Como é que podem despedi-lo

Dinheiro Vivo

O que podem fazer as empresas?

Enquanto o código laboral não muda - o que deverá acontecer antes do final do ano -, o Governo tem de apresentar o corte de indemnizações por despedimento para respeitar as metas da 'troika'.

Existem, actualmente, quatro tipos de despedimento diferentes:
1) Por facto imputável ao trabalhador, que prevê um comportamento incorrecto que, pela gravidade, torne impossível manter a relação de trabalho
2) Despedimento por extinção do posto de trabalho
3) Despedimento por inadaptação, quando o trabalhador não consegue adaptar-se ao posto de trabalho ou deixou de conseguir cumprir as suas funções,
4) Despedimento colectivo (a detalhar abaixo)

De acordo com o advogado João André Tralhão, um despedimento é sempre "um acto unilateral, forçado e limitado por lei", ao contrário, por exemplo, do caso dos Estados Unidos em que o empregador não é obrigado a justificar o despedimento dos funcionários. Em Portugal, no entanto, o caso é outro. "A justificação não tem a ver com o acto em si, mas com outros motivos", justifica.

No caso de um despedimento colectivo - que pressupõe a dispensa de duas ou cinco pessoas, consoante tratar-se de uma pequena ou média empresa - o Código do Trabalho prevê três motivos de justificação:
1) motivos de mercado, ou seja, quando se trata de uma redução da actividade da empresa
2) motivos estruturais, de "desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes, ou
3) motivos tecnológicos, sempre que existem "alterações técnicas ou processos de fabrico "que possam substituir o trabalho das pessoas em causa", explica o advogado João Tralhão.

"Apesar da semelhança, a grande diferença entre o despedimento colectivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho reside no facto de, aquele, implicar que seja abrangida uma pluralidade de trabalhadores, isto é, terá necessariamente de existir uma causa comum que determine a extinção individual de vários vínculos laborais em simultâneo", detalha o advogado da Sociedade de Advogados Nuno Cerejeira Namora, Pedro Marinho Falcão & Associados.

Depois de confirmada a existência de um dos motivos para o despedimento colectivo, o empregador deve:
1) comunicar por escrito a intenção às comissões representativas dos trabalhadores (motivos, quadro do pessoal, número de trabalhadores a despedir, período de tempo para o despedimento e método de cálculo de compensação)
2) enviar uma cópia do documento para o Ministério do Trabalho

Segue-se a fase negocial entre o trabalhador e a empresa, os representantes e o Ministério do Trabalho (como mediador) para se encontrar um acordo, de forma a minorar os efeitos ou que reduzam o número de trabalhadores a despedir:
1) suspensão de contratos de trabalho
2) redução de períodos normais de trabalho
3) reconversão ou requalificação profissional
4) reforma antecipada ou pré-reforma

Depois da fase negocial, o empregador toma a decisão definitiva e comunica-a, por escrito e individualmente, a cada trabalhador. A comunicação inclui o motivo e a data da cessação do contrato, cujo aviso prévio depende dos seguintes prazos:
15 dias, trabalhadores com antiguidade inferior a um ano
30 dias, antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos
60 dias, antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a dez
75 dias, antiguidade igual ou superior a dez anos.

Em caso de despedimento colectivo, cada trabalhador tem direito a uma compensação que deve ser paga ao final do decurso do prazo de pré-aviso e é calculada através da multiplicação do salário base pelo número de anos de antiguidade do trabalhador.

"O acordo amigável alcançado entre empresa e trabalhador para resolução amigável do contrato de trabalho que os liga permitirá à empresa a resolução imediata e definitiva do mesmo, afastando as morosidades e incertezas que o procedimento de despedimento colectivo acarreta", considera João Tralhão.