditamos que o número negro pode ser mais elevado. Por outro lado, haver uma diminuição do número de denúncias é importante porque significa que as campanhas de prevenção e sensibilização estão a surtir efeito.”
CIÚME, PRESSÃO, AMEAÇAS, SEXO
O fenómeno da violência no namoro, diz ainda o psicólogo, imita muitas vezes o da violência doméstica. Também aqui o controlo constante da vítima por parte do agressor dificulta a denúncia. “Há muitas jovens que nem dizem aos pais que namoram, quanto mais denunciar. Isto é mais uma barreira”, aponta Cotrim. “No século XXI continuamos a ouvir raparigas de 12, 13, 14 ou 15 anos a dizerem que os pais não as deixam namorar e, se souberem, ficam de castigo. Esta desigualdade e discurso patriarcal continua muito vincado nesta forma de violência. Temos de envolver as famílias e as comunidades nestes processos”, defende.
As vítimas são maioritariamente do género feminino e “raramente” são as próprias a pedir ajuda. À APAV os casos chegam por via de professores que se apercebem das relações violentas ou porque a vítima confidenciou.
O controlo é das formas mais comuns de agressão às vítimas de violência no namoro. “O controlo das redes sociais, na forma de vestir, nas amizades, com quem se pode falar. Depois há o ciúme, tolerado como uma manifestação romântica”, diz Cotrim. “No campo da violência sexual há a pressão para ter relações, forçar a vítima com a ameaça de, se não fizer, vai ser contado na escola e aos amigos”, continua. Há ainda a violência na internet. “Quando querem terminar, ameaçam divulgar fotos e conversas íntimas.”
11.11.22
Homens portugueses cuidam mais dos filhos mas por pouco tempo
Ana Cristina Pereira, in Público
Inquérito europeu mostra que participação dos homens na prestação de cuidados a crianças até 12 anos cai a pique quando em causa estão quatro horas ou maisPode haver uma ilusão de partilha equitativa quando se fala em passar uma hora por dia a cuidar de filhos ou netos com menos de doze anos. Essa ilusão desfaz-se quando o parâmetro é quatro horas ou mais. Portugal passa de país com maior paridade para país com maior disparidade de género, a esse nível, da União Europeia (UE).
O Instituto Europeu da Igualdade de Género (EIGE na sigla inglesa) fez um inquérito online para apurar a partilha de tarefas relacionadas com a família e com a casa antes (Fevereiro-Março de 2020) e durante (Junho-Julho 2021) a pandemia. Envolveu então um total de 42.300 pessoas com idades compreendidas entre os 20 e os 64 anos, formando uma amostra representativa de cada Estado-membro (não listou números por país).
Primeira ideia-chave do estudo divulgado a semana passada, no primeiro Fórum Europeu da Igualdade de Género, em Bruxelas: a covid-19 não trouxe uma mudança significativa em matéria de prestação de cuidados, as tarefas relacionadas com crianças e maiores dependentes continuaram a ser exercidas predominantemente por mulheres.
O relatório europeu começa por revelar níveis semelhantes de envolvimento na prestação de cuidados. Na crise de saúde pública, 90% das mulheres e 86% dos homens com filhos ou netos com menos de 12 anos a cargo dedicaram-lhes pelo menos uma hora por dia. Já antes era assim. O indicador, no que aos homens diz respeito, oscilava entre 17% na Áustria e 92% em Portugal e na Eslováquia.
Blandine Mollard, perita do EIGE, olha para os resultados de Portugal – com 92% dos inquiridos e 97% das inquiridas a declarar passar, pelo menos, uma hora por dia a cuidar dos filhos ou netos pequenos – e não expressa qualquer surpresa. A boa posição é consistente com estudos anteriores. “Quando se pergunta a homens e mulheres da população adulta em geral (com ou sem filhos/netos) se passam uma hora ou mais todos os dias cuidando de crianças, idosos ou pessoas com deficiência, a proporção de homens que responde sim é em Portugal 3% superior à média da UE”, exemplifica, aludindo a um estudo datado de 2016 (a diferença naquela altura era de 28% para 25%).
A disparidade emerge quando se alarga o tempo. Num dia de semana, 40% das mulheres e 21% dos homens com filhos ou netos com menos de 12 anos gastam quatro ou mais horas por dia a cuidar deles. Portugal e Alemanha registam a maior disparidade (30%). Chipre, Finlândia e Malta a menor (24 pontos).
“As desigualdades persistem, com as mulheres muito mais propensas a arcar com a alta intensidade de prestação de cuidados às crianças”, resume a perita. Nos adolescentes entre os 12 e os 18 anos, a disparidade é menor: 20% das mulheres e 14% dos homens da União Europeia dizem despender quatro horas ou mais.
Não é só a duração. O que se faz com o tempo também importa, como diz Manuel Abrantes, do SOCIUS/CSG – Centro de Investigação em Sociologia Económica e das Organizações. O último estudo nacional sobre o uso do tempo, feito por este e outros investigadores em 2015/2016, mostrou que a maior disparidade se relacionava com a prestação de cuidados físicos às crianças, como dar de comer e dar banho. Os homens investiam mais nas actividades de natureza lúdica, como ler, brincar, conversar.
Este estudo não permite perceber o uso do tempo com esse nível de detalhe. Mostra, ainda assim, que, na pandemia, em que várias vezes o ensino passou a ser ministrado à distância, através de tecnologias, houve mais mulheres (55%) a assumir mais a responsabilidade pelo apoio escolar do que homens (27%). O mesmo aconteceu em relação à gestão dos horários (55% para 25%).
Diferentes percepções
Homens e mulheres não pintam o mesmo retrato da vida doméstica. Em Junho/Julho de 2021, mais de metade das mulheres (52%) com crianças disseram ser totalmente ou quase totalmente responsáveis pelo seu cuidado. Ora, 23% dos homens referiram isso sobre si próprios e só 31% sobre as parceiras.
Parece haver uma diferente ideia de partilha: 32% das mulheres e 44% dos homens com crianças pequenas afiançam partilhar responsabilidade parentais de forma mais ou menos equitativa. Um pouco menos do que antes (33 e 43%, respectivamente).
Em matéria de partilha equitativa, a idade é um marcador positivo: entre as mulheres mais jovens (20-34) a proporção é maior (44%). A participação no mercado de trabalho também o é. Ter um parceiro fora do mercado de trabalho, porém, não oferece garantias. Cerca de 40 % das mulheres com parceiro desempregado afiançam ser as principais cuidadoras das suas crianças. O mesmo alegam 34% dos homens com a parceira desempregada.
O mesmo inquérito debruça-se sobre as desigualdades na partilha de tarefas domésticas. “Os homens tendem a assumir trabalhos não rotineiros e tarefas administrativas, como pagar contas, fazer reparações, tratar da manutenção do carro”, lê-se no documento. “As mulheres geralmente cozinham, limpam, tratam da roupa.”
Nesse contexto desigual, a maior parte das mulheres e homens já dizia despender uma a quatro horas por dia em tarefas domésticas. Com a pandemia, aumentou a percentagem de mulheres (18 para 20%) e de homens (11 para 12%) que gastavam mais de quatro horas, alargando a desigualdade de género.
Nesta esfera, o envolvimento dos homens portugueses é inferior à média da UE. Como lembra Blandine Mollard, também aqui os resultados estão em linha com estudos anteriores. “O facto de, durante a pandemia, cerca de 35% das mulheres e 18% dos homens em Portugal terem reportado gastar 4 horas ou mais no trabalho doméstico é consistente com a conclusão geral do relatório de que as exigências do trabalho doméstico têm aumentou durante a pandemia devido a mais tempo gasto em casa e menor acesso a serviços externos”, comenta.
Esta desigualdade não é inócua. “Isto tudo tem reflexos na participação das mulheres no mercado de trabalho”, sublinha Ana Sofia Fernandes, presidente da Plataforma Portuguesa para os Direitos das Mulheres. “Tudo isso tem consequências nas remunerações, na progressão na carreira, nas pensões.”
Na opinião do sociólogo Manuel Abrantes, “Portugal está numa encruzilhada”. “Há aqui factores económicos, sociais e institucionais e todos são negativos”, sintetiza. A economia está dependente de sectores que levantam problemas de conciliação com a vida familiar, pelos salários que praticam, pelos horários que exigem. “Portugal tem uma economia baseada em baixos salários, o que não permite contratar serviços”, salienta. “Se a família for jantar fora, ninguém precisa de cozinhar.” Isso conjuga-se com “a insuficiência de oferta pública” de serviços de prestação de cuidados, sobretudo destinados as pessoas adultos dependentes – as pessoas com deficiência e os idosos. E com a força dos papéis de género. “O país demora imenso a desistir da ideia que há tarefas específicas masculinas e tarefas específicas femininas.”
Ana Sofia Fernandes lembra que, ao longo dos anos, “foram implementadas várias políticas que visam uma maior participação dos homens na esfera do cuidado, designadamente através das licenças de paternidade obrigatória”. As mentalidades, todavia, tardam em acompanhá-las. Para resolver isso, faz duas sugestões: “licença parental igual para ambos os progenitores, salvaguardando o tempo que as mulheres precisam para recuperar do parto”. E “um sistema de educação que fomente, desde as idades mais jovens, uma educação para a autonomia e para o cuidado”. Rapazes e raparigas deviam aprender “questões básicas de sobrevivência”, como cozinhar e a tratar da roupa.
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