A Europa deverá perder 15% da sua força de trabalho até 2050 e Portugal cerca de 28% até 2070. As empresas já estão despertas para o problema de falta de mão-de-obra que já se sente e se vai agravar nas próximas décadas e preparam programas para sensibilizar e combater o idadismo - o preconceito com base na idade - mantendo os seus recursos humanos ativos por mais anos.
Estima-se que, em 2050, a população mundial com mais de 60 anos ultrapasse os dois mil milhões de pessoas, cerca de 20% da população estimada para essa data, e que, na Europa, um terço tenha mais de 65 anos. O velho continente, o mais envelhecido de todos, deverá perder, em pouco mais de 25 anos, cerca 15% da sua força de trabalho. Portugal terá um dos piores cenários, segundo o Eurostat, que projeta que, em 2070, tenha perdido cerca de 28% da sua população ativa, ou seja, terá menos um milhão de portugueses no mercado de trabalho.
Atenta à situação mundial, a OMS declarou como tema prioritário para esta década (2020-2030) o envelhecimento ativo e saudável, sendo esta uma preocupação que aos poucos começa a estar em cima da mesa de algumas grandes empresas mundiais. De acordo com um estudo da Comissão Europeia sobre o setor, dar emprego a pessoas com mais de 50 anos tem um impacto positivo na economia e pode ajudar a expandir a chamada "silver economy", ou seja, valor que as pessoas acima desta faixa etária irão gastar em bens e serviços.
Portugal é o quarto país mais envelhecido da Europa e tem por isso muitos desafios pela frente, não só a estimular a silver economy, como a proporcionar um envelhecimento ativo na sua força de trabalho. Empresas como a Ageless Portugal, fundada em 2021 por Mónica Póvoas, dedicam-se a promover e apoiar a mudança de comportamentos no que diz respeito à valorização da sabedoria e experiências dos maiores de 55 anos, promovendo a sua contratação e a sua inclusão, combatendo o etarismo, ou idadismo (preconceito ou discriminação com base na idade). "Este apresenta-se de diversas maneiras no mercado de trabalho, a não inclusão de pessoas mais velhas nos processos seletivos, em processos de aceleração de carreira ou desenvolvimento, políticas de reforma antecipada, desvalorização do profissional que envelhece na organização, entre outros", explica Mónica Póvoas. "Nas organizações, quem abrir oportunidades de atração e retenção, assim como desenvolver novas estratégias de reskilling e upskilling continuará a contar com uma mão-de-obra produtiva, motivada e capaz de contribuir para a inovação nos negócios", afirma ainda.
"Não posso afirmar que é mais fácil arranjar trabalho depois dos 50 anos, mas posso garantir que existem cada vez mais ações de sensibilização para o tema"
Apesar de não haver estudos que mostrem que a contratação de maiores de 50 anos está em fluxo ascendente, os dados estatísticos dão-nos alguns sinais positivos: segundo o Instituto Nacional de Estatística, em 2011 a taxa de emprego da faixa etária entre os 55 e os 64 anos era de 40% e na faixa acima dos 65 era de apenas 5,9%.
Atualmente, no terceiro trimestre deste ano, a taxa de emprego dos 55 aos 64 anos situa-se nos 66,5% e acima dos 65 está nos 9,3%. "Podemos realmente verificar que o número da população ativa dentro desta faixa etária tem aumentado exponencialmente, mas pode ficar a dever-se a inúmeras variáveis", afirma Mónica Póvoas. Um estudo da Ageless Portugal, realizado em 2021, mostra que 66% destas pessoas trabalha apenas porque ainda não se encontra na idade legal para a reforma, 54,6%, não quer sofrer cortes na pensão e apenas 7,5% para se manter ocupado e produtivo.
Empresas procuram programas para integrar séniores
Certo é que as empresas estão mais despertas para a necessidade de reforçarem as suas equipas com profissionais mais velhos e experientes que começam a ser vistos, cada vez mais, como um importante ativo. A Ageless Portugal criou já este ano o Selo de Mérito Age Friendly, a primeira acreditação do género em Portugal, para certificar empresas garantindo que cumprem as melhores práticas no que respeita às gerações mais experientes. Surgiram inúmeras candidaturas, tendo a Axians Portugal sido a primeira empresa a ser certificada. "Esta certificação foi mais uma oportunidade de validarmos que estamos no caminho certo e identificarmos possíveis melhorias na construção desse caminho", refere a propósito Magda Faria, responsável de Workplace and Employee Branding da Axians Portugal.
A empresa assume-se como sendo uma organização de pessoas para pessoas e que ao nível da diversidade e inclusão o valor mais relevante surge no seio de uma multiplicidade de experiências adquiridas, contextos e competências. "Um ambiente que estimula a saudável convivência de diferentes idades, géneros, origens, formações e convicções, é, para nós, uma fórmula de sucesso", explica Magda Faria. A Axians Portugal não tem um programa específico dirigido a este público, mas tem "uma multiplicidade de atividades e oportunidades, que acabam por acolher e desenvolver carreiras de longa duração sempre com a mentalidade de long life learning e de aprendizagem mútua intergeracional", explica a responsável.
"As empresas já começaram a perceber que o compromisso destas gerações é mais forte, que vestem a camisola, havendo mais resultados. Estamos a ultimar diversas parcerias neste sentido"
"Não posso afirmar que é mais fácil arranjar trabalho depois dos 50 anos, mas posso garantir que existem cada vez mais ações de sensibilização para o tema, para a importância da retenção, recrutamento e requalificação e que as empresas estão bastante mais conscientes que terão de agir rapidamente para se conseguirem manter concorrenciais devido à alteração demográfica mundial em que vivemos", explica Mónica Póvoas. No Brasil, por exemplo, empresas como a Unilever, a Vivo, a Votorantin e a Gol estão a criar programas para contratar funcionários com mais de 50 anos. A Unilever desenvolveu um programa designado de Senhor Estagiário destinado ao público mais sénior, que não necessita de ter experiência profissional.
Também em Portugal há empresas empenhadas em avançar e divulgar programas que vão no sentido de contratar colaboradores mais velhos e que estão a unir-se para o efeito. A dNovo é uma associação fundada pela Semapa e pelo Santander há cerca de um ano, que tem como propósito ajudar profissionais qualificados, com mais de 50 anos, a voltarem ao mercado de trabalho. "A questão do idadismo é um desafio, mas também uma oportunidade, pois não é economicamente sustentável manter esta faixa da população inativa, sendo evidente que precisamos do know-how destas pessoas", explica Vera Norte, da associação.
A metodologia da dNovo assente em três pilares: uma inscrição na plataforma digital e onde é depois alocado um mentor para cada profissional. "Criamos eventos, workshops, sessões de mentoria - temos cerca de 70 mentores - no sentido de aproximar os profissionais ao mercado de trabalho. As empresas que nos acompanham reconhecem o problema e procuram uma solução. Muitas delas já iniciaram processos no sentido de trabalhar o ciclo da empregabilidade, outras já implementaram planos de reverse mentoring e sensibilização para a partilha entre gerações", afirma Vera Norte. Fazem parte desta associação, além dos fundadores, empresas como a ANA Aeroportos, Banco Montepio, Egor, Bosh, e a Randstad. "Temos já uma taxa de retorno de empregabilidade em torno dos 30%, neste primeiro ano de atividade", refere esta responsável.
"A questão do idadismo é um desafio, mas também uma oportunidade, pois não é economicamente sustentável manter esta faixa da população inativ"
Também a plataforma 55 Mais, fundada há cerca de quatro anos pela mão de Elena Durán, está empenhada em fazer a ponte entre os especialistas com mais de 55 anos e o mercado de trabalho. Com mais de 2800 especialistas inscritos, já proporcionou 28 mil horas de trabalho remunerado aos maiores de 55 anos que se inscrevem para prestar serviços.
Apesar de não ter sido este o foco até aqui, a 55 + está este ano a fazer a ponte entre os profissionais disponíveis e empresas que queiram os seus serviços de uma forma mais regular. André Moreira, responsável pela gestão de parcerias, revela que há empresas que cada vez mais procuram os serviços desta plataforma para contratar diretamente profissionais ou temporários ou para relações contratuais mais duradouras. "Estas empresas já começaram a perceber que o compromisso destas gerações é mais forte, que vestem a camisola, havendo mais resultados. Estamos a ultimar diversas parcerias neste sentido", revela.
A metodologia da dNovo assente em três pilares: uma inscrição na plataforma digital e onde é depois alocado um mentor para cada profissional. "Criamos eventos, workshops, sessões de mentoria - temos cerca de 70 mentores - no sentido de aproximar os profissionais ao mercado de trabalho. As empresas que nos acompanham reconhecem o problema e procuram uma solução. Muitas delas já iniciaram processos no sentido de trabalhar o ciclo da empregabilidade, outras já implementaram planos de reverse mentoring e sensibilização para a partilha entre gerações", afirma Vera Norte. Fazem parte desta associação, além dos fundadores, empresas como a ANA Aeroportos, Banco Montepio, Egor, Bosh, e a Randstad. "Temos já uma taxa de retorno de empregabilidade em torno dos 30%, neste primeiro ano de atividade", refere esta responsável.
"A questão do idadismo é um desafio, mas também uma oportunidade, pois não é economicamente sustentável manter esta faixa da população inativ"
Também a plataforma 55 Mais, fundada há cerca de quatro anos pela mão de Elena Durán, está empenhada em fazer a ponte entre os especialistas com mais de 55 anos e o mercado de trabalho. Com mais de 2800 especialistas inscritos, já proporcionou 28 mil horas de trabalho remunerado aos maiores de 55 anos que se inscrevem para prestar serviços.
Apesar de não ter sido este o foco até aqui, a 55 + está este ano a fazer a ponte entre os profissionais disponíveis e empresas que queiram os seus serviços de uma forma mais regular. André Moreira, responsável pela gestão de parcerias, revela que há empresas que cada vez mais procuram os serviços desta plataforma para contratar diretamente profissionais ou temporários ou para relações contratuais mais duradouras. "Estas empresas já começaram a perceber que o compromisso destas gerações é mais forte, que vestem a camisola, havendo mais resultados. Estamos a ultimar diversas parcerias neste sentido", revela.
