Governo e parceiros sociais fecham hoje mudanças no trabalho

Cristina Oliveira da Silva, in Económico

O Governo já tem uma proposta de alteração à legislação laboral, que é discutida hoje com os parceiros sociais.

O Governo já tem uma proposta de alteração à legislação laboral. Este documento deverá ficar hoje fechado na reunião de concertação social que começa às 16 horas. Os parceiros sociais que assinaram o acordo tripartido - patrões e UGT - tiveram reuniões informais nos últimos dois dias para acertar a redacção do diploma. Conheça a proposta inicial que o Governo apresentou aos parceiros sociais e que será poderá hoje sofrer as alterações finais.

Horas extra pagam metade

As horas extra vão passar a valer metade do actual valor, tal como acordado com a ‘troika'. Assim, a primeira hora suplementar prestada em dia útil é paga contabilizando 25% da retribuição horária. As horas seguintes passam a valer 37,5%. Quando se trate de dia de descanso semanal ou feriado, as horas extra são pagas a 50%. No caso de empresa não obrigada a encerrar em dia feriado, as horas adicionais também valem 50% da retribuição ou, em alternativa, descanso compensatório igual. A proposta do Governo diz ainda que são suspensas, por dois anos, as disposições de Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) e as cláusulas de contratos individuais de trabalho que definam montantes mais elevados no pagamento de horas extra. Esta suspensão vigora caso estas cláusulas não sejam entretanto alteradas. Se não houver mexidas nestas disposições, decorridos dois anos, os acréscimos previstos por contratação colectiva ou contrato individual são reduzidos para metade. Não podem, no entanto, ficar abaixo do previsto na lei. Também vai desaparecer o descanso compensatório a que os trabalhadores têm hoje direito. Por exemplo, quem hoje desempenhava horas extra em dia útil, sábado ou feriado tinha direito a descanso compensatório remunerado, igual a 25 % das horas suplementares. Isto desaparece. Aliás, as alterações à lei prevêem mesmo que serão nulas todas as disposições de IRCT e cláusulas de contratos individuais que prevejam descanso compensatório nestes casos.

Menos feriados

As alterações à lei já prevêem o fim de quatro feriados que são hoje considerados obrigatórios: é o caso do Corpo de Deus (móvel), 15 de Agosto, 5 de Outubro e 1 de Dezembro.

Férias perdem os três dias extra

Actualmente, os trabalhadores têm direito a 22 dias de férias, aos quais acrescem três dias relacionados com a assiduidade. As alterações agora previstas apontam para o fim desses três dias adicionais. Esta majoração que hoje existe foi introduzida pelo Código do Trabalho de 2003 e portanto, a proposta do Governo diz que só os períodos de férias superiores a 22 dias úteis, fixados a partir de 1 de Dezembro de 2003 em IRCT ou contratos individuais, serão reduzidos em três dias. Mas neste caso, o limite mínimo tem de ser sempre de 22 dias.

Empresas podem encerrar nas pontes

Já hoje as empresas podem fechar para férias durante cinco dias úteis seguidos na época de férias escolares ou de Natal. Isto mantém-se, mas é introduzida agora outra alteração: as empresas também poderão encerrar, total ou parcialmente, em dia de ‘ponte', entre o fim-de-semana e um feriado que calhe à terça ou quinta-feira. Neste último caso, o empregador deve informar os trabalhadores até dia 15 de Janeiro. Mantém-se ainda a possibilidade de as empresas poderem encerrar até quinze dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro, ou por período superior quando a natureza da actividade assim o exigir.

Faltas injustificadas em dias de ‘ponte' mais penalizadas

Actualmente, a falta injustificada a um dia ou meio dia de trabalho, antes ou depois de dia de descanso ou feriado, constitui infracção grave. Agora, acrescenta-se que, para efeito de faltas neste caso, contam também os dias de descanso anteriores ou posteriores. Por exemplo, quem falte numa sexta-feira, entre um feriado e o fim-de-semana, perde a retribuição de quatro dias de trabalho.

Por acordo, trabalhador pode laborar mais duas horas por dia

Tal como previa o memorando de entendimento com a ‘troika', as empresas vão poder instituir bancos de horas individuais, por acordo directo com o trabalhador. Neste caso, o horário diário pode aumentar até duas horas (até 50 horas semanais) mas sem que as horas extra ultrapassem 150 por ano. A forma de compensar este acréscimo (em dinheiro, descanso, ou ambas) também deve ficar definida no acordo. Considera-se aceite o banco de horas se o trabalhador não se opuser, por escrito, em 14 dias depois de recebida a proposta do empregador. A violação destas normas constitui contraordenação grave. Os bancos de horas por contratação colectiva não mudam, continuando a permitir mais quatro horas de trabalho por dia até um acréscimo de 200 horas por semana. No entanto, as alterações ao Código do Trabalho também prevêem a criação de bancos de horas grupais, seguindo as regras que já hoje se aplicam na adaptabilidade. Assim, os bancos de horas negociados em contratação colectiva vão poder ser estendidos a todos os trabalhadores da equipa ou secção quando 60% desses trabalhadores sejam já abrangidos. Isto se o IRCT definir que esta extensão é possível. Já no caso de bancos de horas individuais, estes podem ser estendidos ao resto da equipa se 75% dos trabalhadores estiverem já abrangidos. Esta extensão do banco de horas não se aplica a trabalhadores abrangidos por convenções colectivas que estabeleçam de modo contrário ou a trabalhadores filiados em sindicatos que se oponham à portaria de extensão que prevê o alargamento da abrangência de bancos de horas fixados em IRCT. Também se prevê que os intervalos de descanso, no caso em que o período de trabalho diário seja superior a 10 horas, possam ser definidos por forma a que o trabalhador não preste mais de seis horas consecutivas de trabalho.

Lay-off impede despedimentos

O acordo tripartido de Março, celebrado pelo anterior Governo, já previa mudanças no ‘lay-off'. O mais recente acordo tripartido adopta integralmente as mudanças então definidas e prevê um conjunto de novas informações, mais específicas, aos trabalhadores e seus representantes. Além disto, o ‘lay-off' pode iniciar-se decorridos cinco dias (hoje, são dez) sobre a data da comunicação das medidas a aplicar. No caso de acordo entre a empresa e a estrutura representativa dos trabalhadores (ou, na sua falta, os trabalhadores abrangidos) o ‘lay-off' pode iniciar-se imediatamente. Por outro lado, a renovação deste mecanismo deixa de depender do acordo dos representantes dos trabalhadores. As alterações à lei indicam ainda que será proibido despedir nos 30 ou 60 dias seguintes ao ‘lay-off', caso este tenha duração inferior ou superior a seis meses, respectivamente. Neste caso, só é permitido o fim da comissão de serviço, a caducidade de contratos a termo ou despedimento por facto imputável ao trabalhador. Por outro lado, a empresa só pode recorrer novamente a este mecanismo depois de decorrido metade do período de ‘lay-off' anterior, salvo em caso de acordo entre empresa e trabalhadores ou estruturas representativas. Já hoje, a Segurança Social é responsável por 70% da compensação retributiva a que os trabalhadores em ‘lay-off' têm direito mas as alterações ao Código do Trabalho vão deixar este valor especificamente definido na lei. Além disto, sempre que a empresa dê formação no período de ‘lay-off', o Instituto do Emprego e da Formação Profissional pagará 30% do Indexante dos Apoios Sociais (15% à empresa e 15% ao trabalhador).

Alteração ao Código limpa norma inconstitucional no despedimento

A proposta do Governo retira já do Código do Trabalho uma norma que tinha sido declarada inconstitucional em 2010 e que previa que as empresas pudessem decidir se avançam ou não com as diligências de prova pedidas pelos trabalhadores, quando estes estão em processo de despedimento por justa causa. Portanto, agora, as alterações deixam claro que o empregador tem de avançar com essas diligências requeridas pelo trabalhador "a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes" e neste caso, tem de o alegar por escrito. Esta redacção específica estava prevista na actual lei mas apenas para trabalhadoras grávidas ou em licença de parentalidade, constituindo uma protecção acrescida para estes grupos. No entanto, como a norma anterior que dava o poder de decisão à empresa já tinha sido declarada inconstitucional, a nova redacção proposta pelo Governo pouco muda na prática.

Despedimento por extinção é possível mesmo que existam contratos a prazo

A empresa que queira avançar com a extinção de postos de trabalho pode escolher o critério, não discriminatório, de selecção de postos a eliminar. O que significa que serão eliminados os critérios legais, relacionados sobretudo com a antiguidade, que hoje existem. Actualmente, o despedimento por extinção de posto só pode ocorrer se não existirem, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto mas o Governo também quer deixar cair essa alínea. Por outro lado, para avançar com o despedimento, a empresa também deixa de ser obrigada a tentar transferir o trabalhador para outro posto compatível com a sua categoria profissional. O que significa que, além deste ponto, também cai uma outra referência da lei actual que indica que a extinção de posto só é possível se for "praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho". O empregador tem de comunicar, por escrito, aos representantes dos trabalhadores ou ao próprio funcionário (e à associação sindical se o trabalhador for delegado sindical) os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir, além das restantes justificações que já tinham de ser apresentadas. Mantêm-se as restantes consultas e procedimentos, nomeadamente a possibilidade de pedir à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a verificação dos requisitos de despedimento. O trabalhador despedido tem ainda direito ao pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito do despedimento.

Inadaptação pode ocorrer sem mudanças no posto de trabalho mas exige outras garantias

As alterações ao Código do Trabalho prevêem que a empresa deixe de ser obrigada a tentar transferir o trabalhador para outro posto, antes de o despedir por inadaptação. Por outro lado, este tipo de despedimento também poderá ocorrer mesmo sem introdução de modificações no posto de trabalho. No entanto, aqui, continua a ser exigida a verificação de critérios como a redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas ou riscos para a segurança e saúde, da responsabilidade do trabalhador. Isto caso se preveja que estas alterações tenham carácter definitivo. A actual lei já exige estes critérios para que o despedimento por inadaptação possa ocorrer. No caso em que há inadaptação sem que tenham sido introduzidas mudanças no posto de trabalho, o patrão tem de informar o trabalhador, juntando cópia de documentos relevantes, da apreciação que faz da actividade agora prestada, demonstrando, "com descrição circunstanciada dos factos" que houve mudanças substanciais na prestação de trabalho. E tem ainda de indicar ao trabalhador a possibilidade de este se pronunciar por escrito num prazo não inferior a cinco dias. Após a resposta, ou decorrido o prazo, o empregador tem ainda de lhe comunicar, por escrito, "ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de o corrigir". Além disto tudo, continua a ser necessário dar formação adequada ao trabalhador e facultar-lhe depois um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias. Por outro lado, o trabalhador que tenha sido transferido nos três meses anteriores para este novo posto onde se verifica a inadaptação, tem o direito a ser reafectado ao posto anterior "caso este não esteja ocupado definitivamente". A lei actual diz que isto deve acontecer mas apenas se o posto anterior ainda existir. O despedimento só pode ter lugar se, além da compensação a que o trabalhador tem direito, também seja posta à sua disposição os "créditos vencidos e exigíveis" pelo fim do contrato, até ao termo do aviso prévio. A empresa tem de comunicar ao trabalhador (ou à associação sindical se o trabalhador for delegado sindical) a intenção de proceder ao despedimento, com os motivos que o justificam. Actualmente, tinha de indicar a "necessidade de fazer cessar o contrato". Tem também de comunicar as modificações introduzidas no posto de trabalho ou, se estas não existirem, os elementos e resultados referentes à formação e ao período de adaptação. Se o trabalhador não for delegado sindical, o empregador tem de fazer a mesma comunicação à associação sindical indicada pelo trabalhador ou à comissão de trabalhadores (ou, na sua ausência, comissão sindical ou intersindical). Tal como acontece num despedimento com justa causa, o trabalhador despedido por inadaptação pode pedir (em cinco dias) que a empresa faça diligências de prova que se mostrem pertinentes. A empresa tem de as fazer e informar o trabalhador e os seus representantes sindicais dos resultados. Nos cinco dias seguintes (hoje são dez) o trabalhador e seus representantes podem dar um parecer fundamentado ao empregador, nomeadamente sobre os motivos que justificam o despedimento. Depois, a empresa tem 30 dias para proferir o despedimento, através de decisão fundamentada por escrito, sob pena de caducidade. Já hoje, os cargos de complexidade técnica ou direcção podem ser despedidos por inadaptação quando há objectivos acordados e não cumpridos mas também eram necessárias modificações no posto de trabalho. Este critério também cai neste caso mas as alterações à lei dizem que o empregador tem de informar o trabalhador da apreciação que faz das mudanças no seu desempenho, dando-lhe pelo menos cinco dias para se pronunciar. Aplicam-se depois os mesmos critérios de comunicações, consultas e decisão previstos para as restantes situações de inadaptação.

Indemnizações passam a 20 dias, mas com direitos salvaguardados

O Código do Trabalho já vai prever que os despedimentos legais dêem origem a uma compensação de apenas 20 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de casa. Mas há especificidades para quem começou a trabalhar antes de Novembro de 2011, altura em que entrou em vigor o novo regime de compensações para todos os contratos celebrados a partir daí. A descida das compensações, primeiro para os novos trabalhadores e, depois, para todos, é uma exigência da ‘troika'. Para os novos contratos, mantém-se a ideia de que a compensação é igual a 20 dias por ano de casa, sem ultrapassar 12 salários. E a retribuição que serve de base ao cálculo também não pode superar 9.700 euros (20 salários mínimos). Já para quem começou a trabalhar antes de Novembro de 2011, prevê-se uma fórmula mista. Assim, até à entrada em vigor das novas alterações, as compensações pelo tempo de trabalho prestado até aí levam em conta 30 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano de casa e o mínimo de indemnização é de três meses. A partir da nova lei, conta-se 20 dias por cada ano e a remuneração que serve de base ao cálculo não pode superar 20 salários mínimos. Quando a contabilização da fórmula actual (30 dias por ano de casa) ultrapassar 12 salários, aquele valor "congela" na data da entrada em vigor da nova lei. Por exemplo, um trabalhador que, no dia das novas regras, tiver 18 anos de casa, terá direito a uma compensação igual a 18 salários quando perder o emprego, mesmo que isso aconteça anos mais tarde. Quer isto dizer que esta pessoa não poderá acumular novos direitos no decurso da nova lei. Mas se a compensação a que o trabalhador tem direito com as actuais regras não chegar a 12 salários, é preciso combinar as duas fórmulas de cálculo (30 dias e 20 dias). Desta combinação, o valor resultante não poderá nunca ultrapassar doze salários. A proposta do Governo diz ainda que são nulas as disposições de IRCT que prevejam montantes de compensações por despedimento mais elevados do que os previstos na lei. No entanto, esta fórmula dos 20 dias terá vida curta porque o Governo já garantiu aos parceiros sociais que, em Novembro, entrará em vigor uma nova fórmula de cálculo que terá em conta a média europeia. De acordo com a ‘troika', a média europeia dita uma compensação entre 8 e 12 dias por cada ano de casa. Será criado um fundo para financiar os despedimentos (ver em baixo) mas é o empregador que tem de pagar a compensação que este novo mecanismo não conseguir cumprir.

Fundo de despedimentos avança

O Governo vai avançar com o fundo empresarial para financiar parte das compensações por despedimento. O empregador será obrigado a comunicar, em 30 dias, à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a adesão ao fundo por cada novo contrato que efectue. Isto já estava previsto no diploma que reduzia as compensações por despedimento no caso de trabalhadores contratados a partir de Novembro de 2011. Com as novas alterações ao Código do Trabalho, esse diploma será revogado, uma vez que a nova proposta já prevê a redução das compensações para todos os trabalhadores, ainda que salvaguarde direitos adquiridos (ver em cima).

Cai um conjunto de informações obrigatórias à ACT

Tal como previa o acordo tripartido, as empresas deixam de ser obrigadas a comunicar um conjunto de informações à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT). Por exemplo, deixa de ser necessário enviar para esta entidade o regulamento interno da empresa ou de comunicar, antes do início de actividade, informações como o sector de actividade, endereço da sede e de outros locais de trabalho, número de trabalhadores ao serviço e apólice de seguro de acidentes de trabalho. Também cai a obrigatoriedade de enviar cópia do mapa de horários de trabalho ou o acordo de isenção do horário. O requerimento da empresa à ACT para autorizar redução ou exclusão do intervalo de descanso considera-se "tacitamente deferido" caso não haja decisão em 30 dias.

Contratos de muito curta duração podem atingir 15 dias

Os contratos de muito curta duração podem chegar a 15 dias, quando actualmente não podem ultrapassar uma semana. Já a duração total destes contratos não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil quando hoje, não podem superar 60 dias. Tal como agora, estes contratos não estão sujeitos a forma escrita. Esta modalidade destina-se a trabalho em actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico.

Comissão de serviço alargada a funções de chefia

Hoje, a lei prevê que os cargos de administração ou equivalentes possam ser exercidos em regime de comissão de serviço. O mesmo acontece com cargos de direcção ou chefia directamente dependente da administração ou do director-geral, bem como funções de secretariado de um desses cargos. A lei também já prevê que, por contratação colectiva, possa ser exercido em comissão de serviço outros cargos que suponham especiais relações de confiança. Agora, a proposta acrescenta que os IRCT possam estender a comissão de serviço a outras funções de chefia.

Contratos colectivos podem determinar mobilidade, adaptabilidade de tempos de trabalho e retribuição

A lei define hoje a ordem de preferência sempre que exista concorrência entre IRCT negociais. Estes critérios podem já hoje ser afastados por convenções colectivas e, de acordo com as novas alterações à lei, por "contrato colectivo que estabeleça que determinadas matérias, como sejam a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição, sejam regulados por convenção colectiva".

Comissões de trabalhadores podem contratar matérias em empresas com mais de 150 trabalhadores

A associação sindical pode delegar poderes de contratação às comissões de trabalhadores sempre que, em causa, esteja uma empresa com mais de 150 trabalhadores. Actualmente, isto só pode acontecer em empresas com mais de 500 trabalhadores.